姜建 陳文英 王孝龍

摘要：本文通過綜述國內(nèi)關(guān)于人才支撐體系的研究，完成了對人才支撐體系的概念的界定，并且從人才支撐體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容兩個方面對人才支撐體系進行構(gòu)建，同時并結(jié)合目前的人才支撐體系的研究趨向提出三個未來與人才支撐相關(guān)的研究方向：縣域經(jīng)濟的視角、自主創(chuàng)新的視角和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的視角。

關(guān)鍵詞：人才支撐 人才培訓(xùn) 職業(yè)培訓(xùn)

人才是21世紀最寶貴的資源，研究人才支撐體系，對于推進人才強縣戰(zhàn)略的順利實施，促進地方縣市經(jīng)濟和社會的全面進步具有十分重要的作用。筆者從中國知網(wǎng)上搜索“人才支撐”字樣，我們可以發(fā)現(xiàn)1.3萬篇關(guān)于人才支撐體系的文章，可見國內(nèi)對于人才支撐體系的研究還是非常眾多的。但是真正對“人才支撐”做出明確界定的研究相對太少了。國內(nèi)比較公認的說法是，人才支撐體系就是人才運行載體，是一個具有多元性、層次性、動態(tài)性和整體性的社會系統(tǒng)。它是以人才資源為核心，利用各種資源和多種方式，通過政策、市場導(dǎo)向、資金投入、評價激勵、教育培訓(xùn)以及人才服務(wù)和環(huán)境等多種因素構(gòu)成的系統(tǒng)平臺。

一、 人才支撐體系的結(jié)構(gòu)研究

（一） 人才支撐三要素說

目前關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)的研究主要基于兩種基本類型：以資源為基礎(chǔ)和以市場為基礎(chǔ)。以資源為基礎(chǔ)的觀點著眼于通過開發(fā)人才個體的能力素質(zhì)來獲得競爭優(yōu)勢，它是一種內(nèi)部培養(yǎng)型的人力資源系統(tǒng)，主要采用廣泛的培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、績效考核等方式培訓(xùn)、激勵人才。而以市場為基礎(chǔ)的觀點則指出要以市場為導(dǎo)向，著眼于通過吸引符合集體和地方需要的外部人才來實現(xiàn)人才引進的目的。這兩種觀點直接奠定了人才支撐體系的基本框架。國內(nèi)學(xué)者方建中和周建波在論述江蘇人才支撐體系時直接指出要從人才引進、人才培訓(xùn)、人才激勵和人才協(xié)同創(chuàng)新體系等四個方面入手構(gòu)建江蘇省創(chuàng)新人才的支撐體系[1]。他們同國內(nèi)其他學(xué)者李翠芬、陳華欽等人都將人才支撐體系概括為引人、用人、留人三個大要素。

（二）人才戰(zhàn)略說

“人才戰(zhàn)略是一個國家、地區(qū)、系統(tǒng)、企業(yè)關(guān)于人才發(fā)展的長遠的總體的目標(biāo)與思路”。國內(nèi)學(xué)者鄧偉光從抽象角度上認為“人才戰(zhàn)略系統(tǒng)包含兩層意思：一是指從戰(zhàn)略高度重視和解決人才問題而提出指導(dǎo)思想和原則；二是指人才開發(fā)和管理的總體規(guī)劃和設(shè)想?！盵2]而與之相反，王通訊和李維平則通過理論探討認為人才戰(zhàn)略系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括人才結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、人才總量系統(tǒng)、人才素質(zhì)系統(tǒng)、人才管理體制系統(tǒng)和人才管理機制系統(tǒng)等多方面的綜合體。相對于鄧偉光等人，國內(nèi)學(xué)者王通訊和李維平提出的人才戰(zhàn)略系統(tǒng)進一步豐富了人才支撐體系的內(nèi)容[3]。

