丁 琳， 耿紫珍

（西安外國語大學(xué) 商學(xué)院，陜西 西安 710128）

在創(chuàng)造力的研究中，信任作為組織文化的一個關(guān)鍵維度[1]，能夠克服創(chuàng)造力所帶來的風(fēng)險，從而有利于組織創(chuàng)建一個社會支持性的環(huán)境[2]。此外，創(chuàng)造力的產(chǎn)生離不開人與人之間的互動與知識的交換[3]，信任則是這種互動與交換的基石。因此，信任對創(chuàng)造力有重要影響。

信任主要包括組織內(nèi)信任和組織間信任。在組織內(nèi)信任的研究中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的垂直信任關(guān)系一直是信任研究的熱點，主要包括領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任（leader’s trust in subordinates，LTS）及下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任（subordinate’s trust in leader，STL）。然而，在以往研究中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的下行信任，即領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任（LTS）受到的關(guān)注仍然較少[4]。Fulmer & Gelfand[5]在對組織多層級信任的文獻綜述中也指出關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)信任下屬的研究太少，以致不足以對其進行文獻綜述。因此，一些學(xué)者提出應(yīng)更多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任[4][6]。基于此，本文從領(lǐng)導(dǎo)信任下屬的角度，研究其對員工創(chuàng)造力的影響。

在信任與創(chuàng)造力的研究中，心理授權(quán)一直扮演著重要角色，諸多學(xué)者提出了信任與心理授權(quán)的顯著關(guān)系（如Mills P K, Ungson G R, 2002[7]；葉迎春，高偉，2006[8]），以及心理授權(quán)對創(chuàng)造力的積極作用（如丁琳，席酉民，2008[9]）。然而，對于信任、心理授權(quán)與創(chuàng)造力，特別是領(lǐng)導(dǎo)信任下屬與后兩者的關(guān)系，缺乏相應(yīng)的研究。因此，本文提出并驗證心理授權(quán)在 LTS和員工創(chuàng)造力關(guān)系中的中介作用，一方面充實領(lǐng)導(dǎo)信任下屬的理論，另一方面從一個新的角度——領(lǐng)導(dǎo)信任下屬，剖析信任對員工創(chuàng)造力的作用機理。

一、理論與假設(shè)

1.領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任與員工創(chuàng)造力

信任能夠有效的預(yù)測組織中員工的創(chuàng)造力。Clegg 等（2002）[10]發(fā)現(xiàn)了組織信任對員工創(chuàng)新行為的顯著正向作用。他們認為當(dāng)員工與同事、主管、組織之間相互信任時，員工會對自身的能力產(chǎn)生自信；同時，即使員工由于創(chuàng)新發(fā)生錯誤或失敗時，高度的信任使得其同事、主管和組織能夠接受這些錯誤和失敗，并且員工也能夠從錯誤和失敗中得到經(jīng)驗教訓(xùn)[11]。因此，信任有利于員工提高自我效能，進而在工作中表現(xiàn)出高水平的創(chuàng)造力。

信任是個體對他人的內(nèi)在活動[12-13]，這種內(nèi)在活動是個體對是否信任他人的認知評價。Mayer，Davis & Schoorrman[12]將信任定義為：在沒有監(jiān)督和控制另一方的情況下，信任的一方期望另一方的行為不會損害自己的利益，愿意對其展示脆弱性。一方面，領(lǐng)導(dǎo)信任下屬，意味著在沒有監(jiān)督和控制的情況下，領(lǐng)導(dǎo)認為下屬不會損害自己的利益，從而愿意將有價值的信息分享給下屬，而信息是下屬創(chuàng)造力的源泉，因此可以說領(lǐng)導(dǎo)的充分信任有利于下屬的創(chuàng)新；另一方面，“疑人不用，用人不疑”是領(lǐng)導(dǎo)者在用人上的策略，充分體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任，讓下屬放手工作，大膽負責(zé)。下屬在展現(xiàn)創(chuàng)造力的過程中，往往伴隨著失敗的風(fēng)險，而領(lǐng)導(dǎo)對下屬充分的信任使得下屬即使面對這種風(fēng)險，也可以不用擔(dān)心創(chuàng)造力會帶來失敗，從而大膽創(chuàng)新；此外，領(lǐng)導(dǎo)越信任下屬，對下屬的指導(dǎo)越少[14]，越有利于下屬以自己的方式完成工作，因而使得下屬在工作過程當(dāng)中越容易采取創(chuàng)造性的方式方法，發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

