崔鳴迪

[摘要]十八屆三中全會(huì)后，新一輪的工資制度改革旨在建立符合企事業(yè)單位自身特點(diǎn)并充分體現(xiàn)崗位績(jī)效和分類(lèi)分級(jí)管理要求的收入分配制度。能源、煙草、金融等高收入行業(yè)是此次分配制度改革的重點(diǎn)。了解這些行業(yè)的員工對(duì)自己工資的認(rèn)知，可以幫助企業(yè)制定有針對(duì)性的改革方案。本文以煙草行業(yè)員工為例，使用問(wèn)卷調(diào)查法研究了員工工資公平感并進(jìn)行了討論。

[關(guān)鍵詞]煙草企業(yè)；工資制度；公平感；分配制度

[中圖分類(lèi)號(hào)]C913

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-5918（2015）21-0093-02

一、引言

工資與工作態(tài)度一直是管理學(xué)研究的重要主題之一，也是企事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。在我國(guó)，煙草行業(yè)是典型的國(guó)家壟斷經(jīng)營(yíng)行業(yè)，員工的薪酬水平較高。新一輪改革中，分配制度改革的重點(diǎn)集中在這類(lèi)高收入、壟斷行業(yè)。開(kāi)展薪酬制度改革后，員工必然會(huì)對(duì)改革前后的薪酬制度進(jìn)行比較，尤其是會(huì)將改革后的工資水平與同事或其他行業(yè)進(jìn)行比較。這種比較形成的工資的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)其工作態(tài)度產(chǎn)生較大的影響，進(jìn)而影響改革的成效及企業(yè)效率。

二、工資公平感的概念及發(fā)展

公平感是心理學(xué)研究者于20世紀(jì)六七十年代提出的概念，與認(rèn)知理論有非常密切的關(guān)系。所謂認(rèn)知是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界信息環(huán)境的思考、理解等活動(dòng)。認(rèn)知的結(jié)果與個(gè)體所處環(huán)境以及個(gè)體如何選擇這些刺激有很強(qiáng)的關(guān)系。個(gè)體如何選擇周?chē)h(huán)境的刺激，同時(shí)如何如何解釋這些刺激都會(huì)帶來(lái)不同的公平感。

公平感是個(gè)體通過(guò)主管判斷、主觀感受所得到的，所謂工資公平感是員工根據(jù)自己的工作狀況、薪酬?duì)顩r并同他人的薪酬相比較得到的。工資公平的主要內(nèi)容有薪酬管理制度的公平感和薪酬絕對(duì)水平的公平感。目前國(guó)內(nèi)的工資公平感研究主要集中在薪酬認(rèn)知現(xiàn)狀及其對(duì)策的研究，國(guó)外的研究則偏向于實(shí)證研究。

公平感的理論很多，最主要的有兩個(gè)：過(guò)程公平和內(nèi)容公平。過(guò)程公平主要從公平感的形成過(guò)程來(lái)研究公平感。內(nèi)容公平感從個(gè)體如何解釋公平感的角度來(lái)研究公平感。

最早提出過(guò)程公平感的研究者是Adams，他認(rèn)為個(gè)體會(huì)將自己的付出——投入之間的比率作為公平感的重要參照。同時(shí)，個(gè)體還會(huì)將自己的投入收益比率同他人的收益比率相比較，至少在比較結(jié)果相同時(shí)個(gè)體才會(huì)感到公平，否則將會(huì)產(chǎn)生不公平感。

國(guó)外研究者在Adams的基礎(chǔ)上發(fā)展出了參照認(rèn)知理論。這一理論從時(shí)間的維度上研究公平感。研究者認(rèn)為個(gè)體會(huì)對(duì)多個(gè)可能的選擇進(jìn)行比較，如果個(gè)體對(duì)所作選擇的結(jié)果滿(mǎn)意度較低，則會(huì)因?yàn)闆](méi)有選擇最優(yōu)的選項(xiàng)而感受到不公平感。

過(guò)程公平感最新的理論是公平啟發(fā)理論。啟發(fā)理論認(rèn)為，與結(jié)果相比，過(guò)程再公平感的判斷中所起到的作用更大。個(gè)體進(jìn)行公平感判斷時(shí)更注重過(guò)程的信息。同時(shí)個(gè)體在判斷是否公平時(shí)更多依賴(lài)于個(gè)體接受信息的順序或接受啟發(fā)的順序。

內(nèi)容公平理論主要有控制模式、群體價(jià)值模式、道德價(jià)值模式和多重需要模式。控制模式是指只有當(dāng)控制權(quán)掌握在客觀的第三方手中時(shí)才會(huì)使人產(chǎn)生公平感。群體價(jià)值形式又稱(chēng)為關(guān)系模式，這一理論從個(gè)體對(duì)群體的認(rèn)同的角度來(lái)解釋公平。個(gè)體處在一個(gè)團(tuán)體中需要獲得同一性，于是個(gè)體因?yàn)榭释玫饺后w的承認(rèn)而開(kāi)始關(guān)心公平問(wèn)題。道德價(jià)值模式是對(duì)前兩種模式的補(bǔ)充。個(gè)體關(guān)心公平是因?yàn)榭释晕覍?shí)現(xiàn)和收到他人的尊敬。公平是要求人們應(yīng)如何對(duì)待他人、如何與他人互動(dòng)的美德。多重需要模式是受馬斯洛的需求層次理論啟發(fā)而發(fā)展出的公平理論。這一理論認(rèn)為公平是個(gè)體出于心理需求而產(chǎn)生的。

三、研究設(shè)計(jì)

