王建斌

(重慶師范大學(xué)政治學(xué)院，重慶，401331；中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)院，北京，100872)

行政層級(jí)制的價(jià)值反思及變革探析

王建斌

(重慶師范大學(xué)政治學(xué)院，重慶，401331；中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)院，北京，100872)

效率、秩序是行政層級(jí)制的核心價(jià)值。而“人”是現(xiàn)代社會(huì)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。行政層級(jí)制的“工具理性”本質(zhì)與人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)之間的沖突日益凸顯。自由、民主、平等和創(chuàng)新等價(jià)值成為現(xiàn)代組織發(fā)展的必然要求，是提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。組織價(jià)值的變化，行政層級(jí)制勢(shì)必發(fā)生根本性的變革：組織權(quán)力運(yùn)行由“中心化”向“非中心化”轉(zhuǎn)變；組織結(jié)構(gòu)從“機(jī)械型結(jié)構(gòu)”向“有機(jī)型結(jié)構(gòu)”轉(zhuǎn)變；組織價(jià)值由單一的“效率”向多元價(jià)值轉(zhuǎn)變。

行政層級(jí)制；組織價(jià)值；組織結(jié)構(gòu)；秩序；自由；平等；創(chuàng)新

一、行政層級(jí)制的內(nèi)在價(jià)值及其本質(zhì)

在傳統(tǒng)社會(huì)中，大型企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和社會(huì)組織普遍采用層級(jí)制(hierarchical organization)形式。在國(guó)內(nèi)，行政層級(jí)制有時(shí)也被稱為官僚制(bureaucracy)。然而，在中國(guó)語(yǔ)境下，官僚制在一定意義上是與官僚主義相等同的概念，指管理行為中循規(guī)蹈矩、獨(dú)斷專行、缺乏民主的一種管理模式和方法，這與西方對(duì)官僚制的理解存在著很大偏差。馬克斯?韋伯(Marx Webber)提出“官僚制”概念時(shí)，是指一種建立在“價(jià)值中立”基礎(chǔ)上的理性官僚制，排除了人的情感、關(guān)系等對(duì)組織運(yùn)行的影響，從而，達(dá)到組織運(yùn)行的高效率性。依我所見，在中文語(yǔ)境下，我們采用行政層級(jí)制這一概念，才能客觀地表達(dá)這種組織形式。依據(jù)韋伯的觀點(diǎn)，行政層級(jí)制主要呈現(xiàn)出以下特征：層級(jí)制度、非人格化、執(zhí)行既定的規(guī)則、工作成績(jī)決定升遷、勞動(dòng)的專業(yè)化以及效率的原則。[2]具體而言，從結(jié)構(gòu)上，行政層級(jí)制表現(xiàn)為自上而下的等級(jí)體系、職能和職位的專業(yè)分工體系；在組織運(yùn)行方式上，采用“非人格化”和嚴(yán)格的規(guī)章、制度將人的情感、關(guān)系等非理性的因素排除出組織之外，使得組織按照一種理性的方式來(lái)運(yùn)行，其根本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織“效率”的最大化。從行政層級(jí)制概念和特征來(lái)看，其內(nèi)在地包含著效率、秩序等幾個(gè)方面的價(jià)值。