基于以上論述，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任程度越高，下屬的創(chuàng)造力水平越高，即領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對下屬的創(chuàng)造力有顯著的正向作用。

2.領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任與心理授權(quán)

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)愿意將有價值的信息與下屬分享，愿意將重要的工作交付給下屬完成，愿意給予下屬更多的決策自主權(quán)，這些意愿表明領(lǐng)導(dǎo)的工作績效在很大程度上需要依靠下屬的工作表現(xiàn)，因此授權(quán)會使領(lǐng)導(dǎo)處于較高的風(fēng)險當(dāng)中。為了將這種風(fēng)險性降到最低，領(lǐng)導(dǎo)必須對下屬的能力、善意和正直的可信性進行評估。下屬的能力越強，越維護領(lǐng)導(dǎo)的利益，越正直，即可信性越高，領(lǐng)導(dǎo)行為的風(fēng)險性就會越低。因此，要做到真正有效的授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)必須對下屬有較高信任水平以降低其潛在風(fēng)險。以往研究也證實了授權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)感知的下屬可信性（trustworthiness）正向相關(guān)（例如 Brower，Schoorman & Tan[6]，Bauer &Green[15]，Werber & Henriques[16]）。

授權(quán)，一方面是領(lǐng)導(dǎo)的一種意愿，另一方面還包括員工對領(lǐng)導(dǎo)這種意愿的心理感知，即心理授權(quán)。心理授權(quán)是下屬的一種心理狀態(tài)，是“個體希望在其工作中塑造相應(yīng)角色，并認為自己有能力完成相應(yīng)工作”[17]。領(lǐng)導(dǎo)出于高度的信任賦予員工更多自主權(quán)和決策權(quán)[15]，這種行為滿足了下屬對自主決策權(quán)的心理需求，進而產(chǎn)生心理授權(quán)。Chan，Taylor & Markham[18]就在其研究中使用情感—認知（affective-cognitive）信任模型驗證了當(dāng)下屬被信任的程度越高，其心理授權(quán)程度就越大。在本研究中，我們使用Mayer et al.的“能力—善意—正直”信任模型驗證二者的關(guān)系，并提出“能力信任、善意信任和正直信任”缺一不可，共同對員工心理授權(quán)產(chǎn)生影響。

對下屬能力的信任是指領(lǐng)導(dǎo)認為下屬具備完成其本職工作的各項技能，無論什么樣的任務(wù)交給下屬，下屬都能很好的完成；對下屬正直的信任是指領(lǐng)導(dǎo)認為下屬是一個言行一致、堅持自己原則的人，并且這些原則與領(lǐng)導(dǎo)自己的原則相一致；對下屬善意的信任則表明領(lǐng)導(dǎo)認為下屬不論在什么情況下都會維護或至少不損害自己的利益。這三種信任必須同時存在，領(lǐng)導(dǎo)才能對下屬產(chǎn)生高水平的信任。缺少任何一種信任，領(lǐng)導(dǎo)都無法對下屬完成授權(quán)。例如，領(lǐng)導(dǎo)認為某位下屬的工作能力很強，做事也很有原則性，但領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)該下屬在工作之余總會說自己的一些不好的事情，即領(lǐng)導(dǎo)對該下屬的善意信任很低，那么領(lǐng)導(dǎo)很難對其授權(quán)；類似的，如果某位下屬對領(lǐng)導(dǎo)非常忠誠，時刻維護領(lǐng)導(dǎo)的利益，言行一致，但專業(yè)能力欠佳，那么領(lǐng)導(dǎo)若對該下屬授權(quán)，無疑會導(dǎo)致其工作績效降低。因此，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任（包括能力信任、正直信任和善意信任）必須作為一個整體變量影響員工心理授權(quán)。由此，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)信任下屬的程度越高，則下屬心理授權(quán)的程度越高，即領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對下屬的心理授權(quán)有顯著的正向作用。

