張波

【摘 要】隨著人才成為當今社會中最重要的資源，行業(yè)競爭轉為人才競爭的知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來，人力資源管理已成為現(xiàn)代管理科學中的一個重要組成部分， 對現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭起著決定性的作用。在這種大環(huán)境的驅使下，建設醫(yī)院人才隊伍來進行科學而又有效的人力資源管理的發(fā)展道路勢在必行。

【關鍵詞】新形勢；醫(yī)院；人力資源管理；發(fā)展；改革

21世紀是人力資源開發(fā)的時代，企業(yè)競爭就是人才的競爭，從中體現(xiàn)了凡事以人為本的基本理念，而作為社會醫(yī)療保障機構的醫(yī)院更需要提高自身的人力資源管理水平，因為醫(yī)院是以人為核心的，醫(yī)院的發(fā)展依賴于醫(yī)院員工的個人素質發(fā)展。注重對于醫(yī)院員工個人素質的發(fā)展，對職工進行培訓，對其實施工資待遇管理、工作績效管理、人員交際管理、身心管理、安全管理，使醫(yī)院對人力資源的管理能高效執(zhí)行并加以利用。與外來的對于醫(yī)院人力資源管理的有關思考主要包括以下幾個方面，在保留傳統(tǒng)模式的優(yōu)越性的同時向著更深發(fā)展層次進行升華，適合醫(yī)院醫(yī)療結構改革的人力資源管理模式，使我國衛(wèi)生事業(yè)能夠向著更適應時代的道路發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理激勵機制存在的問題

1.醫(yī)院激勵政策未能發(fā)揮應有作用

醫(yī)院的管理者雖然對人力資源的重要性逐漸有了更新，更深的認識，人力資源激勵機制也隨之不斷進一步完善。但是在實際運行中高醫(yī)療技術的人才由于工作時間短，只能排隊等待職稱晉升等一些客觀的問題還是存在。導致部分優(yōu)秀技術人才流失。應當進一步完善激勵制度，避免類似情況的重復出現(xiàn)。

2.醫(yī)院評優(yōu)考核評價體系不夠科學

評優(yōu)考核評價體系設置得是否科學，評優(yōu)考核評價體系能否有效促進人才的脫穎，體現(xiàn)出了一所醫(yī)院人力資源管理的效率。而現(xiàn)下許多醫(yī)院仍存在譬如：在獎懲制度的實施中，往往只對經(jīng)濟效益好的科室進行獎勵，過于注重量化考核經(jīng)濟方面的效益，將經(jīng)濟收益作為主要衡量標準的不夠科學、合理和完善的評優(yōu)考核評價體系。

3.醫(yī)院非物質性激勵制度不夠完善

目前的大多數(shù)醫(yī)院人力資源激勵制度忽視了精神方面的激勵措施的激勵制度。雖然物質激勵能在一定的基礎層面上有效提高工作效率，使醫(yī)院經(jīng)濟收益提高，但在滿足了醫(yī)院工作人員的物質需求后，精神激勵同樣不容忽視，需要給予其相應的社會榮譽以及較高的社會評價。

二、新形勢下完善醫(yī)院人力資源管理的對策

1.加強醫(yī)院人力資源管理的重要性日益加深，正確的人才培養(yǎng)機制建設在之前醫(yī)院更多的關注設備、規(guī)模和資金方面等多方原因下并未完全建立，直接導致了對人才資源疏于管理的情況出現(xiàn)。當前形勢下，用人單位對于技術能力過分注重而并沒有注意對員工培養(yǎng)的投入，實際上是很局限的，在某些方面使醫(yī)院的發(fā)展受到到了限制。事實上， 將員工的訴求作為一個重要的工作開展，運用比較先進的管理方式，激勵員工的潛能才能實現(xiàn)以人為本，只有將醫(yī)院與員工緊密聯(lián)系起來提升工作效率，注意人才的發(fā)展，接納采用全新的人力資源管理機制，才能使工作效率及質量得到進一步改善，使醫(yī)院更適應未來改革的發(fā)展方向。

2.新形勢下完善醫(yī)院人力資源管理，醫(yī)院在引進外在人才資源時要注意的方面包括其是否具有較高的潛質以及較高的素質及各方面是否具有全方面發(fā)展的潛能，同時醫(yī)院要善于利用外在人力資源，進而使醫(yī)院能適應更新的挑戰(zhàn)與發(fā)展。這要求醫(yī)院注重包括醫(yī)院的人才建設等多方面因素。同時，內部進行選拔和任用對醫(yī)院自身也起著舉足輕重的作用，只有做到了醫(yī)院面向社會實施公開招聘和醫(yī)院的內部選拔工作的平衡及合理搭配，保證每個人的優(yōu)點都能得到充分發(fā)揮。

3.新形勢下績效考核應真實而又高效的反饋出完善醫(yī)院人力資源管理以健全薪酬體系和考核制度對醫(yī)院自身職工勞動付出。同時反應出了醫(yī)院的崗位特征本質。對于優(yōu)秀人才、關鍵崗位要適當給予更高的待遇獎勵，而醫(yī)院自身，職工自身，工作因素也必須納入考慮范圍。所以，醫(yī)院薪酬體系務必公平、公證，人們必須要保證薪酬的結構、薪酬的設計，以及薪酬的水平，同時在本質上堅持按勞分配原則以及兼顧公平原則也尤為重要。使得醫(yī)院自身的薪酬體系在能夠對外具有較高的競爭強度的同時使得內部所有人員相對滿意。

三、相關政策建議

1.用諸如獎金、補貼、經(jīng)費等形式的物質激勵來調動廣大醫(yī)務人員的積極性，簡歷并實施更加科學合理的激勵制度，讓員工與醫(yī)院共同成長，只有這樣，才能留住員工，持續(xù)推進醫(yī)院的發(fā)展。在薪酬分配之中，必須注意以工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度作為指標，將分配的檔次拉開。

2.全面推行以聘用制度和崗位管理為主要內容的人事管理制度。將聘用制作為衛(wèi)生事業(yè)單位的基本用人制度。以此加強對衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的組織，領導衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革，人力資源改革。

四、結語

綜上所述，應加大對衛(wèi)生事業(yè)的投入，將社會保障制度醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作為公共事業(yè)合理完善，國家財政投入大量的財力做物質保障，使公共衛(wèi)生支出中公立醫(yī)療衛(wèi)生機構人員工資和福利支出、醫(yī)學教育得到保障是醫(yī)院人才戰(zhàn)略儲備的物質基礎。在按國家規(guī)定給予各種休假的待遇同時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性， 還需要給予某些特殊崗位以特殊待遇，保障員工在醫(yī)院的各種工作中能受到法定的保護。

參考文獻：

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