[摘要]績效考核作為績效管理的重要工具，是衡量員工工作優(yōu)劣的手段之一，其不僅應(yīng)該和員工的薪酬掛鉤，還應(yīng)該和人力資源其他模塊相結(jié)合，讓績效考核為其他模塊的決策提供依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]績效考核；人力資源管理；統(tǒng)一

很多教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的。

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的不斷改進(jìn)，人力資源管理也得到了越來越多管理者的重視，但是各模塊還是存在著相互獨(dú)立不能有機(jī)統(tǒng)一的問題，其中績效考核作為績效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容被視為檢驗(yàn)員工是否勝任工作的重要工具，但是其結(jié)果的應(yīng)用卻有些片面。

績效考核是企業(yè)為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，將企業(yè)總體目標(biāo)分解為每位員工的具體工作目標(biāo)，從而對(duì)每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具?？冃Ч芾磉\(yùn)用得當(dāng)不僅可以完成企業(yè)的目標(biāo)，還可以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，考核成績好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，成績不好的給予懲罰，然而現(xiàn)在企業(yè)在運(yùn)用績效考核工具時(shí)往往只看重了它的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣功能，卻忽略了其作為人力資源管理體系中的一部分與其他模塊的關(guān)聯(lián)性。

企業(yè)在日常經(jīng)營管理中都會(huì)制定長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，相較于長期目標(biāo)而言，短期目標(biāo)更易實(shí)現(xiàn)并進(jìn)行考核。而企業(yè)的短期目標(biāo)也可以根據(jù)員工的崗位職責(zé)分解為員工個(gè)人的工作目標(biāo)，而這個(gè)工作目標(biāo)就可以作為員工考核的依據(jù)。企業(yè)通常在考核完成后，對(duì)達(dá)到績效目標(biāo)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未達(dá)到績效目標(biāo)的員工給予懲罰甚至淘汰，我們暫且不討論這種懲罰或者淘汰的合法性，單就這種對(duì)績效考核成績的應(yīng)用而言，可以起到激勵(lì)員工的作用。但是一些企業(yè)的績效考核往往流于形式，僅僅作為員工績效獎(jiǎng)金及晉升的依據(jù)。作為人力資源管理體系中的一部分績效考核對(duì)其他模塊有很多積極的作用。

一、績效考核與薪酬福利

績效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應(yīng)用的。大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金的發(fā)放都是通過績效考核的結(jié)果來衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說員工得到的薪酬是對(duì)過去工作的反饋。對(duì)于績效優(yōu)秀的員工來講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的績效成績給予薪酬的提升或績效獎(jiǎng)金，對(duì)于績效考核成績較差的員工可以采取取消獎(jiǎng)金等措施。這樣看來薪酬的變化更多的是對(duì)員工過去表現(xiàn)的評(píng)判，但是卻沒有考慮員工未來的發(fā)展意愿，我認(rèn)為在對(duì)員工的的薪酬進(jìn)行調(diào)整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績效考核成績還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎(jiǎng)勵(lì)，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績效成績很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎(jiǎng)勵(lì)即可，因?yàn)樾匠瓴粌H是對(duì)員工過去成績的肯定，更是對(duì)今后發(fā)展的激勵(lì)。

二、績效考核與招聘

HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進(jìn)行招聘……那么績效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績效考核成績可以作為對(duì)HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績效考核中成績較好，說明企業(yè)的人員需求是準(zhǔn)確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績效考核成績很差，那么有可能是HR沒有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負(fù)責(zé)招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績效考核中反應(yīng)的問題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績效考核中反應(yīng)的不足，應(yīng)該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點(diǎn)考核。例如，績效考核結(jié)果顯示某部門的員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力不佳，那么在今后的工作中，可以將團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力作為招聘的一項(xiàng)重點(diǎn)。

一個(gè)高效的組織應(yīng)該有充當(dāng)各種角色的員工，像團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，追隨者等等，如果績效考核發(fā)現(xiàn)某一組織缺乏某類型的員工時(shí)可以在招聘時(shí)進(jìn)行特定人員的招聘。

三、績效考核與培訓(xùn)

績效考核與培訓(xùn)的關(guān)系應(yīng)該是非常密切的，但是確往往被大家忽略?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接應(yīng)用到培訓(xùn)工作中?？冃Э己撕?，除了將員工過去的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定外，通常情況下，員工的直接上級(jí)還會(huì)對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績效考評(píng)結(jié)果后會(huì)對(duì)每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。

如果員工掌握的某項(xiàng)優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過溝通，請(qǐng)?jiān)撁麊T工將其掌握的知識(shí)為全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)為該員工提供一些培訓(xùn)講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長同時(shí)也為公司的培訓(xùn)節(jié)約了費(fèi)用。

