方華軍，周 波

（安徽工業(yè)大學 工商學院，安徽 馬鞍山 243000）

轉(zhuǎn)型期獨立學院青年教師隊伍現(xiàn)狀調(diào)查

方華軍，周 波

（安徽工業(yè)大學 工商學院，安徽 馬鞍山 243000）

獨立學院作為高等教育的重要組成部分，隨著社會事業(yè)和高等教育事業(yè)的飛速發(fā)展，尤其進入轉(zhuǎn)型期后，青年教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展直接影響到教育教學質(zhì)量的提高，更是關乎獨立學院能否繼續(xù)生存并取得更大發(fā)展的根本因素.通過對轉(zhuǎn)型期獨立學院青年教師現(xiàn)狀進行調(diào)查與分析，提出建設一支優(yōu)秀的青年師資隊伍合理化的建議和方法.

獨立學院；轉(zhuǎn)型期；青年教師

獨立學院自1999年建立以來，經(jīng)過16年的快速發(fā)展，已成為我國高等教育的重要組成部分，在加快高等教育體制改革和促進高等教育由精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)變等方面做出了重要貢獻.2008年4月1日，《獨立學院設置與管理辦法》（26號令）正式實施后，獨立學院面臨轉(zhuǎn)民辦高校、撤銷辦學、母體高校合并、繼續(xù)作為獨立學院辦學4條出路的轉(zhuǎn)型，是獨立學院發(fā)展的必然趨勢[1].青年教師作為獨立學院的主力軍[2]，在獨立學院師資隊伍中占得比重越來越大[3]，肩負著獨立學院可持續(xù)發(fā)展的使命.隨著獨立學院轉(zhuǎn)型的推進，獨立學院進入與母體高校分離的轉(zhuǎn)型期后，對獨立學院的發(fā)展提供了新的機遇和風險，對青年教師的成長也產(chǎn)生了較大的影響[4].在此背景下，通過問卷法和訪談法對安徽省馬鞍山市和蕪湖市兩個地區(qū)的4所獨立學院青年教師現(xiàn)狀、青年教師對待獨立學院轉(zhuǎn)型所表現(xiàn)的態(tài)度及轉(zhuǎn)型期青年教師心理歸屬感三方面為主要內(nèi)容展開調(diào)查并加以統(tǒng)計分析，為進一步加強獨立學院青年教師隊伍建設提供理論依據(jù).本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收有效調(diào)查問卷286份（其中專任教師192人，專職輔導員94人），問卷回收有效率為95.33%.

1 調(diào)查結(jié)果與分析

1.1 獨立學院青年教師現(xiàn)狀調(diào)查與分析

1.1.1 青年教師隊伍工作經(jīng)驗缺乏

對兩城市4所獨立學院青年教師中回收的286份調(diào)查問卷統(tǒng)計可以看出（表1）：（1）青年教師隊伍工作年限偏短，工作僅1-2年的青年教師85人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的29.72%，3-4年占比為31.82%，工作5年以上的青年教師僅占38.46%；（2）青年教師隊伍學歷偏低，在所調(diào)查的樣本中?？飘厴I(yè)生12人占比4.20%，本科畢業(yè)青年教師占比34.27%，碩士研究生畢業(yè)占比60.49%，博士畢業(yè)僅3人，占比1.05%；（3）大部分青年教師非師范學校畢業(yè)，師范畢業(yè)的僅占35.31%.

表1 4所獨立學院青年教師基本狀況調(diào)查

表2 192人專任青年教師教學與科研調(diào)查

進一步分析得知，隨著獨立學院轉(zhuǎn)型的推進，青年教師是擔負學院教育與管理的主要工作，而大部分人員因工作年限和學歷偏低，又沒有經(jīng)過師范院校系統(tǒng)的培訓就走上了工作崗位，教育教學經(jīng)驗顯得明顯不足.

