馮楨　鄧博

摘 要：隨著我國競爭環(huán)境的不斷加劇，人才競爭成為部隊主要競爭，新時期部隊非現(xiàn)役文職管理提出了新的要求?！叭恕笔遣筷牭暮诵母偁幜Φ年P(guān)鍵要素，如何留住核心競爭力人才成為當(dāng)前部隊亟需解決的重要問題。文章主要針對當(dāng)前部隊人力管理問題進(jìn)行探討，以提出合理有效的解決路徑，實現(xiàn)部隊人才可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：非現(xiàn)役文職；以人為本；人才流失；核心競爭力

隨著社會發(fā)展，部隊非現(xiàn)役文職人員擁有更多的機(jī)遇，而部隊非現(xiàn)役文職出現(xiàn)離職現(xiàn)象，非現(xiàn)役文職人員想要擁有更好地發(fā)展，必須要提高部隊非現(xiàn)役文職的競爭力。而當(dāng)今社會競爭是人才的競爭，非現(xiàn)役文職人員的能力不斷提高，部隊才能夠不斷進(jìn)步，實現(xiàn)部隊快速穩(wěn)步發(fā)展，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)部隊發(fā)展的目的。面對新一輪競爭環(huán)境，當(dāng)前部隊出現(xiàn)文員離職現(xiàn)象，其重要原因之一是部隊人力管理措施不當(dāng)，其導(dǎo)致非現(xiàn)役文員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，如何基于以人為本的理念下，部隊如何有效的進(jìn)行非現(xiàn)役文職管理，以有效的管理非現(xiàn)役文員。當(dāng)前部隊非現(xiàn)役文職管理機(jī)制、體制及人力管理制度亟需變革，由以整體效益為主導(dǎo)的管理模型向以人為本為理念的創(chuàng)新管理模式轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮人的主動性和積極性，合理運用多元化激勵方式，制定合理有效的培訓(xùn)模式，積極引導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃，以實現(xiàn)和發(fā)揮人的最大價值。

一、部隊非現(xiàn)役文職管理的必要性分析

首先，人是部隊核心競爭力的關(guān)鍵要素。部隊競爭實質(zhì)是人才競爭，如何留住人才關(guān)鍵在于以人才為本，充分調(diào)動人才的最大價值，面對環(huán)境的變化多樣，以人為本的理念是迎合社會發(fā)展潮流，部隊若忽視自身人才的培養(yǎng)，終將被環(huán)境所淘汰。其次，以人為主，制度為輔。當(dāng)今大多數(shù)部隊非現(xiàn)役文職管理制度僵化，缺乏靈活性，體制機(jī)制亟需進(jìn)一步優(yōu)化，將“人”視為一種工具，部隊文職的精神生活無法滿足，部隊在滿足文職自身物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，需要更加重視文職的精神生活。最后，以人為本是新時期部隊增加創(chuàng)新活力的關(guān)鍵所在。部隊創(chuàng)新活力需要最大程度上發(fā)揮人的主觀能動性，發(fā)揮出人的最大價值，只有這樣，部隊才能獲得最大程度的上創(chuàng)新能力，才能立足于社會發(fā)展的不敗之地。

二、部隊非現(xiàn)役文職管理存在問題分析

首先，部隊對非現(xiàn)役文員人力管理重視程度有待于提高。其次，受限傳統(tǒng)管理方式。傳統(tǒng)非現(xiàn)役文員管理方式，其人力管理僵化，缺乏變通，仍然延續(xù)著傳統(tǒng)人力管理的方法。而以前傳統(tǒng)的管理方式和方法已經(jīng)不能適應(yīng)社會發(fā)展，按照傳統(tǒng)的人力管理方式一定程度上制約文員的發(fā)展。最后，人力規(guī)劃缺失。部隊人力管理部門尚未能根據(jù)外部環(huán)境的變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測未來人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。部隊人力管理部門缺少各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃。

