馬詩萌

摘 要：工資是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的代價(jià)，即勞動(dòng)報(bào)酬，認(rèn)定某項(xiàng)收入是否為工資，應(yīng)基于確認(rèn)該項(xiàng)收入是否系勞動(dòng)的代價(jià)。在工資問題的舉證責(zé)任分配上，應(yīng)堅(jiān)持誰主張、誰舉證的原則，在此基礎(chǔ)上，法院應(yīng)根據(jù)特殊規(guī)定并結(jié)合實(shí)際案情，就勞動(dòng)者和用人單位的舉證責(zé)任進(jìn)行分配，以確保公平。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭(zhēng)議；工資；研究

一、工資的分配原則編輯

1.按勞分配

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的中國工資立法，確認(rèn)用人單位享有完全的工資分配自主權(quán)；在中國以公有制為基礎(chǔ)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，按勞分配原則是工資分配的核心原則，中國勞動(dòng)法的基本工資制度，就是依據(jù)這一原則建立的；在以生產(chǎn)資料公有制為主體的社會(huì)制度中，國家有責(zé)任保證勞動(dòng)者獲得最基本的生活需要，使勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)物質(zhì)幫助權(quán)；由于中國多種經(jīng)濟(jì)成份和多種經(jīng)濟(jì)形式的存在，必然有與之相適應(yīng)的以按勞分配為主體的多種分配形式。

2.宏觀調(diào)控

工資分配的宏觀調(diào)控原則，以促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步為目的，并通過下述途徑貫徹實(shí)施：建立正常的工資增長機(jī)制，增強(qiáng)工資的收入透明度，并使工資增長水平不超過經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長水平；實(shí)行工資總量宏觀調(diào)控，使消費(fèi)基金的增長與生產(chǎn)基金的增長相協(xié)調(diào)；消費(fèi)與生產(chǎn)比例關(guān)系趨于合理；通過工資分配立法，保障勞動(dòng)者獲得基本生活需要；通過行政手段，干預(yù)分配和再分配過程；建立與工資分配相關(guān)的其他制度，克服按勞分配和用人單位行使工資自主權(quán)中可能產(chǎn)生的不合理、不公平現(xiàn)象。

二、工資的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式

對(duì)工資的認(rèn)定，事關(guān)訟爭(zhēng)各方的直接利益，因此，哪些經(jīng)濟(jì)支出或給付類型屬于工資往往成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。目前，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中工資認(rèn)定影響較大的是1990年國家統(tǒng)計(jì)局出臺(tái)的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，該規(guī)定對(duì)工資總額給出的定義是各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，該定義將工資限定為勞動(dòng)報(bào)酬。國際勞工組織《1949年保護(hù)工資公約》第1條規(guī)定：工資系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。該公約認(rèn)為工資是勞動(dòng)者因給付勞動(dòng)所獲的報(bào)酬和收入，即勞動(dòng)的代價(jià)。

法律實(shí)務(wù)界也曾對(duì)工資作出法律意義上的定義，即用人單位依勞動(dòng)合同之約定和法律的直接規(guī)定支付給本單位職工的勞動(dòng)報(bào)酬，其依據(jù)有兩個(gè)，一是《勞動(dòng)法》等法律的規(guī)定，二是勞動(dòng)合同或者集體合同，其最終落腳點(diǎn)也是將工資定義為勞動(dòng)報(bào)酬。以上有關(guān)工資的三種定義代表著經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域、國際勞工保護(hù)領(lǐng)域、法律領(lǐng)域?qū)べY內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，其基本內(nèi)涵是一致的，即工資并不是用人單位向勞動(dòng)者所作的全部經(jīng)濟(jì)支出或者給付，而是勞動(dòng)付出的代價(jià)，即勞動(dòng)報(bào)酬。

