張愛國+任武剛

摘要：本文通過深入分析影響高校青年教師培養(yǎng)質量的主要因素，提出高校青年師資培養(yǎng)體系的建立應以“頂層設計”為指導，以人才成長規(guī)律和教育發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，以實施分階段、分層次、多渠道、全方位的培訓為重點，以制度建設為保障的青年教師培養(yǎng)體系，完善保障制度來確保各類培養(yǎng)措施的有效實施，為高校青年教師培養(yǎng)提供參考依據(jù)。

關鍵詞：高校;青年教師;培養(yǎng)

中圖分類號：G451.2 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2015）35-0017-02

據(jù)教育部網(wǎng)2012年普通高校專任教師年齡統(tǒng)計顯示，小于35歲（包含35歲）的青年教師占教師總數(shù)比例高達44.05%，40歲以下（包含40歲）比例則達到了60.09%。青年教師已成為高校教師隊伍的一個重要組成部分，是學校未來發(fā)展的希望，肩負著學校持續(xù)快速發(fā)展的重任。如何實現(xiàn)其快速成長，培養(yǎng)成為高校教學科研的骨干力量、乃至成為“優(yōu)青”、“杰青”、學科帶頭人、院士等拔尖人才是每一位高校師資管理工作者必須考慮的。高校青年教師的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，青年教師本身、培養(yǎng)體系、高校內部管理體制、社會大環(huán)境等這些因素都會直接或間接影響到培養(yǎng)的質量。

一、影響青年教師培養(yǎng)質量的主要因素

任何一事物的發(fā)展都離不開內因和外因共同的作用，青年教師培養(yǎng)也是如此。一方面青年教師要有自我發(fā)展、自我提升的愿望和基礎，另一方面要有為其提供培養(yǎng)的機構和資源，還需有配套保障制度的有效實施。

（一）青年教師本身

近些年來，各大高校選聘的青年人才大多數(shù)學歷層次都比較高，博士非常普遍，從培養(yǎng)對象層次來講，都有扎實的專業(yè)技術知識。但是由于青年教師大部分出生于我國社會大變革時期[1]，他們的思想觀念、行為理念以及價值取向都發(fā)生了很大的變化，其中有一些人之所以選擇教師崗位是考慮到教師這個職業(yè)穩(wěn)定、競爭壓力小、待遇高等原因;少數(shù)青年教師趨利現(xiàn)象比較嚴重，治學態(tài)度不夠嚴謹，學術研究不夠深入，缺乏嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和團結協(xié)作精神;還有一些教師把教師崗位當作一種謀生的手段，與高校賦予教師的使命嚴重不符。

（二）培養(yǎng)設計缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

目前，各高?；旧隙冀⒘诵１镜呐嘤柲Ｊ剑⒅贫讼嚓P的規(guī)章制度，但由于種種原因，效率并不是很高。一是許多高校將培養(yǎng)重點放在了“角色轉變”的入職培訓和“簡單化”的骨干支持。二是許多高校在培養(yǎng)體系上缺乏相互銜接。三是建立的培養(yǎng)體系缺乏頂層的設計，對教師的個性需求與學校發(fā)展目標統(tǒng)一性研究不夠。導致的結果是不能有效激發(fā)青年教師強烈的自我提升意愿，青年教師的個人職業(yè)發(fā)展目標與學校的整體發(fā)展目標脫離，青年教師并未從中獲得充足的職業(yè)提升動力和有效支持。

（三）相關制度不能提供有效保證和支持

高校中的一些制度在設計中或執(zhí)行中仍存在著一些問題，如關于加強師德建設方面的制度可操作性不強，職稱評審制度過程中的資歷影響，青年教師承擔教學任務重，分配制度和考核制度不完善等還存在許多不利于青年教師成長的因素。據(jù)教育部高校青年教師職業(yè)發(fā)展課題的最新研究得出以下數(shù)據(jù)：21.3%的青年教師認為職業(yè)道德整體形勢堪憂;32.1%的青年教師認為教學任務繁重;41.9%的青年教師認為職稱評審競爭激烈;66.3%的青年教師發(fā)表文章是為了職稱評定，僅有27.2%是出于興趣;91.4%的青年教師認為收入一般或較低?？梢姼咝Ｖ羞@些具有導向性的政策還需要進一步的完善。