為更好驗證領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對心理授權(quán)的影響，本文進一步提出領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對心理授權(quán)的四個維度分別有顯著影響，假設(shè)如下。

假設(shè) 2a：領(lǐng)導(dǎo)信任下屬的程度越高，則下屬感知到其工作能力的程度越高，即領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對下屬心理授權(quán)的能力維度有顯著的正向作用。

假設(shè) 2b：領(lǐng)導(dǎo)信任下屬的程度越高，則下屬感知到其自我決策的程度越高，即領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對下屬心理授權(quán)的自我決策維度有顯著的正向作用。

假設(shè) 2c：領(lǐng)導(dǎo)信任下屬的程度越高，則下屬感知到其工作的影響力程度越高，即領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對下屬心理授權(quán)的影響力維度有顯著的正向作用。

假設(shè) 2d：領(lǐng)導(dǎo)信任下屬的程度越高，則下屬感知到其工作的價值程度越高，即領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對下屬心理授權(quán)的價值維度有顯著的正向作用。

3.心理授權(quán)與員工創(chuàng)造力

以往研究都認可了心理授權(quán)在組織中的重要作用。心理授權(quán)包含個體對獨立性、同一性和自主性的感知，心理授權(quán)的員工認為自己對工作有足夠的控制權(quán)，能夠自主思考并得出創(chuàng)新的想法，并自我激勵，相信自己有能力處理各種事務(wù)，取得好的績效。創(chuàng)造力的相關(guān)研究支持了心理授權(quán)對員工創(chuàng)造力的影響[19]。如果員工認為自己對工作有更多的自主權(quán)，則他們的內(nèi)在激勵相對較高，因而創(chuàng)造性也較高。被授權(quán)的員工往往具有更高的自我效能并樂意從事創(chuàng)造性工作。

Hackman & Oldham提出工作技能多樣性（工作所需的不同技能）、工作特性（工作是否有意義）、工作重要性、工作自主性以及工作反饋能夠激發(fā)員工的工作熱情，產(chǎn)生創(chuàng)新行為[20]。Deci和他的同事提出當(dāng)員工感知到有能力完成并能夠在所從事的工作中自我決策時，內(nèi)在激勵就會產(chǎn)生[21]。具有心理授權(quán)的員工認為自己能力更強，所從事的工作更有意義，并且可以自主決定工作方法、工作節(jié)奏以及工作努力程度。Thomas & Velthouse也認為被授權(quán)的員工更專心于工作，更主動并更不拘于固有的方法開展工作[22]。由此可見，心理授權(quán)對員工創(chuàng)造力有積極的影響。

綜上所述，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)信任下屬時，領(lǐng)導(dǎo)會將重要的工作授權(quán)給下屬，或給予下屬更多的決策自主權(quán)，而這種自主權(quán)又有利于下屬的創(chuàng)造力，因此本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任通過心理授權(quán)對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極作用，即心理授權(quán)對領(lǐng)導(dǎo)信任下屬與員工創(chuàng)造力的關(guān)系起到中介作用。

假設(shè) 3a：領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任通過下屬感知到的其工作能力對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極作用，即心理授權(quán)的能力維度對領(lǐng)導(dǎo)信任下屬與員工創(chuàng)造力的關(guān)系起到中介作用。