“元價(jià)值是關(guān)于這樣一種愿望的概念，這種愿望是如此確定、根基牢固，以致似乎誰(shuí)也不用懷疑，毋須爭(zhēng)論—— 它常常以不明說(shuō)的或未經(jīng)檢驗(yàn)的假設(shè)形式進(jìn)入個(gè)人或者集體生活的普通價(jià)值的微分學(xué)之中?！盵1](41)“效率”即是行政層級(jí)制的元價(jià)值?！靶省?efficiency)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)常用的概念，是指產(chǎn)出的能量或結(jié)果與投入和消耗的能量的比值或者比率?！坝米钚〉某杀具_(dá)到既定的目標(biāo)，或者成本既定時(shí)產(chǎn)出最大。”[3]泰羅創(chuàng)立的科學(xué)管理學(xué)派，以“效率”作為其行動(dòng)的邏輯，采取了“工時(shí)研究”“動(dòng)作研究”等方式，提高管理的效率，這種價(jià)值傾向后來(lái)為法約爾、韋伯等所繼承。韋伯認(rèn)為，行政層級(jí)制是迄今為止人類最高效的組織形式。“效率”作為“元價(jià)值”將影響到組織的其它方面的價(jià)值。正如當(dāng)代管理學(xué)家彼得?德魯克(Peter Druker)所認(rèn)為的那樣,“為員工帶來(lái)幸福、對(duì)社區(qū)的福利和文化有所貢獻(xiàn)等，但是，如果未能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)成果，就是管理的失敗?！盵4](7)從德魯克的分析看，“效率”事實(shí)上不僅是行政層級(jí)制的元價(jià)值，而且是任何時(shí)期組織的根本價(jià)值。對(duì)于行政層級(jí)制的設(shè)計(jì)而言，主要通過(guò)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)、自上而下的等級(jí)體系，使得整個(gè)組織具有穩(wěn)定性、可預(yù)測(cè)性，從而實(shí)現(xiàn)組織的元價(jià)值。

“秩序”(order)是行政層級(jí)制所蘊(yùn)含的重要價(jià)值。從價(jià)值的層次和優(yōu)先性上講，它是從屬于效率這一價(jià)值的。換言之，行政層級(jí)制強(qiáng)調(diào)秩序的根本原因，仍然是為實(shí)現(xiàn)組織的元價(jià)值“效率”服務(wù)的。從價(jià)值的目的和手段的關(guān)系看，“效率”是一種目的性價(jià)值，而“秩序”則是一種手段性價(jià)值，組織實(shí)現(xiàn)秩序的根本目標(biāo)是達(dá)到效率的最大化。哈耶克將秩序分為兩種，一種是自生秩序(spontaneous order),這種秩序是自發(fā)形成的，而另外一種是創(chuàng)生秩序(a made order),這種秩序是人為設(shè)計(jì)的。[5]行政層級(jí)制通過(guò)一系列的手段，使整個(gè)組織處于一種有序的、可預(yù)測(cè)的狀態(tài)，將一切不穩(wěn)定、不確定的因素盡可能排除出組織之外。在結(jié)構(gòu)上，將縱向的“自上而下”的等級(jí)體系和橫向的職能、職位分工結(jié)合起來(lái)，組織內(nèi)部成員各司其職、各盡其能，并且下級(jí)服從上級(jí)。這些都使得組織的運(yùn)行處于高層管理者的控制之中。同時(shí)，采用“非人格化”和嚴(yán)格的規(guī)章、制度，將人性中的情感等非理性因素排除出組織之外，使得組織運(yùn)行處于一種確定的、可預(yù)測(cè)的狀態(tài)。顯然，行政層級(jí)制所追求的這種“秩序”價(jià)值是一種“創(chuàng)生性秩序”。換言之，就是通過(guò)一種創(chuàng)生性秩序，在人為設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和規(guī)則下，以達(dá)到其有序性、穩(wěn)定性和可預(yù)測(cè)性。

這種對(duì)“效率”“秩序”價(jià)值的追求，充分體現(xiàn)了行政層級(jí)制的工具理性本質(zhì)。正如馬克斯?韋伯所認(rèn)為的那樣，行政層級(jí)制“通過(guò)對(duì)周圍環(huán)境和他人客觀行為的期待，這種期待被當(dāng)作達(dá)到行為者本人所追求的和經(jīng)過(guò)合理算計(jì)的‘條件’或‘手 段’”[6]，這種組織形式很少關(guān)注成員個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。換言之，工具理性將人作為手段，排斥了人對(duì)自由、平等需求，同時(shí)，對(duì)人的尊嚴(yán)、地位采取漠視的態(tài)度。行政層級(jí)制“自上而下”的等級(jí)體系使得員工之間處于一種不平等的狀態(tài)，同時(shí)，上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制使得員工缺乏相對(duì)的自由。“非人格化”將人的情感、意志排除出組織之外，使其成為一個(gè)冰冷的功能體組織。隨著社會(huì)的發(fā)展，組織成員對(duì)尊嚴(yán)、自由、平等以及參與管理等價(jià)值提出了訴求，與行政層級(jí)制“效率”“秩序”等內(nèi)在價(jià)值的沖突越來(lái)越突出。

