陳珍

摘 要：薪酬激勵體系是企業(yè)對于員工工作熱情最有效的調動方式，在企事業(yè)單位中，建立科學合理的薪酬激勵體系是促進企業(yè)發(fā)展、滿足員工需求、實現企業(yè)價值最大化的必經途徑。本文筆者首先從薪酬激勵體系的概念和意義入手，通過對企事業(yè)單位現有薪酬激勵體系的研究，找出現有企事業(yè)單位薪酬體系中存在的問題，并針對這些問題給予合理化建議，從而幫助企業(yè)實現進一步的發(fā)展，為企業(yè)實現最大化價值提供相應參考。

關鍵詞：薪酬；激勵；體系建立

一、薪酬激勵體系的概念及意義

薪酬是指在雇傭關系之中，員工從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。激勵體系則是指以滿足員工某種需求為手段，刺激員工的動機以誘發(fā)員工的積極性，使其表現出有利于組織目標的行為。

據相關機構研究表明，在缺乏科學、有效的激勵體系的企業(yè)，員工的潛能僅僅發(fā)揮20%-30%，剩余的70%價值需要企業(yè)經營管理者建立起高效的激勵體系，因此企業(yè)薪酬激勵體系建立關乎到企業(yè)的生存和發(fā)展，是企業(yè)管理中的核心問題。

二、目前企事業(yè)單位薪酬激勵體系存在的問題解析

隨著社會經濟的發(fā)展，人力資源的開發(fā)和管理對于現代化企事業(yè)單位有著重要作用，而建立薪酬激勵體系則更為重要，但從現階段情況來看，在我國企事業(yè)單位薪酬激勵體系建設過程中還存在諸多問題，這些問題嚴重制約著企事業(yè)單位薪酬激勵體系的完善，對于企事業(yè)單位發(fā)揮其最大效益有著嚴重的影響，筆者認為現階段企事業(yè)單位薪酬激勵體系存在以下問題。

1.現階段企事業(yè)單位薪酬結構不合理

在現階段的企事業(yè)單位中，企事業(yè)單位的經營管理者往往沒有根據自身企業(yè)的實際情況來制定合理的薪酬制度，大多數都是模仿其他企事業(yè)單位的薪酬制度，這種薪酬制度無疑是一種不科學、不合理的薪酬制度。在現階段企事業(yè)單位中，一些企事業(yè)單位經營管理者采取平均主義的方式進行薪酬結構安排，這種平均主義絲毫沒有建立激勵機制，更有一些企事業(yè)單位在部門之間、崗位之間形成較大的薪酬差，導致員工跳崗情況嚴重，不利于企事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，因此目前企事業(yè)單位薪酬激勵體系中最主要存在的問題就是薪酬結構不合理。

2.現階段企事業(yè)單位薪酬管理體系凌亂

在現階段企事業(yè)單位中，經常出現某些崗位缺乏相應人才，急需以高薪方式招聘相應人才，這種高薪聘用雖然達到了薪酬激勵的目的，但由于均是短期行為，且對其他崗位員工造成一定影響，并且這種短期高薪激勵的方式會對企業(yè)長期的薪酬制度起到一定的沖擊作用，最終不僅不能達到保留人才的結果，還會對其他崗位員工造成心理落差，為避免這種情況的產生，企業(yè)需要建立一個長期的薪酬管理體系，讓各項薪酬工作在這個長期的薪酬管理體系之下順利進行。

3.現階段企事業(yè)單位靜態(tài)高新管理模式無法體現員工價值

從目前企事業(yè)單位情況來看，企事業(yè)單位往往采取一種靜態(tài)的薪酬管理模式，某些企事業(yè)單位雖然靜態(tài)薪酬處于較高水平，但這種靜態(tài)薪酬模式會導致員工認為這份薪酬是自己應得的薪酬，沒有起到調動員工積極性、加大員工奉獻價值的作用。在靜態(tài)薪酬模式下，企事業(yè)單位員工無論工作態(tài)度是否積極，工作內容是否繁重對于最終的報酬影響不大，長此以往非常不利于員工的工作積極性，因此靜態(tài)薪酬模式是目前企事業(yè)單位薪酬激勵體系中較為嚴重的問題。

4.現階段企事業(yè)單位對非貨幣薪酬認識不足

目前的企事業(yè)單位中，企事業(yè)單位經營管理者更為重視的是貨幣薪酬，對于非貨幣薪酬不以為然，在這種貨幣薪酬模式下僅僅能滿足一部分員工的需求，但對于企事業(yè)單位中具有精神追求的員工不具備吸引力，企事業(yè)單位經營管理者應該根據不同員工的需求，滿足員工在物質方面和精神方面的雙重需求，以此來鼓勵員工工作的積極性。