1.1.2 教學任務重，科研能力弱

通過調(diào)查專任教師和專任輔導員的工作任務和科研能力可以看出（表2、表3），無論是專任教師還是專任輔導員，大部分青年教師任務偏重，在專任教師的192人中，教授課程在2門以上的161人，一周代課節(jié)數(shù)超過10節(jié)的146人.94人專任輔導員調(diào)查中，僅14人所帶學生人數(shù)沒有超過國家1:200的比例規(guī)定，大部分超出100人，甚至有部分超出200人.而科研能力方面，青年教師顯得明顯能力不足，未曾參與科研高達144人，參與院級課題的為115人，省級課題19人，國家級課題僅8人.

表3 94人專任輔導員工作量與科研調(diào)查

由此可以看出，隨著獨立學院轉(zhuǎn)型的推進，由兼任教師主導教學與管理模式正在向由青年教師主導模式轉(zhuǎn)化，較重的教學與管理任務耗費了青年教師大部分的時間和精力來準備和應對，導致了部分青年教師難以在其他方面如科研、專業(yè)技能提升等方面做出新的成績.

1.1.3 生活壓力大，待遇水平低

從表4可以看出，83.92%的青年教師的每月純收入低于4000元，低于3000元人數(shù)更是高達132人，占比46.15%；在住房狀況中，127人租房居住，159人貸款購買住房；在婚姻狀況方面，168人未婚.進一步分析不難看出，伴隨著社會消費水平的日益攀高，擺在青年教師面前的兩大問題（住房和婚姻）都需要耗費一大筆支出，而相對于收入較低的獨立學院青年教師而言，無疑是沉重的生活負擔.“安居才能樂業(yè)，成家才能立業(yè)”，較低的收入水平難以讓青年教師輕松面對“安居”與“成家”人生重大問題，可能會導致部分青年教師離職邁向高收入行業(yè)等現(xiàn)象的出現(xiàn)，從而影響青年教師隊伍的穩(wěn)定性.

表4 青年教師生活現(xiàn)狀調(diào)查

1.2 青年教師對待獨立學院轉(zhuǎn)型態(tài)度和心理特征調(diào)查

1.2.1 青年教師對待獨立學院轉(zhuǎn)型態(tài)度調(diào)查與分析

雖然獨立學院轉(zhuǎn)型是必然趨勢，但是青年教師在獨立學院轉(zhuǎn)型中表現(xiàn)的態(tài)度不一，主要表現(xiàn)在支持轉(zhuǎn)型（113人）、不支持轉(zhuǎn)型（142人）和轉(zhuǎn)型與不轉(zhuǎn)型無所謂（31人）三個方面.進一步對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，支持獨立學院轉(zhuǎn)型，是因為獨立學院的轉(zhuǎn)型能夠給青年教師帶來新的發(fā)展機遇.不支持獨立學院轉(zhuǎn)型，主要存在以下幾個方面的原因：（1）獨立學院轉(zhuǎn)型逐步與母體學校分離，存在辦學風險，若無特色辦學可能引起生源不足導致學校關閉而失業(yè)；（2）雖然與公辦學校收入待遇存在一定差距，擔心轉(zhuǎn)型后董事會為了追求利益最大化，進一步加大與公辦學校的收入差距和福利待遇；（3）轉(zhuǎn)型后大多數(shù)獨立學院采用新址辦學，青年教師更加關注辦公環(huán)境與條件問題；（4）母體辦學時，大多數(shù)獨立學院的職工子女享受母體學校職工子女教育公平待遇，脫離母體學校后，青年教師關注子女的教育問題等.