三、部隊非現(xiàn)役文職管理的創(chuàng)新思考

（一）建立完善的培訓(xùn)制度。（1）首先要確立戰(zhàn)略性，長期性和適應(yīng)性的培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)部隊需要進(jìn)行確立培訓(xùn)目標(biāo)。對于部隊文職來說，部隊對其的培訓(xùn)目標(biāo)主要有三個，一是能夠詳細(xì)的了解部隊的規(guī)則與制度，能夠為部隊管理提供服務(wù)保障。二是培養(yǎng)非現(xiàn)役文員具備一定技巧，讓其掌握一定軍隊管理的技能。（2）其次，提供豐富的培訓(xùn)資料。培訓(xùn)時培訓(xùn)資料是必不可少的，作為培訓(xùn)人員需要對部隊的資料進(jìn)行整合并且制成培訓(xùn)課件，以方便對文職進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)資料也可以分為三方面，主要是部隊大事記的詳細(xì)資料，非現(xiàn)役文職的管理和非現(xiàn)役文員的工作能力。（3）第三，形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)流程。培訓(xùn)流程是一定要制定的，并且在培訓(xùn)時必須要按照培訓(xùn)流程走。比如何種課程的培訓(xùn)周期，上課的時間，授課的內(nèi)容，考核的過程等都必須認(rèn)真進(jìn)行，這樣才能夠更好的保障培訓(xùn)的效果。（4）第四，建立嚴(yán)格的考核評估機(jī)制。建立嚴(yán)格的非現(xiàn)役文員考核評估機(jī)制是非常必要的。諸多人認(rèn)為部隊培訓(xùn)不培訓(xùn)都是無所謂的，又不會對自己造成什么影響。因此在培訓(xùn)中也沒有學(xué)到什么。在考核時我們要進(jìn)行嚴(yán)格的審查，然后進(jìn)行完善的評估，這樣才能夠看出有哪些非現(xiàn)役文職是比較優(yōu)秀的，哪些是比較差。還可以通過考核看出非現(xiàn)役文員的薄弱點在哪里，為下次的培訓(xùn)提供側(cè)重點，這樣才能夠使培訓(xùn)能夠更好的發(fā)揮其作用。

（二）營造公平競爭環(huán)境。部隊文職激勵機(jī)制存在著不公平現(xiàn)象，如獎罰上領(lǐng)導(dǎo)的偏好在一定程度上起著決定性作用，這種不公平的現(xiàn)象將會直接影響著部隊文職的工作積極性。這時就必須要有一個適當(dāng)?shù)暮侠淼牡潜仨氁泄礁偁庴w系的激勵機(jī)制來起著保障的作用。首先需要做的就是不斷的強(qiáng)化部隊文職的競爭意識，創(chuàng)造出濃厚的競爭氛圍，因為這是公平競爭的前提，其次就是需要完善競爭的規(guī)則，一個不公平的規(guī)則帶來的負(fù)面效應(yīng)是打壓部隊文職的積極性，所以競爭的規(guī)則要公平，明確具體且具有科學(xué)性，且保證規(guī)則的全面具體易于操作。只有這樣才能夠保障競爭規(guī)則的公平性，使得公平競爭 。公平競爭在基層文職中是很難實現(xiàn)的，基層文職工作內(nèi)容存在較大的隨意行，加上基層文職工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的不同，使得很多文職崗位存在較大的缺陷以及工作能力有效等。

（三）實行崗位工資激勵。物質(zhì)需求是人的基本需求，也是保障文員的基本需求。薪酬是刺激部隊非現(xiàn)役文員工作的最基本因素，如今隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會的進(jìn)步，使得文職隊伍的工資制度改革，調(diào)節(jié)文職的公平感，精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，激發(fā)工作熱情。這時就需要保障文職薪酬的公平公正，有激勵效果的原則，同時需要優(yōu)化工資制度改革環(huán)境，建立法制保障體系文職工資制度改革，實現(xiàn)依法管理。由于我國文職的隊伍十分的龐大，不宜使用一個模式管理，按照職能的不同，層次的分類，實施不同的薪酬制度，使優(yōu)秀的人才在部隊內(nèi)保持動態(tài)平衡。根據(jù)工作業(yè)績以及工作崗位的不同實行薪酬制度，在工資待遇方面分出不同等級，就會有效的激勵基層人員進(jìn)行工作。

結(jié)論

綜上所述，隨著新時期以人為本理念的提出和發(fā)展，對部隊文員管理也提出了新的要求。文章主要探討部隊管理中如何堅持以人為本以及如何確立部隊非現(xiàn)役文員的主人翁地位。人力資源作為部隊的首要資源，如今人事政策變動的情況下，要對人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理是部隊提高核心競爭力的重要手段，當(dāng)前時代是知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的新時代，現(xiàn)代化部隊管理，本質(zhì)上是人才的管理，非現(xiàn)役文員管理工作的根本目標(biāo)是通過對部隊文職的工作進(jìn)行合理的指揮和鼓勵，不斷提高部隊文職之間的凝聚力，充分發(fā)揮文職的潛能，從而實現(xiàn)部隊的戰(zhàn)略目標(biāo)，推動部隊的發(fā)展。我國目前很多部隊的非現(xiàn)役文職管理工作還處在由傳統(tǒng)向現(xiàn)代化過渡的重要階段。部隊要不斷更新新的理念，不斷改善非現(xiàn)役文職管理模式，盡早實現(xiàn)部隊管理模式向現(xiàn)代化模式的過渡，在這個過程中，部隊會面臨很多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，其非現(xiàn)役文職管理的創(chuàng)新工作任重而道遠(yuǎn)。（作者單位：邊防學(xué)院）

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