三、建立科學合理薪酬體系的對策及建議

面對我國企事業(yè)單位在薪酬激勵體系中的種種不完善，想要讓企事業(yè)單位進一步取得更好的成績，就要充分調動企事業(yè)員工的工作積極性，讓企事業(yè)員工更擁有更多熱情投入到工作之中，筆者認為對于現階段企事業(yè)單位而言，需要從以下幾個方面進行改善，逐步讓企事業(yè)單位薪酬激勵體系更加完善，從而全面實現企事業(yè)單位利益最大化。

1.重新建立薪酬結構

對于企事業(yè)單位而言，企事業(yè)單位員工并不像國企員工一樣渴望一份低薪但相對穩(wěn)定的工作，其又不同于一般企業(yè)的員工渴望追求更高的薪酬待遇，因此對于企事業(yè)單位員工要建立自己的一套薪酬結構，這種薪酬結構相比國企或一般企業(yè)而言都要有所不同，筆者認為對于企事業(yè)單位員工而言，他們一方面希望薪酬較為穩(wěn)定，但又希望通過自身努力獲得更多的薪酬，因此在企事業(yè)單位薪酬結構中應該采用較高的固定薪酬加少量的浮動薪酬，即滿足員工的生活需求，又針對渴望有所突破的員工能得到額外的獎勵，這種固定加浮動的薪酬結構更加適合企事業(yè)單位薪酬模式。

2.完善合理的管理體系

建立好合理的薪酬結構，那么相應的管理體系必不可少，對于企事業(yè)單位而言，即要保證單位員工能擁有一份最基本的保障，同時也要通過積極的獎勵政策鼓勵員工的工作積極性，完善合理的管理體系首先需要建立一個科學的管理體系，然后在建立相應的監(jiān)管部門對這個科學的管理體系進行監(jiān)督，確保企業(yè)員工在薪酬方面的獎懲有制可依，并嚴格按照這個制度進行日常管理，這種日常管理可以依靠專門的監(jiān)督部門進行監(jiān)督，也可以以全員參與的方式進行相互監(jiān)督，無論采取哪種方式，只要公平、公正的對待員工薪酬問題，這個管理體系就初具成效。

3.建立動態(tài)薪酬管理模式

動態(tài)的薪酬管理模式是現代化企業(yè)的必然要求，傳統的靜態(tài)薪酬模式已經無法適應社會的發(fā)展，對于員工積極性的調動十分不利。對于企事業(yè)單位而言，在某種程度上企事業(yè)單位員工本身的積極性并不高，如果不以動態(tài)的薪酬模式進行約束將嚴重影響到企事業(yè)單位的工作效率。建立動態(tài)的薪酬管理模式可以防止員工消極的工作態(tài)度，讓員工懂得付出才能獲得回報，多勞多得、少勞少得、不勞不得的思想應該深入每位員工心中，因此建立動態(tài)的薪酬管理模式十分必要。

4.實現貨幣與非貨幣薪酬并舉

對于現代企事業(yè)單位而言，對于貨幣薪酬的重視程度已經達到要求，相對的非貨幣薪酬還尚未提升到一定高度。對于當今社會而言，在同等的薪酬條件下，擁有更積極的企業(yè)文化、更優(yōu)質的工作環(huán)境、更順暢的晉升渠道、更頻繁的精神鼓勵才能吸引到更多優(yōu)秀人才，而這種企業(yè)文化、工作環(huán)境、晉升渠道、精神鼓勵都是非貨幣薪酬的一種，企事業(yè)單位能完美的運用非貨幣薪酬不僅能提升員工的效率和積極性，還可以降低企業(yè)的薪酬成本，達到事半功倍的效率。

四、結論

綜上所述，我國企事業(yè)單位在經營管理中存在諸多問題，尤其在薪酬激勵制度建立與完善方面還需要從長計議，針對目前企事業(yè)單位中存在的問題，筆者經過研究分析后提出相應對策，希望我國企事業(yè)單位在未來的薪酬激勵體系中應該重視薪酬結構的重建，在此基礎上應該進一步完善相應的管理體系，同時應該重視到動態(tài)薪酬模式的必要性以及實現貨幣薪酬與非貨幣薪酬的相互結合，通過以上辦法逐步建立企事業(yè)單位薪酬激勵體系，從而實現企事業(yè)單位效益最大化，幫助企事業(yè)單位逐步發(fā)展壯大，從而實現企事業(yè)單位最終的價值與目的。（作者單位：成都地方電力培訓研究中心）

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