張冰樂

【摘 要】改革開放以來，我國的中小企業(yè)得到迅速而廣泛的發(fā)展，而且已經(jīng)從我國國民經(jīng)濟的重要補充發(fā)展成為當代經(jīng)濟的重要組成部分，中小民營企業(yè)在改善民眾生活，增加就業(yè)等方面有著不可磨滅的作用，但是現(xiàn)在我國的中小民營企業(yè)存在著各種各樣的問題，比如我國的民營企業(yè)大多數(shù)都會采取家族式的管理模式，以此造成的管理方式僵化乃至退化，再就是考核方式十分的隨意且不嚴謹，也容易收到家族感情的干擾。因此，本文從人力資源管理的相關(guān)概念出發(fā)，提出相對的應(yīng)對措施。

【關(guān)鍵詞】中小民營企業(yè);人力資源管理;問題;建議

一、中小民營企業(yè)人力資源管理問題分析

（一）企業(yè)高層管理者對人力資源管理重視程度不夠

因為某些因素的原因，當前的中小企業(yè)的管理者雖然實踐經(jīng)驗非常豐富，但文化水平總體不高，在對待人力資源等相關(guān)問題上因為缺乏相關(guān)的專業(yè)訓(xùn)練，容易產(chǎn)生經(jīng)驗主義的錯誤。比如缺少戰(zhàn)略眼光，在用人問題上任人唯親等等問題。

（二）缺少績效考核機制

企業(yè)管理者在對待員工薪酬等問題上，沒有全局考慮，部分部門管理者對待自己部門的員工過分袒護，都認定自己部門是企業(yè)重要的部門。在薪酬問題上肢看到自身部門的問題而不關(guān)注整個企業(yè)。各個部門在沒有實際績效的前提下，僅僅憑借自身所處位置就要求加薪等要求，這在一定程度上上造成了管理的混亂?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)， 是科學地評價個體的勞動成果、激發(fā)個體努力的必要條件。

（三）過多依賴家族式管理

企業(yè)人才的額引進與選拔，幾乎全部由企業(yè)的所有者決定，所有者的喜好以及候選者與所有者的親疏遠近決定了職位的最終歸屬。因此造成了企業(yè)的絕大部分重要的管理者都是管理者的親屬或者好友擔任，甚至是管理者自身擔任各個重要重要部門的職位。在企業(yè)發(fā)展之初，這樣的管理方式有其明顯的優(yōu)勢，比如人力資源成本極底，這在客觀上保證了企業(yè)把所有的資金都用在刀刃上。也因為所有成員都有著特殊的關(guān)系，企業(yè)容易形成團結(jié)一致的目標，促進企業(yè)飛速發(fā)展，但是在企業(yè)發(fā)展起來之后，家族式的管理的劣勢逐漸體現(xiàn)出來，當代企業(yè)的競爭主要是人才的競爭，家族式的企業(yè)管理很難使外部人才在企業(yè)內(nèi)部得到歸屬感，很容易造成非家族管理者的流失。而同一家族內(nèi)部的人員由于教育，家庭背景，社會背景等趨于相同，所獲得信息量十分狹小，很難全方位的預(yù)判企業(yè)在未來的發(fā)展方向，以及所遇困境。

二、中小民營企業(yè)人力資源管理困境對策

（一）完善機構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)

中小企業(yè)應(yīng)該有戰(zhàn)略眼光，不應(yīng)該把目光僅僅局限于眼前，要專門調(diào)撥一定的資金設(shè)立專本的人力資源部門，使人力資源管理的決策科學化，合理化，規(guī)范化。同時也要注重管理人才的培養(yǎng)并積極引進外來人才，留住外來人才，逐漸是企業(yè)引到一條規(guī)范化的道路。

（二）把握好人力資源獲取關(guān)鍵環(huán)節(jié)

招聘渠道要全面，擠到充分調(diào)動內(nèi)部人員的積極性，也要積極引進新鮮血液。首先對于內(nèi)部員工的培養(yǎng)與選撥一方面大大提高了員工的工作積極性與對企業(yè)的良好印象。另一方面也可以大大降低人才選拔的成本兵器提高選撥效率。其次對于外部人才的引進，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人才價值趨向、薪酬激勵機制、公司發(fā)展遠景等出來，認真選播出合適人才，并給與蔥粉的信任與支持使其能夠充分發(fā)揮自身才能為企業(yè)取得效益。有效結(jié)合可以采用標準化結(jié)構(gòu)面試、素質(zhì)測評、評價中心等現(xiàn)代手段來確保信度和效度。

（三）進行科學的績效考評

首先，建立科學的績效評估獎勵機制。要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權(quán)力與工作標準，使每個員工都有條不紊地各司其職、各負其責。其次，績效考評應(yīng)盡可能量化，摒棄一些民營企業(yè)愛用的“模糊概念法”和“保密法”，學習國外企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的辦法，建立科學完善的績效考評機制。

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