假設(shè) 3b：領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任通過下屬感知到的自我決策對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極作用，即心理授權(quán)的自我決策維度對領(lǐng)導(dǎo)信任下屬與員工創(chuàng)造力的關(guān)系起到中介作用。

假設(shè) 3c：領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任通過下屬感知到的工作影響力對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極作用，即心理授權(quán)的影響力維度對領(lǐng)導(dǎo)信任下屬與員工創(chuàng)造力的關(guān)系起到中介作用。

假設(shè) 3d：領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任通過下屬感知到的工作價值對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極作用，即心理授權(quán)的價值維度對領(lǐng)導(dǎo)信任下屬與員工創(chuàng)造力的關(guān)系起到中介作用。

二、研究方法

1.樣本及抽樣過程

本次調(diào)查的對象為華北地區(qū)三個國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及其直接下屬。為避免同源數(shù)據(jù)偏差問題，本研究所收集的數(shù)據(jù)來源于兩組不同的問卷：第一組問卷為領(lǐng)導(dǎo)問卷，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)填寫，主要包括評價其對下屬的信任水平及下屬的創(chuàng)造力水平；第二組為下屬問卷，由每位領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬分別填寫，主要包括其心理授權(quán)水平的評價。問卷填寫完畢后，由專人統(tǒng)一收回，最終得到168對相匹配的有效問卷，回收率為 86%。參加調(diào)查的下屬中，34%為女性，94%為本科學(xué)歷及以上，平均年齡30歲，平均工作年限為7年；參加調(diào)查的領(lǐng)導(dǎo)者中，11%為女性，92%為本科學(xué)歷及以上，平均年齡37歲，平均工作年限為12年。

2.變量的測量

領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任。采用 Schoorman，Mayer& David[23]編制的量表進行測量，并依據(jù)所在企業(yè)特點做了相應(yīng)修正。該量表包括三個維度：能力信任（三個題項，如“我的下屬能很好地勝任自己的工作”）、正直信任（三個題項，如“我的下屬非常正直”）和善意信任（三個題項，如“我的下屬不會做出任何傷害我的事情”）。

心理授權(quán)。采用Spreizer[24]編制的量表進行測量。整個量表包括四個部分：能力、自我決策、影響力和價值。能力是指對自己有能力完成任務(wù)是否有信心，自我決策是指人們自由選擇該如何做好自己的工作，影響力是人們對周圍環(huán)境影響的程度及其工作單位和機構(gòu)對他們想法的重視程度，價值是人們關(guān)注自己的工作并感覺工作對自己重要的程度。

創(chuàng)造力。采用Farmer，Tierney & Kate Kung-Mcintyre[25]編制的量表進行測量。該量表包含四個題項，如“該員工首先嘗試新觀點和新方法”等。在評定視角方面，為保證評價的全面性和準(zhǔn)確性，采用上級評定法和同事評定法相結(jié)合的方法進行測量，即創(chuàng)造力得分=（上級對下屬創(chuàng)造力評價+同事評定法）/2。

三、數(shù)據(jù)分析

采用 SPSS和 Lisrel軟件進行統(tǒng)計分析。首先，采用因子分析和信度分析考察了研究變量的效度和信度，隨后采用結(jié)構(gòu)方程模型驗證了領(lǐng)導(dǎo)信任下屬、心理授權(quán)及其維度和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

1.描述性統(tǒng)計結(jié)果

表1為各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù)及相關(guān)系數(shù)。各變量的信度值為0.87～0.92，滿足信度要求。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù)及相關(guān)系數(shù)

2.信度和效度分析

運用SPSS主成分因子分析對領(lǐng)導(dǎo)信任下屬和心理授權(quán)的因子結(jié)構(gòu)進行驗證，由表2和表3分析結(jié)果可知，心理授權(quán)的四因素結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)信任下屬的三因素結(jié)構(gòu)得到數(shù)據(jù)支持。