二、行政層級(jí)制的內(nèi)在價(jià)值矛盾

價(jià)值是組織的內(nèi)在靈魂，結(jié)構(gòu)則是組織的外在形式。組織的內(nèi)在價(jià)值矛盾和沖突推動(dòng)著組織結(jié)構(gòu)的變革?！八^價(jià)值沖突，指的是兩種價(jià)值或兩類價(jià)值之間的相互阻礙、相互抑制、相互損害，或一種價(jià)值對(duì)另一種價(jià)值、一類價(jià)值對(duì)另一類價(jià)值的阻礙、抑制損害。”[7]行政層級(jí)制內(nèi)在地包含著諸多的價(jià)值矛盾，這些矛盾的產(chǎn)生存在著諸多的原因。由于組織內(nèi)部?jī)r(jià)值主體不同，他們?cè)趦r(jià)值選擇上存在著諸多的差異，必然導(dǎo)致不同主體諸如組織和組織成員之間的價(jià)值矛盾。隨著社會(huì)民主化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，組織內(nèi)在價(jià)值要求發(fā)生了根本性變化，而行政層級(jí)制難于適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)對(duì)組織價(jià)值的要求。從具體表現(xiàn)上看，這種價(jià)值沖突表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(一) 組織效率優(yōu)先與組織成員價(jià)值的矛盾

一般而言，行政層級(jí)制內(nèi)部主要存在著兩類價(jià)值主體，一類是組織本身，一類是組織成員。由于價(jià)值訴求不同，這兩類價(jià)值主體內(nèi)在的價(jià)值沖突無(wú)法避免?！靶省笔切姓蛹?jí)制的元價(jià)值，這意味著將組織價(jià)值放在首位，而將員工價(jià)值放在次要位置。然而，追求效率下所采用的各種價(jià)值手段，卻抑制了組織成員應(yīng)當(dāng)享有的自由、平等和民主的權(quán)利。

“自由”是一種重要的社會(huì)價(jià)值?！白杂梢辉~就其本義來(lái)說(shuō)，指的是沒(méi)有阻礙的狀況”[8]，也就是指?jìng)€(gè)人的行為是自愿的、不受強(qiáng)制的。依據(jù)以賽亞?柏林(Isaiah Berlin)看來(lái)，自由可以分為消極自由和積極自由，前者指一個(gè)人被允許做什么事情的自由，后者指能夠做什么的自由[9]。消極自由更多的是講給予權(quán)利，而積極自由則強(qiáng)調(diào)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。行政層級(jí)制為了實(shí)現(xiàn)元價(jià)值“效率”，采取了自上而下的等級(jí)體系，高層級(jí)的員工可以對(duì)低層級(jí)的員工進(jìn)行控制，“每一個(gè)人僅僅從一個(gè)其他人(也即他的上級(jí))那里接受命令并對(duì)他負(fù)責(zé)”[10]。在這種等級(jí)體系中，權(quán)力始終集中于頂層，組織頂層成員對(duì)組織邊緣成員具有一種合法的控制權(quán)力，他們之間是一種命令和服從的關(guān)系，福列特認(rèn)為這種權(quán)力是一種“凌駕的權(quán)力”[11](46)。高層管理者進(jìn)行決策，低層級(jí)的員工依據(jù)命令或者制度行為，很難按照自己的意志行為。換言之，組織的計(jì)劃職能集中在高層，而執(zhí)行職能處于低層。低層員工更多享有的是執(zhí)行的權(quán)利，而很難參與到組織的決策和計(jì)劃之中，從這個(gè)意義上講，員工既缺乏消極自由，同時(shí)也缺乏積極自由。