如果通過總結(jié)員工的績效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)公司員工普遍缺乏某項(xiàng)技能，那么可以考慮聘請(qǐng)專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。當(dāng)然專門針對(duì)某項(xiàng)技能的培訓(xùn)也要考慮企業(yè)的成本，如果是大多數(shù)員工都缺乏的核心技術(shù)或者需要參加培訓(xùn)的員工是企業(yè)核心員工，當(dāng)然可以聘請(qǐng)講師或外派員工參加培訓(xùn)，如果是普通員工或者是個(gè)別技能那么就要考慮企業(yè)的成本問題了。

四、績效考核與勞動(dòng)關(guān)系

很多企業(yè)在績效考核完成后，都會(huì)將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，薪酬發(fā)放完成后，就視為一個(gè)考核周期的結(jié)束，我認(rèn)為薪酬的調(diào)整不能作為績效考核周期的結(jié)束，因?yàn)閷?duì)績效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認(rèn)可，但是作為企業(yè)卻并不了解績效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認(rèn)可，尤其是績效不佳的員工，HR更應(yīng)該多與其溝通，了解其績效不佳的原因并給予幫助。

作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績效成績進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，了解其部門的整體員工績效，特別是績效最佳及不佳的員工應(yīng)該多了解，績效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門負(fù)責(zé)人是否希望其承擔(dān)更多的責(zé)任，人力資源部是否應(yīng)該考慮這類員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。

績效不佳的員工，我們應(yīng)該先從直接負(fù)責(zé)人那里了解這些員工績效差在哪里，是工作能力不佳還是工作意愿不強(qiáng)烈。當(dāng)我們對(duì)各部門整體績效有了了解之后我們就需要對(duì)績效極佳及不佳的員工進(jìn)行面談，當(dāng)然面談的人數(shù)和時(shí)間還是要根據(jù)HR的工作情況進(jìn)行確定。對(duì)于績效優(yōu)秀的員工，我們面談時(shí)要了解該員工的工作意愿，如果員工有很強(qiáng)的發(fā)展意愿，HR應(yīng)當(dāng)給予其更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)及晉升空間，如果員工希望穩(wěn)定，那么我們也應(yīng)當(dāng)尊重員工的意愿，讓其在本崗位上發(fā)揮最大的能力。對(duì)于績效不佳的員工，HR應(yīng)該給予更多的關(guān)注，因?yàn)橐粋€(gè)績效不佳的員工很有可能影響一個(gè)組織的績效。HR需要通過溝通了解該員工績效不佳的原因，因?yàn)橹癏R已經(jīng)與部門負(fù)責(zé)人初步溝通過，所以此次溝通如果和之前了解的情況一直，那么就可以根據(jù)具體情況進(jìn)行處理了。如果員工的績效較差是因?yàn)槠鋫€(gè)人工作能力或者身體原因?qū)е碌?，HR可以根據(jù)公司的制度和員工本人的意愿進(jìn)行再培訓(xùn)或者調(diào)崗，如果是因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度的問題，HR需要通過耐心的溝通了解產(chǎn)生這種態(tài)度產(chǎn)生的原因，然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行解決。

我認(rèn)為如果員工因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度導(dǎo)致績效不佳時(shí)，應(yīng)該引起HR的重視，因?yàn)槟承┴?fù)面情緒常常會(huì)蔓延給整個(gè)組織，如果整個(gè)組織都充斥著負(fù)面情緒時(shí)，將給企業(yè)帶來嚴(yán)重的影響。某些員工的負(fù)面情緒如果非常嚴(yán)重，HR甚至可以協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)檫@些員工造成的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于按照法律規(guī)定賠償?shù)难a(bǔ)償金。

五、績效考核與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)與導(dǎo)向，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準(zhǔn)確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。那么當(dāng)我們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應(yīng)該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應(yīng)該考慮，而績效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對(duì)性。

以上分析，是本人作為一個(gè)人力資源從業(yè)者根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出來的。績效考核不僅是績效管理的工具，更是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，考核完成并不意味著一次考核周期的結(jié)束，更應(yīng)該視為其他模塊的開始。

不光是績效管理，其實(shí)人力資源管理各模塊都應(yīng)該是緊密聯(lián)系的，現(xiàn)在的企業(yè)通常依據(jù)人力資源各模塊的工作內(nèi)容將人力資源部劃分為多個(gè)崗位，人力資源工作者僅負(fù)責(zé)其中的一部分工作，這樣雖然使工作人員對(duì)其負(fù)責(zé)的內(nèi)容有更深入的了解，但是確忽略了其作為人力資源管理的一部分應(yīng)該是相互關(guān)聯(lián)的，人力資源各模塊是一個(gè)緊密聯(lián)系的整體。

作者簡介

謝佳彤，女，于1986年出生于北京，目前供職于北京漢能創(chuàng)昱科技有限公司，任人力資源主管。在中國人民大學(xué)申請(qǐng)同等學(xué)力碩士學(xué)位，專業(yè)為公共組織與人力資源，研究方向?yàn)樾匠旮＠?、績效?/p>