表2 心理授權(quán)的因子分析結(jié)果

表3 領(lǐng)導(dǎo)信任下屬的因子分析結(jié)果

3.結(jié)構(gòu)方程模型分析

本文使用Lisrel 8.7驗證心理授權(quán)及其各維度在領(lǐng)導(dǎo)信任下屬與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。結(jié)構(gòu)模型 M0為心理授權(quán)作為整體變量的中介模型，擬合度較好（χ2=574.13，d?=265，χ2/d?<3，RMSEA=0.08，CFI=0.95，TLI=0.94）；M1為心理授權(quán)各維度的中介模型，擬合度較好（χ2=848.44，d?=341，χ2/d?<3， RMSEA=0.08， CFI=0.92，TLI=0.91）。結(jié)構(gòu)模型M0和M1的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)值分別如圖1、圖2所示。

圖1 心理授權(quán)作為整體變量的中介作用模型M0

由圖1可以看出，心理授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)信任下屬與員工創(chuàng)造力之間的中介變量，在二者的關(guān)系中起著部分中介作用，假設(shè)1、假設(shè)2得到驗證，假設(shè)3得到部分驗證。

圖2 心理授權(quán)各維度的中介作用模型M1

由圖2可以看出，領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對能力、自我決策和價值三個維度具有顯著正向影響，假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)2d得到驗證，假設(shè)2c沒有得到驗證。心理授權(quán)各維度是領(lǐng)導(dǎo)信任下屬與員工創(chuàng)造力之間的中介變量，其中，影響力和價值觀維度在二者關(guān)系中存在部分中介作用，而能力和自我決策維度不存在中介作用，假設(shè)3a、假設(shè)3d得到部分驗證，假設(shè)3b和假設(shè)3c沒有得到驗證。

四、結(jié) 論

本文研究了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任通過心理授權(quán)及其各維度對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的作用，研究結(jié)果表明心理授權(quán)作為整體變量，心理授權(quán)的能力和價值維度對領(lǐng)導(dǎo)信任下屬和創(chuàng)造力存在部分中介作用，影響力和自我決策維度不存在中介作用。特別在模型M1中，領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對影響力維度的影響不顯著（β=0.14，p>0.05），自我決策維度對創(chuàng)造力的影響為負且不顯著（β=－0.01，p>0.05）。影響力是人們對周圍環(huán)境影響的程度及其工作單位和機構(gòu)對他們想法的重視程度。在本文的樣本中，由于選擇的是員工及其上級，因此來自上級的信任使得員工對周圍環(huán)境的影響力僅局限于本部門或本團隊，而對整個組織的影響力較弱，同時上級的信任雖然意味著該上級重視其下屬的想法，但無法說明組織對該下屬的重視，因此在本研究中領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對影響力維度的作用不顯著。對于自我決策維度對創(chuàng)造力的負向作用，可能是由于所選取的企業(yè)集權(quán)化程度較高，員工在一些重要事情，特別是具有風(fēng)險性的創(chuàng)新問題上自我決策程度較低，因而自我決策并不能對創(chuàng)造力產(chǎn)生積極顯著作用。

本文在理論上，驗證了領(lǐng)導(dǎo)的下行信任在員工創(chuàng)造力中的重要影響，對信任和創(chuàng)造力研究做出了一定貢獻。依據(jù)本文的研究結(jié)果，在實踐當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該充分認識到信任對于下屬的重要性，對下屬充分信任，及時與下屬分享有價值的信息，提高下屬的心理授權(quán)水平，特別是提高下屬對其能力和價值的感知，降低員工對創(chuàng)造行為失敗風(fēng)險的顧慮，進而促進員工的創(chuàng)造力。

同時本文仍然存在一些不足，一方面在樣本的選取上由于企業(yè)性質(zhì)和所在區(qū)域的限制，研究結(jié)果在普適性上可能有一定局限；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任也可能通過其他一些中介變量或調(diào)節(jié)變量對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生作用，這也是值得未來進一步探索和研究的方向。

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