1.2.2 獨立學院轉(zhuǎn)型期青年教師的心理歸屬感調(diào)查

在問卷中對286名青年教師個人與獨立學院關系調(diào)查中，無一例外全部選擇“打工者”這一選項，“建設者”與“不明確”均無人選擇；對職業(yè)滿意度的調(diào)查中，72.38%青年教師不滿意，認為無法實現(xiàn)個人的身份感、成就感和自我精神追求；在教師職業(yè)能力提升的培訓中，僅146人接受過相關專業(yè)培訓，其他均無.進一步分析不難看出，青年教師在獨立學院中歸屬感較低，學校提供較少的專業(yè)培訓與職業(yè)發(fā)展舉措造成了青年教師認為事業(yè)發(fā)展與業(yè)務提高是自己的事情，可有可無，不利于獨立學院青年教師隊伍職業(yè)能力的提升.同時，青年教師與獨立學院的聘用關系靠勞動合同來維系，一般簽訂1-3年，也在青年教師心理上形成在個人職業(yè)發(fā)展想留就留，想走就走的觀念，不利于獨立學院青年教師隊伍的穩(wěn)定.與此同時，青年教師將自己擺在一個“打工者”的位置，而不是“建設者”的位置，導致青年教師更多的關注個人的利益而很少關心學校的發(fā)展，形成了個人價值觀念與學校發(fā)展理念的錯位，不利于形成共同進步與發(fā)展的局面.

2 獨立學院轉(zhuǎn)型期青年教師隊伍建設舉措

2.1 建立健全多元化培育機制，提升青年教師教學科研能力和理論水平

獨立學院要想實現(xiàn)轉(zhuǎn)型期后的特色辦學持續(xù)發(fā)展，做大做強，建立一支優(yōu)秀的、戰(zhàn)斗力強、穩(wěn)定的師資隊伍是關鍵.根據(jù)調(diào)查結(jié)果，獨立學院青年教師學歷層次偏低、科研能力偏弱，且大部分不是經(jīng)過師范學校系統(tǒng)教育畢業(yè)，進一步強調(diào)了建立健全青年教師的培育機制的必要性和緊迫.

獨立學院只有不斷從人才培養(yǎng)與培育方面著手，才能逐步改善師資結(jié)構(gòu)不合理、工作經(jīng)驗不足、科研能力不強這一現(xiàn)狀.建立健全青年教師的培養(yǎng)與培育機制，不僅使得教師學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)學科結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，而且使青年教師能不斷吸收新知識、開闊新視野、提高科研與創(chuàng)新能力，更是獨立學院師資整體素質(zhì)和能力提升的最有效、最直接的的途徑[3-4].同時，加強專任教師與兼職教師的結(jié)合，優(yōu)勢互補[5]，形成“傳、幫、帶”的培養(yǎng)與培育模式，不斷加強青年教師教學經(jīng)驗與教學能力的提高，減輕青年教師工作壓力.在青年教師的培育機制建設中不僅要加強規(guī)范化與制度化建設，使得青年教師在培養(yǎng)與培育機會面前公平、公正，另一方面更要打破常規(guī)，創(chuàng)建多元化的培育機制來滿足青年教師不斷進步的需求，為打造一支優(yōu)秀的青年教師隊伍提供有力保障.

2.2 建立健全人文關懷機制，增強青年教師心理歸屬感

根據(jù)調(diào)查，4所獨立學院青年教師均采用合同制度和人事代理制度來聘用，使得青年教師認為只是學校的“打工者”，而不是“建設者”，這種用人模式雖然加大了人事管理的柔性，但是在一定程度上容易降低青年教師的職業(yè)和組織承諾.尤其是目前國家在高校教師的許多政策方面還存在著“公”與“民”之別，造成了獨立學院青年教師在編制、職稱評定、業(yè)務培訓、工資待遇、勞動福利和社會保障等方面與公辦高校教師存在明顯的差別，導致了青年教師的心理歸屬感需求與普遍缺乏職業(yè)穩(wěn)定感的沖突，降低了青年教師的心理歸屬感，進而失去工作的積極性和主動性[6].建立健全人文關懷機制，增強青年教師心理歸屬感迫在眉睫.

人文關懷機制的建立首先應建立健全青年教師管理人性化制度.獨立學院在轉(zhuǎn)型期需要嚴格的人事管理制度，但是人性化的管理制度更是重中之重，實施人性化的管理制度，重視教師的內(nèi)心需求，重視以人為本的管理理念，才能進一步穩(wěn)定青年教師隊伍[7].

