華輝

摘 要：隨著我國經(jīng)濟步入新常態(tài)，為了應對新常態(tài)下的機遇與挑戰(zhàn)，我國中小企業(yè)在經(jīng)營管理中，人力資源管理的外包已成為一個重要趨勢。本文通過查閱國內(nèi)相關(guān)研究成果，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)學者對中小企業(yè)人力資源管理外包的研究主要集中在分析中小企業(yè)人力資源管理外包的定義、外包動因、外包優(yōu)勢、外包風險及對策等方面。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包；中小企業(yè)

人才是企業(yè)不可或缺甚至是極為重要的資源，而負責人力資源管理的部門卻被認為是企業(yè)中占用成本大且難見到其為企業(yè)帶來現(xiàn)實效益的部門。外包作為一種新型的管理模式，存在于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中，并為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。隨著我國經(jīng)濟社會的進步，人力資源管理外包已被各企業(yè)經(jīng)營管理者所接受、采用。我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要作用，它的發(fā)展為社會各方面所關(guān)注。由于中小企業(yè)規(guī)模、資源的限制，獨立的人力資源管理部門的作用發(fā)揮不出來，進而影響到企業(yè)的發(fā)展，這正為人力資源管理外包的興起提供了條件。

一、人力資源管理外包的定義

對于如何界定人力資源管理外包的概念，國內(nèi)學者有著不同的認識和觀點。陳愛宣（2005）將人力資源管理外包定義為企業(yè)將招聘、工作分析、培訓等人力資源管理職能外包給專業(yè)公司，獲取專業(yè)化服務，降低成本，增強企業(yè)競爭力。曹璐（2008）簡單明了地指出人力資源管理外包就是公司委托第三方人力資源管理外包服務機構(gòu)代為處理本公司相應的人力資源工作。吳國鋒（2012）認為人力資源管理外包是指企業(yè)根據(jù)自身資源、能力情況和發(fā)展要求，把原本由企業(yè)自身承擔的且非企業(yè)核心競爭力的人力資源管理工作或職能，通過支付一定的費用，委托第三方機構(gòu)去實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的一種管理形式。

二、中小企業(yè)人力資源管理外包動因和優(yōu)勢分析

在中小企業(yè)人力資源管理外包動因研究方面，李恩平（2011）認為中小企業(yè)人力資源管理外包的動因主要有以下幾方面：（1）中小企業(yè)資源和能力有限，應將主要資源用于核心競爭力方向，以便提高核心競爭力；（2）中小企業(yè)受到規(guī)模和人員的限制，需要專業(yè)服務機構(gòu)來合理規(guī)劃人力資源管理；（3）中小企業(yè)多受家族管理模式的影響，外包可以促進管理工作的公正性；（4）獲取專業(yè)服務，降低管理成本，獲取更高的成本收益率；（5）中小企業(yè)的企業(yè)文化吸引力不足，不利長遠發(fā)展，外包注入活力，加強企業(yè)專業(yè)化管理；（6）人力資源外包可以整合本企業(yè)核心資源為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務；（7）規(guī)避法律法規(guī)風險，提高員工滿意度。陳勁偉（2013）認為中小企業(yè)實施人力資源管理外包的動因是：（1）應對激烈的競爭市場，獲取競爭優(yōu)勢；（2）借助新的管理思維，改變中小企業(yè)人力資源管理不足的現(xiàn)狀；（3）降低企業(yè)成本，實現(xiàn)成本經(jīng)濟性；（4）將人力資源管理的經(jīng)營風險轉(zhuǎn)移到外部機構(gòu)。

很多專家學者均認為實施人力資源外包能夠為中小企業(yè)帶來某些優(yōu)勢。陳璧輝等（2008）認為中小企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢主要是：（1）完善人力資源管理制度；（2）降低企業(yè)經(jīng)營中的風險；（3）降低企業(yè)成本，提高經(jīng)濟效率；（4）幫組企業(yè)獲取優(yōu)秀人才。馬黎（2010）認為中小企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢有：（1）規(guī)范企業(yè)人力資源管理工作；（2）降低中小企業(yè)經(jīng)營運行成本；（3）提高人力資源管理水平；（4）專注于核心業(yè)務，提高核心能力。王成義（2011）、馮憲輝（2012）、邢琰彬（2012）、張亞超（2014）、任海林（2015）均提出了類似的觀點。

三、中小企業(yè)人力資源管理外包風險分析

人力資源管理外包風險是指企業(yè)在人力資源管理外包過程中，企業(yè)面對復雜的經(jīng)營環(huán)境，加之對外包預測估計不足、對自身認識有限，使得出現(xiàn)的外包結(jié)果與原本計劃目標不一致，導致企業(yè)人力資源管理失敗的可能性（徐偉丹、陳琛，2008）。其認為該風險主要有：企業(yè)溝通及文化差異的風險、企業(yè)自身能力不足的風險、服務商的選擇風險、企業(yè)員工及公眾的反應風險。國內(nèi)學者的觀點盡管差異大，但主要關(guān)注點涉及：（1）法律、法規(guī)風險；（2）道德和誠信問題帶來的信息安全或其他違約風險；（3）企業(yè)員工的不良反應風險；（4）與外包服務商的溝通不暢問題及文化沖突的風險；（5）對外包商的監(jiān)控不足帶來的風險；（6）外包服務商的選擇風險。

四、中小企業(yè)人力資源管理外包應對策略

國內(nèi)學者依據(jù)中小企業(yè)在人力資源管理外包實施過程中存在的有關(guān)風險提出了相應的對策，包括：（1）科學地選定外包內(nèi)容；（2）樹立風險防范意識；（3）健全外包績效評估；（4）建立風險預警管理系統(tǒng)；（5）合理的選擇外包服務商；（6）暢通內(nèi)外溝通渠道；（7）加強完善法律規(guī)范。在以上有關(guān)對策分析中，其中如何有效地選擇合適的外包服務商是大多研究的重點，國內(nèi)學者對此也提出了相應的方法。董青（2006）根據(jù)交易成本理論、價值鏈理論及木桶原理，提出了“自制能力和外包收益成本比”二維決策模型。鄒銳（2010）建立了中小企業(yè)人力資源外包的DEA評價模型，按照企業(yè)的自身情況，根據(jù)模型來判斷企業(yè)如何選擇人力資源外包服務使得所產(chǎn)出的經(jīng)濟績效是否最優(yōu)，為中小企業(yè)正確選擇外包服務提供了一種結(jié)構(gòu)性方法。劉崟（2012）則引入層次分析法和數(shù)據(jù)包絡分析法來使得中小企業(yè)合理選擇人力資源外包服務商。

五、結(jié)束語

中小企業(yè)人力資源管理外包研究經(jīng)歷了近十年的探索，理論界普遍認為，人力資源管理外包對中小企業(yè)來說總體上是利大于弊的，但也存在著大量的風險。隨著創(chuàng)新社會的不斷發(fā)展，新的風險也在涌現(xiàn)，這也正需要有關(guān)學者和實踐者進行更深入的研究和探討，探索更為有效的方法和策略來解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的有關(guān)問題。

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