位晴晴

【摘要】在當(dāng)今這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮著舉足輕重的作用，而招聘作為其環(huán)節(jié)之一，能否依法有效進(jìn)行也至關(guān)重要。本文先從宏觀再到微觀，從整體再到局部進(jìn)行深入分析與研究。首先，從整體上把握企業(yè)招聘和勞動(dòng)合同法的相關(guān)知識(shí)，然后面對(duì)2014年校園招聘的熱潮，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的法律問題，針對(duì)問題找出解決對(duì)策，希望能為企業(yè)招聘更好更快更穩(wěn)地行駛在法制的快車道上提供有價(jià)值的參考及借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；企業(yè)招聘；勞動(dòng)合同法；解決對(duì)策

中圖分類號(hào)：D92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-0278（2015）03-093-01

一、企業(yè)招聘和勞動(dòng)合同制度的關(guān)系

勞動(dòng)合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著《勞動(dòng)合同法》的開始實(shí)施，依法進(jìn)行人力資源管理成為企業(yè)降低用工成本和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的必然選擇，企業(yè)變被動(dòng)人力資源管理為主動(dòng)人力資源管理成為時(shí)代的必然要求。在“選、育、用、留、裁”整個(gè)人力資源管理流程中，招聘屬于第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是極其重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。以《勞動(dòng)合同法》為核心所建立的勞動(dòng)合同制度是企業(yè)進(jìn)行員工招聘的法律基礎(chǔ)，而企業(yè)招聘實(shí)踐也不斷推動(dòng)勞動(dòng)合同制度的健全與發(fā)展。

二、企業(yè)員工招聘法律問題分析

（一）招聘廣告存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

招聘廣告是指由企業(yè)承擔(dān)費(fèi)用，通過一定的媒介和形式直接將招聘勞動(dòng)者的信息向不特定的多數(shù)人發(fā)布的行為。根據(jù)合同法，企業(yè)招聘廣告在性質(zhì)上屬于要約邀請(qǐng)，企業(yè)對(duì)于在招聘廣告中的承諾一般并不承擔(dān)必須履行的義務(wù)。但是，在招聘過程中，企業(yè)因?yàn)檎衅笍V告的內(nèi)容對(duì)企業(yè)一般不具有強(qiáng)制約束力而任意編造招聘廣告，甚至刻意編造虛假招聘廣告，給應(yīng)聘者造成誤導(dǎo)。

（二）招聘過程中員工背景不明的法律風(fēng)險(xiǎn)

2013年全國(guó)大學(xué)畢業(yè)生達(dá)699萬，被一些人稱為“史上最難就業(yè)季”，2014年，大學(xué)畢業(yè)生有727萬。而對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，求職人員在市場(chǎng)上處于供大于求，在加上用人單位招聘門檻越來越高，求職者而臨極大的壓力。為了迎合用人單位的需要，求職者往往對(duì)自己進(jìn)行包裝，在簡(jiǎn)歷的制作過程中難免會(huì)有弄虛作假的成分。因此，企業(yè)在錄用勞動(dòng)者之前，一定要調(diào)查清楚是否招用與其他單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者、是否招錄了年齡不足法定年齡的勞動(dòng)者、是否招用了與其他單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者等事項(xiàng)。只有首先把這些問題調(diào)查清楚，才能避免企業(yè)無端的陷人勞動(dòng)爭(zhēng)議中。

（三）招聘錄用階段簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)

訂立勞動(dòng)合同時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)，主要存在不簽訂書而勞動(dòng)合同、未將勞動(dòng)合同書交付勞動(dòng)者和勞動(dòng)合同書中勞動(dòng)合同必備條款缺失等情形?，F(xiàn)實(shí)中，大量存在企業(yè)招聘不與勞動(dòng)者鑒訂書而勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)者不愿意與用人單位簽訂書而勞動(dòng)合同的，以及有些企業(yè)為了達(dá)到阻礙勞動(dòng)者舉證證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的目的，將雙方鑒訂的勞動(dòng)合同均由企業(yè)白己持有等行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，這些都屬于違法行為，企業(yè)存在著極大的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

三、企業(yè)招聘法律問題解決對(duì)策

（一）撰寫招聘廣告要堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)守信原則

無論從道德的角度，還是法律的角度，企業(yè)發(fā)布招聘廣告時(shí)都要本著誠(chéng)實(shí)信用的原則，不得有欺騙性。因此，企業(yè)在撰寫招聘廣告時(shí)需要注意到：第一，招聘廣告可能會(huì)具有強(qiáng)大的公關(guān)效力。第二，招聘廣告的內(nèi)容一旦被寫入勞動(dòng)合同之中，該內(nèi)容對(duì)企業(yè)具有強(qiáng)制約束力；第二，企業(yè)的招聘廣告中如果有歧視性的內(nèi)容和語言，會(huì)給企業(yè)帶來各種不必要的麻煩。所以，企業(yè)最好能夠把招聘廣告中的內(nèi)容寫入勞動(dòng)合同之中，這樣既能夠約束企業(yè)自己的行為，也可以充分表現(xiàn)出企業(yè)的誠(chéng)信度，從而使招聘廣告起到正而的、積極的效果。

（二）要了解應(yīng)聘者信息及樹立證據(jù)保存意識(shí)

在招聘篩選中，企業(yè)管理人員首要的目的就是全而掌握應(yīng)聘者的個(gè)人信息、教育背景、工作經(jīng)歷、綜合技能水平等基本信息。在了解應(yīng)聘者基本信息的基礎(chǔ)上，就需要對(duì)信息進(jìn)行核實(shí)，以避免勞動(dòng)者的不實(shí)意思表示。

同時(shí)，為了減少企業(yè)與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭(zhēng)議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識(shí)。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書而方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書而方式告知應(yīng)聘者信息，并要求對(duì)方簽字確認(rèn)；在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署。

（三）要依法簽訂勞動(dòng)合同

企業(yè)必須樹立用工簽訂勞動(dòng)合同的觀念，避免而臨高昂的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)，要嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的簽訂的時(shí)間。同時(shí)，在勞動(dòng)合同內(nèi)容方而，除相關(guān)必備條款外，也需要對(duì)試用期限、薪資規(guī)定等說明、約定。在勞動(dòng)合同中明確約定薪資的有關(guān)問題。應(yīng)明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后執(zhí)行怎樣的薪資結(jié)構(gòu)、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個(gè)人所得稅額、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等有關(guān)事項(xiàng)。

四、結(jié)束語

而對(duì)21世紀(jì)，中國(guó)倡導(dǎo)“中國(guó)夢(mèng)”，實(shí)現(xiàn)“依法治國(guó)”的宏偉藍(lán)圖中，企業(yè)也要順應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展潮流，依法進(jìn)行人力資源管理，針對(duì)企業(yè)招聘中存在的法律問題，要及時(shí)提出解決性的對(duì)策，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)知識(shí)和當(dāng)前企業(yè)招聘實(shí)踐，針對(duì)存在的問題提出個(gè)人的見解，也希望能對(duì)企業(yè)依法招聘提供有價(jià)值的信息。

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