其次，獨立學院應加大人本主義校園特色文化建設的投入，營造青年教師理想的生活環(huán)境和工作環(huán)境，逐步培養(yǎng)青年教師的“主人翁”意識，理想的環(huán)境不僅能俘獲教師隊伍的責任心，更能激發(fā)青年教師的積極性、自主性和創(chuàng)造力[8].調(diào)查結(jié)果顯示，獨立學院青年教師的許多合理訴求得不到滿足，在一定程度上大大削弱了教師隊伍的積極主動性.此種情況下，獨立學院更應當積極為青年教師營造良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，著力解決青年教師的實際困難，盡最大努力為青年教師排憂解難，用實際行動贏得青年教師的信任.

2.3 建立健全績效與激勵機制，增強青年教師職業(yè)滿意度

獨立學院要著眼長遠發(fā)展利益，在青年教師隊伍建設中建立健全一整套符合教師行為規(guī)范，并有利于發(fā)揮教師積極性的績效考核和激勵機制，逐步增強青年教師的職業(yè)滿意度.馬斯洛將人的需求由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次[9]，獨立學院建立的績效考核與激勵機制必須充分尊重人的需求，注重五個層次的滿足條件，將人力資本的投入和產(chǎn)出緊密聯(lián)合起來，不斷鑄就優(yōu)良的教師隊伍.

建立健全績效與激勵機制，滿足青年教師的自我需求和職業(yè)滿意度，要著手從內(nèi)在的激勵機制和外在的激勵機制不斷進行強化[10].內(nèi)在的激勵機制強化職業(yè)聲譽、職業(yè)成就及職能成長，以教師職業(yè)生涯規(guī)劃為導向，改變青年教師發(fā)展受阻現(xiàn)狀；外在的激勵機制強化薪酬與福利、聘任與晉升，將薪酬體系、晉升體系與績效考核和激勵體制相結(jié)合，細化相應考核指標，科學制定考核體系，完善職務晉升和職稱評定制度，將青年教師的績效與激勵機制落到實處，逐步增強青年教師職業(yè)滿意度，不斷推進青年教師隊伍進入良性發(fā)展軌道.

〔1〕蔡海云,李捷,趙敏.轉(zhuǎn)型背景下獨立學院師資隊伍建設研究[J].長春教育學院學報,2015(11):104-105.

〔2〕陳慧,杜娟,林亞萍.淺談獨立學院青年教師個人品牌的建立——以東南大學成賢學院為例[J].課程教育研究,2014 (30):27-28.

〔3〕臺珊.獨立學院轉(zhuǎn)型發(fā)展中的師資隊伍建設研究[D].吉林大學,2015.

〔4〕金國華,金鑫.獨立學院轉(zhuǎn)型期師資隊伍建設的探討[J].高等教育研究,2012(2):75-78.

〔5〕闕海寶,羅昆.獨立學院師資隊伍建設的分析與對策[J].教育與職業(yè),2008(18):118-120.

〔6〕夏兆敢.獨立學院青年教師心理契約的失衡與重構(gòu)[J].社科縱橫,2012(9):165-166.

〔7〕侯赤梅,丁建輝.關于獨立學院師資隊伍建設[J].學海，2007(6):186-188.

〔8〕鄧釵.轉(zhuǎn)型期重慶市民辦本科高校師資隊伍建設研究[D].西南大學,2014.

〔9〕陸開悟,岳玉閣.基于馬斯洛需要理論的高校青年教師隊伍建設[J].南昌工程學院學報,2013(2):92-94.

〔10〕李祖超.教育激勵論[M].北京：中國社會科學出版社, 2008.

〔11〕劉會茹.高校教師健康狀況調(diào)查與分析——以河北科技師范學院為例[J].河北科技師范學院學報，2011（2）.

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A

1673-260X（2015）12-0211-03

安徽省教育廳教學研究項目（2013jyxm539）