【摘 要】事業(yè)單位的人力資源管理直接影響著其未來發(fā)展?jié)摿?，關(guān)系著事業(yè)單位能否充分利用好人才資源承擔起應有的社會職能。社會經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源提出了更多更高的要求，這就要求事業(yè)單位重視自身在人力資源管理中存在的問題，針對人力資源管理現(xiàn)狀中出現(xiàn)的問題，探索具有針對性的人力資源管理策略，提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；策略

事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟發(fā)展中承擔著不可忽視的作用，也匯聚著眾多優(yōu)秀的人才資源，如何利用好事業(yè)單位的人才資源，提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，這關(guān)系著事業(yè)單位未來的長期發(fā)展，影響著我國經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)步提升。從當前情況來看，我國事業(yè)單位的人力資源管理中存在著一些問題，影響了事業(yè)單位的整體經(jīng)濟效益提升，需要在實踐中不斷探索和總結(jié)人力資源管理中的具體策略。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理理念較落后

從目前來看，事業(yè)單位的人力資源管理依舊處于傳統(tǒng)的人事管理階段，面臨著不斷改進和完善的緊迫情況，遇到一些深層次的人力資源管理問題時，總會陷入傳統(tǒng)的人事管理模式中去。我國事業(yè)單位的人力資源崗位大多由黨組織直接任命，管理工作的開展也主要圍繞上級人事部門的安排來進行，缺乏應有的管理主動性，不能實際工作中充分結(jié)合事業(yè)單位的具體情況開展高效的人力資源管理措施和辦法，整體上缺乏現(xiàn)代化管理理念的引導。事業(yè)單位的聘用制還沒有完全落實到位，導致事業(yè)單位人員的危機感弱，缺乏競爭意識，工作容易出現(xiàn)懈怠現(xiàn)象，尤其在人才選聘方面缺少程序和制度的進一步加強。事業(yè)單位的人力資源管理理念比較落后，會直接影響到事業(yè)單位的用人機制作用的發(fā)揮，無法有效整合人才資源，增強人員對于組織單位的認同感和自豪感。

2.人力資源管理缺乏清晰的激勵機制

事業(yè)單位的人力資源管理趨于保守，管理思想也比較傳統(tǒng)，不能有效結(jié)合事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標和發(fā)展情況開展具體工作，更無法實現(xiàn)對事業(yè)單位人力資源管理的整體規(guī)劃，發(fā)揮人力資源管理對事業(yè)單位的積極作用。事業(yè)單位的人力資源管理組織機構(gòu)設置，決定了人力資源管理部門直接服從上級領(lǐng)導指示，缺乏與業(yè)務部門全面溝通，影響了人力資源的開發(fā)和利用。事業(yè)單位的人力資源管理缺乏有效的激勵制度，無法充分體現(xiàn)差異化的管理方式，尤其在崗位晉升機制和薪酬分配方面，仍然存在著不科學、不合理的現(xiàn)象。事業(yè)單位人力資源激勵機制無法有效發(fā)揮，就會影響到員工的進取意識的培養(yǎng)，使干部職工缺乏應有的責任感和緊迫感，使員工大多都停留在論資排輩的認識障礙裙帶關(guān)系中，造成特權(quán)思想的存在。事業(yè)單位的薪酬體系大多按照職位等級來劃分，而不是按照個人業(yè)績大小，很難發(fā)揮薪酬制度對員工工作積極性的激勵作用，從很大程度上影響了員工的工作積極性發(fā)揮。

3.人力資源管理缺少對績效考核的動態(tài)控制

事業(yè)單位的績效考核大多都是靜態(tài)的，只是在固定時間內(nèi)組織一次性的粗放考核，這就很難反映職工的整體工作狀態(tài)，無法針對事業(yè)單位的不同崗位要求來確定考核指標，也無法發(fā)揮績效考核對員工的督促作用。在實際的考核中，事業(yè)單位的員工大多聽到的是正面的評價，缺少針對自身問題的指導意見，很難發(fā)揮考核對工作實施和調(diào)整的作用。關(guān)于考核的結(jié)果也不作為人事決策的參考依據(jù)，使績效考核停留于表面形式，并沒有真正發(fā)揮其對員工的促進作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理的策略分析

1.創(chuàng)新人力資源管理理念

事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的不適合當前經(jīng)濟發(fā)展的人力資源管理理念，改變?nèi)肆Y源管理部門現(xiàn)有的無為做法，將人力資源管理部門人員深入到各個部門中，掌握真實工作需求，獲取豐富的人力資源管理理念，改變?nèi)肆Y源管理工作的被動局面，調(diào)動和發(fā)揮好各個部門管理者的積極性，用規(guī)劃化、創(chuàng)新性的人事資源管理辦法去指導事業(yè)單位的人事管理工作。事業(yè)單位要在創(chuàng)新人力資源管理觀念的指導下，結(jié)合事業(yè)單位的工作情況開展長期的人力資源規(guī)劃，重新評估單位內(nèi)部的整體人力資源情況，改變現(xiàn)有人力資源管理制度中的弊端，制定適合事業(yè)單位發(fā)展的中長期人力資源規(guī)劃，增強事業(yè)單位發(fā)展的適應性。

2.完善科學的績效管理和激勵機制

隨著事業(yè)單位的深入變革和發(fā)展，建立科學的績效管理和激勵機制，成為制約事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素?？冃Ч芾碜鳛橐粋€包括績效計劃、輔導、考核和改進的完整過程，只有最終順利實現(xiàn)組織和個人績效的最大提高，才能充分證明績效管理制度的活力和生機。這需要事業(yè)單位在實際管理工作中，不斷細化量化評估指標，選用科學的指標權(quán)重方式進行考核，建立完善的考核備案制度，實現(xiàn)對考核工作的全面管理，運用有差別化、激勵性的薪酬制度，激勵員工不斷進取，確保各級管理者都能圍繞單位整體目標，變壓力為動力，不斷提升自身素質(zhì)，實現(xiàn)單位和員工的雙贏目標。

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作者簡介：

李萍（1982-），女，漢族，現(xiàn)有職稱經(jīng)濟師，畢業(yè)于北京林業(yè)大學國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)，經(jīng)濟學學士。