二、青年教師培養(yǎng)體系的構建

在分析影響青年教師培養(yǎng)因素的基礎上，本文提出高校青年師資培養(yǎng)體系的建立應以“頂層設計”為指導，以人才成長規(guī)律和教育發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，以實施分階段、分層次、多渠道、全方位的培訓為重點，以制度建設為保障的青年教師培養(yǎng)體系。

（一）頂層設計，科學規(guī)劃

黨和國家對青年教師隊伍建設高度重視，2012年由教育部、中央組織部、中央宣傳部、發(fā)展改革委、財政部、人力資源保障部聯(lián)合印發(fā)了《關于大力加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》（教師〔2012〕10號）。國務院印發(fā)了《關于加強教師隊伍建設的意見》（國發(fā)〔2012〕41號），提出“中青年教師專業(yè)發(fā)展，建立高等學校中青年教師國內訪學”、“掛職鍛煉”、“社會實踐制度”。這些文件的出臺，一方面彰顯了國家對青年教師成長的關心，另一方面也是國家對青年教師頂層設計的一個綱領。各個高校也應堅持頂層設計，科學規(guī)劃，將青年教師的培養(yǎng)與本校的發(fā)展目標、定位、發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展重點緊密聯(lián)系，科學設計教師隊伍發(fā)展的規(guī)模、結構、層次和比例，制定切實可行的青年教師發(fā)展及培養(yǎng)體系。

（二）結合分類管理，實施分類培養(yǎng)

當前，高校根據(jù)大學的功能基本上將教師在崗位中大致分為教學為主型、教學科研型、科研為主型和推廣服務型等幾類。不同崗位的教師承擔不同的職責和任務，發(fā)展的方向和目標也不相同，這樣其培養(yǎng)模式和培養(yǎng)體系也應不相同。針對不同的教師群體制定不同的培養(yǎng)模式，使其具有更強的針對性。

（三）分階段，實施多渠道、全方位的培訓

青年教師的培訓必須遵循教育規(guī)律和成長規(guī)律，為青年教師設計出較為清晰的成長發(fā)展軌道，從入職的崗前培訓開始，到夯實基礎，骨干培訓，再到拔尖提升、成名成才。各個階段是一個緊密聯(lián)系、相互依存、步步深化的過程，各個階段可以采用渠道進行全方位的培訓。

1.入職培訓。這主要是針對剛剛走向工作崗位的青年教師，其培養(yǎng)目標是角色轉變，適應崗位需要，培養(yǎng)對象主要是剛畢業(yè)來校工作的研究生。具體可以分兩個階段來培訓：①集中培養(yǎng)階段，主要是開展以下培訓，一是開展校情校史培訓，目的是讓青年教師了解本校的歷史沉淀和建設現(xiàn)狀，感受學校文化底蘊和教育理念;二是開展高教發(fā)展改革前沿培訓，目的讓青年教師了解國家教育改革趨勢、教育改革最前沿的理論;三是開展教學名師、知名學者專家現(xiàn)身教育培訓，目的是通過教學名師現(xiàn)身談師德、談教書育人，灌輸要成為一名合格教師所應具備的基本素養(yǎng);四是開展學校相關職能處室負責人介紹本單位工作范圍及工作程序培訓，目的是讓新教工盡快熟悉學校的工作環(huán)境及程序;五是參觀學?？蒲性囼?、示范、實驗實習基地和科研成果，目的讓青年教師感受到科技工作環(huán)境，目睹實習實驗的過程，感受科技進步。②分學院培訓階段，主要可以開展“1+1”式導師對新教工的培訓，充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的“傳、幫、帶”作用。導師指導內容包括：師德教育、傳授科學的教育思想，培養(yǎng)嚴謹踏實、實事求是的科學態(tài)度和敬業(yè)精神，指導青年教師撰寫授課計劃、課堂教研、講稿和制作多媒體課件，指導課堂教學、掌握正確的教學方法，熟悉并把握教學環(huán)節(jié)和教學規(guī)范。同時可以利用導師將新教工帶入自己的科研團隊，在團隊的幫助下盡快成長。