在某省煙草企業(yè)隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷，有效問(wèn)卷224份。問(wèn)卷中還收集了有關(guān)的人口學(xué)變量，如性別、年齡、崗位等。本研究使用的是Moorman等人開(kāi)發(fā)的《工資公平感問(wèn)卷》，問(wèn)卷共有14個(gè)題目，有分配公平和程序公平兩大維度。分配公平感又可以分為內(nèi)部公平、外不公平和個(gè)人公平。程序公平又可以分為程序公開(kāi)、制度溝通、員工參與。量表采用李克特5級(jí)量表形式，得越高則表示對(duì)題目?jī)?nèi)容越認(rèn)同。

四、結(jié)果與分析

（一）問(wèn)卷的信效度

問(wèn)卷的阿爾法系數(shù)為0.929，分半信度0.813，表明問(wèn)卷具有很高的內(nèi)部一致性。各題目與總分的題總相關(guān)代表了問(wèn)卷的效度，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明各題目的題總相關(guān)系數(shù)均顯著，相關(guān)系數(shù)在[0.705，0.969]區(qū)間內(nèi)。這表明該問(wèn)卷具有較高的效度。

（二）各維度因子分

工資公平感問(wèn)卷各維度的題目數(shù)不同，不能直接進(jìn)行比較，需要計(jì)算各維度的因子分。各維度因子分如下表所示。

分配公平內(nèi)各維度統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，個(gè)人公平維度的因子分最高，外部公平因子分居中，內(nèi)部公平因子分最低。說(shuō)明在分配公平維度內(nèi)，員工對(duì)個(gè)人公平維度上的公平感最高；對(duì)內(nèi)部公平的公平感最低。內(nèi)部公平指的是員工對(duì)自己所在職位、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等所得工資與實(shí)際工資比較后所獲得的公平感。個(gè)人公平感是指員工將自己在本單位的工資與外單位同樣崗位工資相比較后所獲得的公平感。程序公平內(nèi)各維度統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，制度溝通維度的因子分最高，制度公開(kāi)維度因子分居中，員工參與維度因子分最低。制度溝通是指企業(yè)在制定相關(guān)薪酬制度時(shí)是否同員工進(jìn)行了充分的溝通，如果員工認(rèn)為溝通的程度不夠或溝通的結(jié)果不滿(mǎn)意，則會(huì)產(chǎn)生較低的公平感，如果溝通充分，則會(huì)產(chǎn)生較高的公平感。員工參與是指企業(yè)在制訂相關(guān)薪酬政策時(shí)是否確保了每名員工都有發(fā)言權(quán)，并對(duì)員工提出的意見(jiàn)、建議作出反饋，是否尊重每名員工的知情權(quán)。如果企業(yè)在這些方面滿(mǎn)足了員工需求，員工則會(huì)產(chǎn)生較高的員工參與公平感，反之則會(huì)產(chǎn)生較低的公平感。

（三）基于人口學(xué)變量的分析

性別差異檢驗(yàn)結(jié)果表明：分配公平內(nèi)的各維度均存在顯著的性別差異，且女性員工的公平感均高于男性員工。程序公平內(nèi)各維度中僅有制度溝通維度存在顯著的性別差異。在制度溝通維度上，男性員工的公平感高于女性員工。出現(xiàn)上述現(xiàn)象可能與男女性員工的崗位分布有關(guān)，企業(yè)的男性員工多從事業(yè)務(wù)崗，工作負(fù)擔(dān)、績(jī)效任務(wù)相對(duì)較重，對(duì)工資公平感的判斷基于自身的工作與同其他崗位的比較，所以會(huì)出現(xiàn)上述現(xiàn)象。

年齡差異檢驗(yàn)結(jié)果表明：不同年齡的員工在總分和各維度上均存在顯著差異。事后檢驗(yàn)結(jié)果表明，在公平感的各個(gè)維度及總分上，50歲以上組、41-50歲組與其他各組均存在顯著差異。工資公平的總分和分維度均呈現(xiàn)隨年齡逐漸降低的趨勢(shì)。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮到這些員工的需求。在將來(lái)制定薪酬制度時(shí)應(yīng)當(dāng)充分聽(tīng)取這些員工的要求，幫助他們表達(dá)自己在薪酬上的要求，并給予反饋。

學(xué)歷差異檢驗(yàn)結(jié)果表明：不同學(xué)歷的員工在總分和各維度上均存在顯著差異。事后檢驗(yàn)結(jié)果表明，高中及以下學(xué)歷的員工同其他組員工之間均存在顯著差異。工資公平感的各個(gè)維度上均呈現(xiàn)得分隨學(xué)歷水平的提高而提高的趨勢(shì)。這與企業(yè)近年來(lái)逐步提高員工的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷水平有關(guān)。企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)制造技術(shù)、工藝，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品需要高層次人才的支持。企業(yè)為高學(xué)歷人才制定了優(yōu)厚的薪酬制度，所以工資公平感呈現(xiàn)隨學(xué)歷而提高的現(xiàn)象。

五、總結(jié)

煙草企業(yè)的薪酬制度、員工結(jié)構(gòu)、工資整體水平都有其特殊性。針對(duì)一般企業(yè)開(kāi)展的薪酬、績(jī)效等相關(guān)研究往往不適用于壟斷企業(yè)。因此，開(kāi)展針對(duì)性的研究很有必要。煙草企業(yè)當(dāng)前的薪酬制度還停留在一個(gè)制度針對(duì)所有員工的階段，沒(méi)有看到當(dāng)前員工心理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)差異。這對(duì)激發(fā)員工創(chuàng)造力、責(zé)任感等都有一定的局限性。本文從學(xué)歷、年齡、性別等角度開(kāi)展了研究，得到的結(jié)論對(duì)煙草行業(yè)的薪酬制度改革有一定的參考意義。

（責(zé)任編輯：章樊）endprint