對(duì)工資內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)雖基本一致，但實(shí)務(wù)中對(duì)工資的具體類型仍有不同認(rèn)識(shí)，比如，《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》所列的工資具體類型，能否在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中全部直接適用，就值得商榷。該規(guī)定出臺(tái)的目的是從統(tǒng)計(jì)需要，了解職工的工資收入情況，適用范圍是“在計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)上有關(guān)工資總額范圍的計(jì)算”，是國家在宏觀經(jīng)濟(jì)管理層面掌握職工收入情況的需要，其范圍要大于勞動(dòng)法意義上工資范疇。比如，該規(guī)定第七條將獎(jiǎng)金定義為支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，并將節(jié)約獎(jiǎng)等列入獎(jiǎng)金范疇。根據(jù)工資的定義，將超額勞動(dòng)報(bào)酬列入工資范疇?wèi)?yīng)無不妥，但將因增收節(jié)支而支付的節(jié)約獎(jiǎng)列入工資總額，其合理性值得探討，因?yàn)楣?jié)約獎(jiǎng)實(shí)際上是用人單位對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)道德的褒獎(jiǎng)，與勞動(dòng)付出并無直接關(guān)聯(lián)。因此，對(duì)該規(guī)定列入工資總額的項(xiàng)目，除通常的計(jì)件計(jì)時(shí)工資、加班加點(diǎn)工資外，仍應(yīng)結(jié)合工資的定義進(jìn)行判斷，特別是對(duì)各類獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼等應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待。季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)的發(fā)放，主要基于對(duì)勞動(dòng)者工作付出和工作成果的考核，本質(zhì)上是勞動(dòng)報(bào)酬，所以應(yīng)當(dāng)計(jì)入工資。高溫津貼、特崗津貼等，是由于勞動(dòng)者在特定時(shí)間段或特定崗位，要付出更大的勞動(dòng)消耗，所以要獲得比平?；蛘咂胀◢徫桓嗟膱?bào)酬，也應(yīng)當(dāng)計(jì)入工資。關(guān)于車改補(bǔ)貼等應(yīng)否列入工資范疇，爭(zhēng)議頗多。財(cái)政部《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》要求將車改補(bǔ)貼納入職工工資總額管理，但該通知更直接目的是防止各機(jī)關(guān)單位以補(bǔ)貼名義濫發(fā)福利，將各類補(bǔ)貼納入工資總額管理是財(cái)政部門加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)單位財(cái)務(wù)控制和管理的需要，難免會(huì)對(duì)工資類型作出擴(kuò)大化的規(guī)定。實(shí)際上，車改補(bǔ)貼是交通費(fèi)、差旅費(fèi)報(bào)銷的一種特殊形式，即，將交通費(fèi)、差旅費(fèi)報(bào)銷調(diào)整為按月固定補(bǔ)貼的制度，不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。

三、加班工資的認(rèn)定

1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下的特殊崗位加班工資

一些特殊行業(yè)、崗位，在沒有進(jìn)行特殊工時(shí)制審批的情況下，原則上仍應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的計(jì)算方式確定加班工資，但對(duì)加班的認(rèn)定應(yīng)實(shí)質(zhì)重于形式。加班工資制度的出發(fā)點(diǎn)是保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)、健康權(quán)，認(rèn)定勞動(dòng)者是否加班，是否應(yīng)支付加班工資，關(guān)鍵在于查明勞動(dòng)者是否得到了正常的休息以及付出的實(shí)際勞動(dòng)是否控制在法定工作時(shí)間內(nèi)，而不應(yīng)僅僅根據(jù)勞動(dòng)者在崗時(shí)間跨度機(jī)械認(rèn)定存在加班，并計(jì)算加班工資。還有一些崗位，可能確實(shí)存在超時(shí)工作情況，但是否應(yīng)支付加班工資也應(yīng)客觀對(duì)待，比如企業(yè)高管，由于崗位特性，往往承受著高強(qiáng)度工作壓力，超時(shí)工作是常態(tài)等，但用人單位也相應(yīng)為他們支付了一般工作人員難以企及的高薪待遇，該高薪待遇實(shí)際上已經(jīng)綜合考慮了高管們的工作強(qiáng)度，因此，對(duì)這類人員的加班工資要求一般不應(yīng)支持。

2.特殊工時(shí)制下的加班工資

特殊工時(shí)制一般指綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制，對(duì)特殊工時(shí)制下加班工資的認(rèn)定和計(jì)算，法律有著特殊規(guī)定，但無論實(shí)行何種工時(shí)制，用人單位都應(yīng)當(dāng)依法確保勞動(dòng)者的休息權(quán)，如果在實(shí)際執(zhí)行中，用人單位雖申報(bào)了不定時(shí)工作制，但未就勞動(dòng)者勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)定額，以及配套休息措施提出科學(xué)方案或不落實(shí)行政部門審批要求，不定時(shí)工作制反而會(huì)成為用人單位隨意安排勞動(dòng)者加班而不支付加班工資的逃避措施，因此，在案件審理過程中，如果勞動(dòng)者提出用人單位在執(zhí)行不定時(shí)工作制過程中存在違反法律規(guī)定或者勞動(dòng)部門審批要求的抗辯理由，法院應(yīng)當(dāng)予以審查，進(jìn)而認(rèn)定用人單位是否需要支付加班工資。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的情況下，勞動(dòng)者的綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，仍應(yīng)視為延長工作時(shí)間，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資。

參考文獻(xiàn)：

[1]張強(qiáng).我國事業(yè)單位績效工資面臨的問題及對(duì)策[J].會(huì)計(jì)之友旬刊，2013，（25）：117-121.