壓力容器支座是在主梁上支撐罐體的主要部件，將支撐墊板、支座和連接塊作為一個(gè)焊接組合體來(lái)考慮在觀察各部件變形的同時(shí)也可觀察到焊接部位的受力情況，方便對(duì)整體的把握。圖13所示的是追尾車輛與車架開始碰撞瞬間組合體整體的應(yīng)力云圖，經(jīng)過(guò)觀察碰撞動(dòng)畫與應(yīng)力的動(dòng)態(tài)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組合體此時(shí)所受的應(yīng)力是最大的，故主要研究組合體此時(shí)的應(yīng)力形變。

“平等”是現(xiàn)代社會(huì)的重要價(jià)值之一。在組織生活中，如何通過(guò)變革組織結(jié)構(gòu)，使得員工享有平等的權(quán)利，始終是現(xiàn)代組織所探討的一個(gè)重要問(wèn)題?！捌降取笔侨伺c人關(guān)系上的同等對(duì)待，比如不允許在身份、資格認(rèn)定和性別等方面產(chǎn)生歧視。[12]在行政層級(jí)制中，不平等的產(chǎn)生根源主要與組織結(jié)構(gòu)有關(guān)，組織成員依據(jù)在層級(jí)制中的地位、權(quán)力、聲望、地位由低到高呈現(xiàn)出遞增的趨勢(shì)。安東尼?唐斯(Anthony Downs)認(rèn)為，“與扁平組織相比，垂直等級(jí)組織中的權(quán)威、收入、聲望的分配更加不平等，因?yàn)榇怪苯M織等級(jí)眾多，而扁平組織授權(quán)較多。”[13]正是由于行政層級(jí)制依據(jù)等級(jí)進(jìn)行權(quán)力、聲望、地位的分配，導(dǎo)致了組織內(nèi)部成員地位不平等。

“民主”是現(xiàn)代社會(huì)及其組織追求的重要價(jià)值之一。組織民主與政治民主有很多相似之處，都是少數(shù)人服從多數(shù)人。然而，組織民主與政治民主又存在著細(xì)微的差異，政治民主主要是指領(lǐng)導(dǎo)人由民眾選舉產(chǎn)生，或者決策由民眾代表投票產(chǎn)生和決定。而管理民主或者說(shuō)組織中的民主，更多的是指多數(shù)人“參與管理”，組織成員積極參與決策、管理活動(dòng)。多數(shù)人參與管理，可以使得組織決策科學(xué)化，命令更容易得到執(zhí)行。然而，在行政層級(jí)制中，決策一般由高層作出，低層級(jí)員工少有參與管理的權(quán)利。哈羅德?J?列維特(Harold Levitt)認(rèn)為“大型組織不可避免地需要層級(jí)，因而也不可避免地存在專制，同民主社會(huì)所倡導(dǎo)的價(jià)值相沖突”[14]。這種等級(jí)結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的專制風(fēng)格存在諸多問(wèn)題，諸如由于高層決策者對(duì)低層的狀況很難把握，作出的決策很難達(dá)到科學(xué)性和全面性。同時(shí)，員工缺乏參與組織管理的權(quán)利，很大程度上抑制了組織成員的積極性、創(chuàng)造性。

