王廣偉

摘 要：新教師歸屬感是指個體經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對所在學(xué)校產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為個體的歸屬感。新教師歸屬感的塑造關(guān)乎教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃，學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。農(nóng)村高中普遍實力較弱，他們的長期發(fā)展更離不開教職員工的向心力與組織的凝聚力。因此新教師能否順利融入教育環(huán)境，順利實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，對于農(nóng)村高中生存與發(fā)展尤為重要。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村教師；歸屬感；缺失；提升

中圖分類號：G625.1 文獻標識碼： A 文章編號：1992-7711（2015）20-001-01

城鎮(zhèn)化的趨向?qū)е聝?yōu)質(zhì)生源向縣市區(qū)域流動，也導(dǎo)致教師的流動也變得愈加頻繁，這算是加情理之中。頻繁的教師流動導(dǎo)致學(xué)校師資結(jié)構(gòu)失調(diào)，斷層嚴重，對于“留守”教師的工作積極性與穩(wěn)定性帶來心理沖擊。農(nóng)村高中所處環(huán)境的巨大差距給新教師更多的工作機遇，迫使其盡快成長。急切的教育現(xiàn)實催促下，部分新教師可能會心理不適與無助，出現(xiàn)歸屬感缺失。筆者總結(jié)了一下歸屬感缺失的成因。

一、歸屬感缺失成因

1. 期望與實際不對等。根據(jù)滿意度=實際/期望公式。城鎮(zhèn)化趨勢導(dǎo)致優(yōu)勢資源配置不均衡。城鎮(zhèn)化進程的加快，城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)在部分2、3線城市并未得到有效的解決。教育資源的不均等必然導(dǎo)致教師等教育資源向市縣城市中心流動。教育薄弱地區(qū)的農(nóng)村，即使在東部地區(qū)也會出現(xiàn)由于缺少“后天”的優(yōu)勢——招聘與工作條件并不誘人。有些學(xué)校為了吸引新教師，甚至在招聘時會存在概念混淆的招聘“技巧”——承諾的理想條件與現(xiàn)實之間的巨大差距，難免令新教師對工作環(huán)境與單位失望。

2. 學(xué)校管理理念與方式相對落后。教育行政部門對基層尤其是偏遠地區(qū)學(xué)校的情況不甚了解，制定政策偶有偏頗。政策計劃制訂后實施則是制約政令有效性的另一重大因素。農(nóng)村學(xué)校的管理者大多是從機關(guān)單位或是其它單位選調(diào)而至，對農(nóng)村高中教育特殊性把握不準。農(nóng)村高中管理理念落后，“人治”與“法治”矛盾仍然存在。更有甚者連基本制度都未完全建立與完善。學(xué)校的規(guī)章制度建立后更需要在實施中完善與發(fā)展?，F(xiàn)在相當部分的農(nóng)村學(xué)校片面地理了解校長負責(zé)制。這使得學(xué)校的管理理念很大程度取決于校長個人的管理理念，教育管理的風(fēng)險較大。換屆選調(diào)后的管理方式出現(xiàn)不穩(wěn)定性，會引起學(xué)校理念的變革。

3. 青年教師的培養(yǎng)機制不完善?，F(xiàn)在師范教師在師范生實習(xí)課的完成存在較大漏洞，部分學(xué)生會因?qū)W業(yè)或是其他原因縮短時間、不認真實習(xí)甚至實習(xí)造假。加之，農(nóng)村高中由于師資緊張，讓新教師倉促上崗。其次，新教師受社會落后思想影響，在教育理想、師德、工作積極性等方面存在相應(yīng)的教育。此外，新教師角色由學(xué)生向教師角色轉(zhuǎn)換不順利，導(dǎo)致教師教師效能感較低，造成心理不適，甚至習(xí)得性無助。

4. 學(xué)校的文化建設(shè)不到位。學(xué)校文化建設(shè)尤其是校園核心價值觀影響教師歸屬感形成，學(xué)校的發(fā)展理念、和諧共生的工作氛圍等文化環(huán)境無一不熏陶教師的合作意識、競爭意識、責(zé)任意識。農(nóng)村高中的文化建設(shè)的主動意識與能力都相對落后，往往忽視對新教師的群體進行本校文化傳承。因此。新教師的歸屬感缺乏相應(yīng)平臺的支持。

因此，亟需解決農(nóng)村高中新教師歸屬感缺失的問題。歸屬感的形成是一個非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會使新教師產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責(zé)任感，調(diào)動教師自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應(yīng)。

二、提升新教師歸屬感的策略

1. 加強政策導(dǎo)向，保障新教師的權(quán)益。農(nóng)村教育生態(tài)薄弱，教育行政部門可以適當給予一定政策扶持。條件允許的條件下，甚至可以將教育資源整合。在教師聘任、錄用、晉升時，可以給予政策導(dǎo)向，比如我縣部分學(xué)校組織交流學(xué)習(xí)，支教積分等。尤其在工資福利待遇方面要有所傾斜，爭取以待遇留人。

2. 營造良好環(huán)境與氛圍，構(gòu)建和諧人際環(huán)境。公平的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系是影響教師歸屬感的重要因素。同時，馬斯洛需要層次理論認為，尊重與愛的需要是發(fā)展性需要。因此，要培養(yǎng)教師歸屬感應(yīng)著力建設(shè)校園文化軟環(huán)境。首先教師的績效考評、能力評測應(yīng)給與相對公正客觀的評價，有一定成文的標準可依，任人惟能，切忌主觀隨意；其次，和諧的人際關(guān)系。營造積極向上的輿論與氛圍。鼓勵創(chuàng)新、激勵先進；再次，加強學(xué)校核心價值理念的建設(shè)；最后，領(lǐng)導(dǎo)的垂范，有效的溝通。領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)不容忽視。本點重在以情感人。

3. 完善新教師的專業(yè)化成長平臺，給予更多的人文關(guān)懷。學(xué)校的教務(wù)處、教科室、工會、黨組織等應(yīng)相互配合，形成良性互動機制。在教師專業(yè)成長給予相應(yīng)幫助與關(guān)心，讓新教師體會學(xué)校的人文關(guān)懷。例如，對新教師組織師徒結(jié)對，制定三年新教師培養(yǎng)計劃等。

4. 樹立共同目標，組織集體活動，增強團隊意識。在校園內(nèi)樹立共同的愿景，鼓勵支持努力實現(xiàn)目標的團隊與個人。培養(yǎng)卓越團隊，增強團隊對個人的吸引力，讓大家感受到來自學(xué)校團體的成功與自豪，不斷提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，從而提高學(xué)校的知名度，形成共生效應(yīng)，增強教師自豪感。

農(nóng)村高中教師歸屬感對學(xué)校生存與發(fā)展至關(guān)重要，歸屬感的培養(yǎng)更應(yīng)借鑒和運用先進的管理理論，在文化氛圍中熏陶教師的歸屬感感，在和諧團隊中實現(xiàn)人生價值，在人文關(guān)懷下增強自我效能感，才能夠增強教職工的責(zé)任感、使命感、幸福感和成就感，增強學(xué)校的內(nèi)部凝聚力和核心競爭力，才能夠真正走出廣闊天空。