（三）內(nèi)外結(jié)構(gòu)說

國內(nèi)學(xué)者陳云娟提出人才支撐體系是指能夠提高現(xiàn)有人才水平、孵化符合創(chuàng)新要求的新型人才的環(huán)境平臺，同時她認為人才支撐體系包括人才外部支撐體系和內(nèi)部支撐體系。這里的內(nèi)部支撐體系主要是指人才吸引、人才培養(yǎng)和人才激發(fā)體系，而對于人才支撐的外部體系她卻沒有做任何界定[4]。后來國內(nèi)學(xué)者劉顯波在研究物流行業(yè)人才支撐體系的時指出人才支撐體系是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法和管理思想，通過管理職能對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效的調(diào)配和運用，并通過外部環(huán)境因素的優(yōu)化最大限度地發(fā)揮人才資源的功效從而提高核心競爭力和經(jīng)營效益的系統(tǒng)。他認為成熟的人才支撐體系應(yīng)該包括內(nèi)部支撐體系和外部支撐體系，內(nèi)部支撐體系主要有引才支撐體系、培訓(xùn)支撐體系、管理支撐體系和人才退出機制，外部支撐體系主要有組織結(jié)構(gòu)支撐、環(huán)境資源支撐和人才儲備政策。同時他還指出人才支撐體系就是內(nèi)外部體系相互作用、相互影響的綜合系統(tǒng)。

二、 人才支撐體系的構(gòu)成內(nèi)容研究

（一） 人才引進

目前國內(nèi)外對于人才引進的研究已經(jīng)非常眾多，但是總體上看他們主要是從兩個角度研究人才引進的。第一是基于人力資源的視角，國內(nèi)學(xué)者張忠元和向洪指出人才引進要關(guān)注人才資本、人才創(chuàng)新、人才投資、人才機制和人才開發(fā)利用等方面。第二是基于公共管理的視角，國內(nèi)學(xué)者費飛認為關(guān)于人才引進的政策主要是從人才的標(biāo)準(zhǔn)、人才引進政策框架、人才隊伍現(xiàn)狀、分門類人才引進等方面進行開展的。國內(nèi)學(xué)者楊小玲、穆欣、祝昊泉等人對人才引進的種類進行了不同類別的研究，這些研究主要集中在海外人才、高層次人才、科技人才的引進方面。在人才引進政策方面，國內(nèi)學(xué)者寧小銀主張采用柔性人才引進政策有助于人才引進工作的開展。

（二） 職業(yè)培訓(xùn)及評價實用

目前學(xué)術(shù)界對于職業(yè)培訓(xùn)的概念主要界定為：為了適應(yīng)職業(yè)崗位的需要，獲取所需專業(yè)知識或技能而進行的培訓(xùn)，包括從業(yè)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及其他職業(yè)性培訓(xùn)等[5]。國內(nèi)一些學(xué)者對于職業(yè)培訓(xùn)研究多是集中培訓(xùn)對象的研究，如蘇雪萍對低文化程度的職業(yè)培訓(xùn)研究，侯玉成對消防職業(yè)人員職業(yè)培訓(xùn)的研究，馮宇平分析研究了罪犯職業(yè)技能的培訓(xùn)，代學(xué)剛和賈會棉研究了企業(yè)人員職業(yè)技能培訓(xùn)，邵艾群研究了新生代農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)。

（三） 人才激勵

激勵機制，通常是指組織系統(tǒng)中激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也是激勵的內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。目前，國內(nèi)對于激勵的研究角度主要集中在兩個方面：一個是高薪導(dǎo)致高激勵，另一個是內(nèi)在激勵勝過外在獎勵。劉海波、臺婷婷等人認為人才的工作績效是與他們自身的收入直接掛鉤的。而陳小華則提出了全面的激勵模型，他認為人才激勵應(yīng)該從愿景與目標(biāo)、工作內(nèi)容以及激勵制度等三個維度來構(gòu)建，以達到讓員工自己來激勵自己的目的。綜上所述，國內(nèi)的激勵制度未來發(fā)展趨向會集中在由物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合角度，即由激事制度向激人制度轉(zhuǎn)變。