2.夯實基礎，能力提升培訓。這主要是針對已經(jīng)有一定教學科研基礎，需要繼續(xù)加強和提高的青年教師，其培養(yǎng)目標是能力和水平的快速提高。培養(yǎng)對象主要是講師以下的科教人員。主要可以開展以下工作：組織青年教師參加現(xiàn)代教育技術培訓、國內外各類進修培訓、參加校內外科研合作、外出訪學、掛職鍛煉、社會實踐等培訓工作，鼓勵青年教師積極申報或參加國家及省部級課題的研究工作，為其進一步提升教學科研實力打好基礎。

3.骨干培訓。主要針對青年教師較為優(yōu)秀的一部分人開展的再提升培訓，培養(yǎng)目標就是成為教學科研骨干，其對象主要是青年教師中具有副高級以上職務和少部分業(yè)績突出的講師。主要通過鼓勵青年發(fā)表一些高質量論文、指導研究生、從事教學改革研究、積極申報國家自然科學基金。通過實施骨干支持計劃，給予一定經(jīng)費支持，支持青年教師到國內外重點高校學習和科研合作，參加國際性學術會議的機會，拓展國際視野。

4.拔尖提升培訓。主要針對青年骨干教師中具有一定學術潛力的教師進行拔尖提升培訓，培養(yǎng)目標是學術、學科帶頭人，學術團隊負責人，能產(chǎn)出標志性成果，培養(yǎng)對象主要是具有正高級職務的青年教師。主要通過校內一些諸如拔尖人才支持計劃、創(chuàng)新團隊支持計劃的實施為教育部新世紀人才支持計劃、優(yōu)青、杰青、青年千人、“長江學者”等選拔人選，最終目的讓骨干教師成為高校的學術、學科帶頭人，團隊負責人，能完成國家一些重點項目，產(chǎn)出一些標志性成果。

三、完善制度保障

青年教師的培養(yǎng)無論是入職培訓、夯實基礎培訓還是骨干、拔尖培訓等，要保證培訓質量，就必須有相應的保障制度。筆者認為這些制度需要重點解決五個問題，一是要讓青年教師有時間、有精力去參加培訓;二是在培訓期間其工資及各類待遇不可以降低太多;三是培訓能使教師從中獲得職業(yè)發(fā)展的動力;四是培訓后，對于青年教師職務提高和待遇增加機會增大;五是能監(jiān)控培養(yǎng)的質量，并不斷地進行調整。

（一）整合培訓機構資源

目前，各高校負責教師培訓的審批和實施分散在人事處（人才辦）、教務處、教師教學發(fā)展中心、科研處、國際交流處等單位，資源很難整合，也容易造成時間上和精力上的沖突。部門與部門之間缺乏溝通，導致其支持政策不能有效發(fā)揮作用。需要設立統(tǒng)一部門，有專人管理，能夠協(xié)調統(tǒng)籌各部門資源。

（二）設立專項經(jīng)費

各類培訓的開展、支持計劃的實施都需要大量的資金做后盾，構建教學科研平臺、購置實驗設備、教師外出進修學習等更需要大量資金作保障。

（三）實行協(xié)議合同管理

要保證培養(yǎng)質量，需要與培養(yǎng)對象建立一種契約制度，既要體現(xiàn)培養(yǎng)單位的目標、培養(yǎng)對象的職責，也要體現(xiàn)培養(yǎng)期間培養(yǎng)對象的工資待遇，培養(yǎng)費報銷，提升后學校所能提供機遇和支持政策都要明確。

（四）建立培訓質量監(jiān)督體系

培養(yǎng)管理部門不能僅停留在組織申報上，要深入到培養(yǎng)過程和后期管理中去，建立培養(yǎng)對象資格審查、過程監(jiān)督、培后效果和后期跟蹤制度，及時反饋培養(yǎng)的質量以及各類支持計劃實施的進展及效果。

參考文獻：

[1]孫麗波.高校青年教師培養(yǎng)工作中的問題及對策[J].教學研究，2008，（2）.