李庭煊

辦完新東家的入職手續(xù)后，劉旭（化名）內心五味雜陳。

此前5年時間，他一直是中國移動某下屬公司的一名經理，已經快熬到中層，放棄家人和朋友公認的金飯碗，跳槽到競爭激烈的互聯(lián)網公司，前途實在難料。

但多位老同事的接連出走，逐漸消弭他的顧慮，“外面的世界那么大，那么精彩，該出去看看了”。

從賬面上看，中國移動所處的世界也不能說“不精彩”。2014年中國移動在央企利潤收入榜中排行第三，每天的利潤高達1.39億元。但即便如此，人才流失問題卻越發(fā)凸顯。

事實上，在電信資產投建的退潮期和互聯(lián)網經濟的爆發(fā)期，人才流失成了整個通信行業(yè)的共同難題，除政策、市場環(huán)境影響之外，也暴露出運營商多年來傳統(tǒng)體制機制下所積累的管理和效率頑疾。

如何留住骨干人才，在互聯(lián)網經濟的浪潮中求得生存和發(fā)展，是2016年包括中國移動在內的三大運營商需面對的頭道難題。

離職！離職！

2016年伊始，如果總結中國移動過去一年的關鍵詞，“離職”一詞可以入列。

最新案例來自中國移動轉型移動互聯(lián)網的排頭兵——咪咕公司。2015年12月，有媒體報道了咪咕總經理戴和忠提交離職申請的消息。

對于戴和忠的離職，中國移動官方沒有具體回應，對接媒體的相關負責人向《財經國家周刊》表示，中國移動作為一家擁有數(shù)十萬員工的大型企業(yè)，年底出現(xiàn)跳槽實屬正常。

如果從已披露的信息來看，近兩年中國移動中高層的離職現(xiàn)象的確已經很“正?！?。

據(jù)媒體報道，2014年底，中國移動控股公司卓望飛信事業(yè)部總監(jiān)羅川離職，跳槽到李開復的創(chuàng)新工場;中國移動香港公司董事長林正輝離職，任中信國際電訊公司執(zhí)行董事和行政總裁;2015年初，中國移動通信研究院院長黃曉慶、市場部副總經理徐剛、互聯(lián)網公司（籌建 ）業(yè)務一部總經理杭國強相繼辭職，原中國移動終端公司總經理的唐劍鋒，也離職跳槽到三星。

但戴和忠跳槽傳聞暗含的信息卻沒那么簡單。隨著傳統(tǒng)電信業(yè)務營收下滑，咪咕作為中國移動重要的轉型平臺被寄予厚望。從現(xiàn)有的營收數(shù)據(jù)來看，其也不枉重負，在一年時間里與超過6000家合作伙伴展開深度戰(zhàn)略合作，為合作伙伴帶來高達121億元的收入。

如此大好形勢下轉型排頭兵的掌門人半路出走，不得不讓人思考目前中國移動員工所面臨的處境。

金飯碗與苦日子

從政策和市場環(huán)境來看，看似高收入金飯碗的電信運營商，實則過著苦日子。

外部的壓力顯而易見。

中國移動公布的2015年上半年業(yè)績顯示，中國移動上半年營業(yè)收入為3407億元，增長4.9%，實現(xiàn)利潤573億元，利潤率下降0.8%。雖然絕對數(shù)字在增長，但利潤增幅早已放緩。

而另一面，移動互聯(lián)網的興起，正在弱化用戶與運營商的直接關聯(lián)，電信運營商正在淪為互聯(lián)網產業(yè)的網絡“管道工”。

電信運營商中，月薪低于4000元收入的后端員工占比超過了70%。

“管道化”趨勢嚴重沖擊了運營商的傳統(tǒng)業(yè)務。以蘋果應用商店的收入構成為例，除去開發(fā)者獲得的7成外，蘋果自身拿到的是13%，信用卡公司獲取16%，剩下的1%歸數(shù)據(jù)存儲和傳輸服務商。用戶下載一個收費應用中，提供網絡支持的運營商只有微不足道的收益。

外部重壓下，內部的改革陣痛也紛至沓來。

2014年年末，國務院印發(fā)的《關于創(chuàng)新重點領域投融資機制鼓勵社會投資的指導意見》明確指出，將推動民間資本進入基礎電信設施領域。而鐵塔公司的出現(xiàn)，則在加速電信行業(yè)的去固定資產化。

中國通信業(yè)的體制機制決定了電信運營商既是身背國家通信發(fā)展重任的央企，又是肩負盈利目標的上市公司。劉旭認為，“這意味著一方面要響應國家號召提速降費，另一方面，又要完成相關部門以及股東的業(yè)績考核和營收要求?；鶎雍椭袑訂T工夾在兩者之間，壓力巨大?！?/p>

任務和工作量增加，運營商員工的平均薪資卻并沒有外界想象中高。據(jù)《電信運營商后臺員工月薪調查結果》顯示，當前電信運營商后端員工中收入低于2000元的超過39%，而月收入在3000元?4000元的比例占到38%。也就是說，低于4000元收入的后端員工占比超過了70%。

隨之而來的央企薪資改革，更是“雪上加霜”。2015年7月，中國移動對外公布降薪方案，從集團到各省公司都做了相應調整，二級正以上高管（相當于子公司高管）年薪降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。

一位電信行業(yè)資深專家認為，副處、處長一級人才一直是電信運營商的中堅力量，內部考核和薪酬體系的雙重壓力延伸到中層，人才流失就成了必然現(xiàn)象。

市場化重任

不過，在黃曉慶等一些離職高管的觀點中，考核和降薪并非人才流失的根本原因。

2014年的世界互聯(lián)網大會上，三大運營商的高管均表態(tài)稱不愿淪為互聯(lián)網時代的管道公司。去電信化，適應互聯(lián)網時代的發(fā)展已經成為共識。但實際情況是，受累于體制機制的束縛，運營商的互聯(lián)網轉型并不順利。

2015年7月，中國移動集團召開總經理半年會，有消息稱時任董事長的奚國華在講話時曾表示，咪咕文化必須采用市場化機制，中國移動要給咪咕營造適合移動互聯(lián)網公司特點的小環(huán)境、小氣候。

但隨后有媒體報道稱，所謂的“小環(huán)境、小氣候”并未實現(xiàn)，咪咕公司離真正的互聯(lián)網化、市場化、去行政化的獨立運作仍有距離。

與電信運營商內部考核和薪酬壓力雙增長對應的是，外部互聯(lián)網公司快速發(fā)展帶來了市場化機制的巨大誘惑。

劉旭告訴《財經國家周刊》記者，在互聯(lián)網行業(yè)，不少公司都專門準備了從電信運營商定向挖人的名單，除了數(shù)倍于電信運營商的薪酬、股權激勵等，還包括中高層人才更為看重的運營決策自主權。

在黃曉慶看來，現(xiàn)有體制機制下，電信運營商很難放開手腳，想要真正實現(xiàn)市場化，必須有一整套系統(tǒng)化的改革機制，包括股權結構、人事任免、薪酬體系等各方面的協(xié)同推進。

這是一個艱巨的任務。