三、 人才支撐體系的未來研究取向

（一）縣域經(jīng)濟與人才支撐體系

國內(nèi)學(xué)者左蕾蕾、李強等人從縣域經(jīng)濟的視角來分析人才支撐體系，他們提出縣域經(jīng)濟的發(fā)展與地方人才支撐體系存在互動關(guān)系，而且他們對人才支撐體系的界定也與國內(nèi)學(xué)者陳浩基本相同。這些國內(nèi)學(xué)者雖然關(guān)注的地區(qū)不同但都從一個角度出發(fā)的那就是區(qū)域或者縣域的發(fā)展與人才支撐體系的互動關(guān)系問題。

（二）自主創(chuàng)新能力與人才支撐體系

國內(nèi)學(xué)者孔曙光、陳玉川在探討企業(yè)創(chuàng)新能力的人才支撐體系構(gòu)建時指出人才支撐體系對企業(yè)創(chuàng)新能力的支撐體現(xiàn)在兩個方面，一個是構(gòu)建人才創(chuàng)新素質(zhì)提升機制，另一個是營造人才創(chuàng)新協(xié)同機制，通過促進人才之間的創(chuàng)新合作加強對企業(yè)創(chuàng)新能力的支撐，他們認為對于企業(yè)的人才支撐體系要從以上兩個方面入手才能實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新能力。通過他們的研究，我們并不難發(fā)現(xiàn)他們在研究人才支撐體系時，都突出了人才支撐體系對自主創(chuàng)新能力影響。

（三）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與人才支撐體系

國內(nèi)學(xué)者段學(xué)森、董金明等人在研究河北省新興產(chǎn)業(yè)應(yīng)用型人才支撐體系時對人才支撐體系中的人才種類進行了界定，而且也明確提出了“應(yīng)用型人才”的概念。他們指出從人才結(jié)構(gòu)上劃分，人才一般

分為學(xué)術(shù)研究型、工程技術(shù)型和技能型人才，而且他們把后兩種界定為“應(yīng)用型人才”。而且他們還在指出當(dāng)前的人才支撐體系還不能很好地滿足地區(qū)新興產(chǎn)業(yè)的需求，進而他們提出人才支撐體系要立足于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，同時建議整合學(xué)科專業(yè)設(shè)置，基于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化來調(diào)整整個人才支撐體系。國內(nèi)學(xué)者呂少輝在研究河南省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才支撐體系時不僅論述了段學(xué)森等人的觀點，而且直接指出了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才支撐體系的構(gòu)成要素，他從人才的引入支撐體系、人才的培訓(xùn)支撐體系、人才的激勵支撐體系這三個大的方面進行了系統(tǒng)的論述。通過以上論述，我們可以發(fā)現(xiàn)他們對于人才支撐體系的研究更多的是從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與人才支撐體系的相互關(guān)系角度出發(fā)的。

參考文獻：

[1]方建中，周建波.江蘇自主創(chuàng)新的人才支撐體系研究[J].唯實，2006（10）：28-29.

[2]鄧偉光.人才研究觀點變革的幾點思考[J].人才開發(fā)，1999（9）：10-11.

[3]王新叢.王通訊人才思想初探——兼論王通訊人才思想對高校人才培養(yǎng)模式變革的指導(dǎo)作用[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2012（3）：25-26.

[4]陳云娟.企業(yè)自主創(chuàng)新的人才支撐體系框架構(gòu)建[J].企業(yè)家天地，2008（11）：21-22.

[5]張伶.培訓(xùn)系統(tǒng)與農(nóng)民工職業(yè)培訓(xùn)績效關(guān)系的實證研究[J].經(jīng)濟管理，2011[11]：76-78.