(二) 組織秩序與組織創(chuàng)新之間的矛盾

“創(chuàng)新”是現(xiàn)代組織的重要價(jià)值之一，也是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。創(chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的機(jī)制，它不僅受到國(guó)民長(zhǎng)期形成的思維方式、思維習(xí)慣的影響，而且與社會(huì)制度、組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。喬希?凱布爾認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)是公司能否創(chuàng)新的基因所在。[15]一般而言，權(quán)力比較分散、員工相對(duì)自由、上下級(jí)之間可能產(chǎn)生“合法性沖突”的組織，更有利于組織的創(chuàng)新。湯姆?彼得斯(Thomas J. Peters)和羅伯特?沃特曼(Robert H.Waterman)認(rèn)為，只有打破組織內(nèi)部的層級(jí)分割、條塊分割，建立不拘泥于形式、非正式、密集溝通的系統(tǒng)，才能促進(jìn)組織的全面創(chuàng)新[16]。行政層級(jí)制中自上而下的等級(jí)控制體系、職能和職位的專業(yè)化分工，嚴(yán)重地抑制了組織的創(chuàng)新能力。

行政層級(jí)制“自上而下”的等級(jí)體系中，高層級(jí)員工和低層級(jí)員工是一種“命令和服從”的關(guān)系。高層級(jí)對(duì)低層級(jí)具有“合法”的支配、控制低層級(jí)員工的權(quán)利，低層級(jí)員工由于地位、權(quán)力較低，在觀點(diǎn)、意見上無(wú)法與高層級(jí)員工產(chǎn)生沖突。而沖突、不確定性是激發(fā)創(chuàng)新的重要條件，“合法性沖突的無(wú)力削弱了創(chuàng)新能力”[10]。其次，自由思考、自由行動(dòng)是創(chuàng)新的源泉。行政層級(jí)制是一種上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行“控制”的組織結(jié)構(gòu)，從手段上講，既有規(guī)章、制度的控制，也有等級(jí)秩序的控制，從頂層到低層員工的自由呈遞減趨勢(shì)。員工缺乏自由，往往導(dǎo)致員工難以形成一種創(chuàng)新性思維。

在現(xiàn)代組織中，創(chuàng)新的發(fā)生往往是多個(gè)不同的職能部門、不同的專業(yè)技術(shù)人員之間合作的結(jié)果。行政層級(jí)制采取了職能、職位分工的方式，在各個(gè)職能部門各司其職、各負(fù)其能，分工合作。同時(shí)，“專業(yè)化”使得員工在自己從事的工作上更加?jì)故?。在一定程度上，這些都提高了組織的“元價(jià)值”效率。然而，行政層級(jí)制這種職能、職位的分工方式，往往容易導(dǎo)致組織內(nèi)部形成“隧道視野”，每個(gè)職能部門僅僅關(guān)心它們自身的工作，不能形成“綜觀”性視野。大量經(jīng)驗(yàn)表明，創(chuàng)新往往需要不同職能部門、不同領(lǐng)域的專家進(jìn)行溝通和交流，在相互思想碰撞的過(guò)程中，產(chǎn)生新的思想和新的方法?；煦绲?、不確定的組織環(huán)境更加有利于組織的創(chuàng)新，顯然，行政層級(jí)制對(duì)組織效率、秩序的追求在很大程度上抑制了組織的創(chuàng)新能力。

(三) 組織理性與組織成員個(gè)體情感的矛盾

“理性”是行政層級(jí)制的重要基礎(chǔ)，延續(xù)了科學(xué)管理的基本價(jià)值，認(rèn)為只有將組織建立在理性基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)組織元價(jià)值“效率”的最大化。從本質(zhì)上看，一切非理性的因素(諸如情感、身份、關(guān)系等)不利于組織元價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)馬克斯?韋伯的觀點(diǎn)，行政層級(jí)制是通過(guò)“非人格化”來(lái)實(shí)現(xiàn)排除情感、身份等因素對(duì)組織的影響的。具體而言，用制度、規(guī)章將人與人之間聯(lián)系起來(lái)，打破了傳統(tǒng)社會(huì)依據(jù)血緣、姻緣或者身份、地位而確定的人際關(guān)系，在一定程度上，這是組織發(fā)展的一種進(jìn)步。排除了非理性的因素對(duì)組織運(yùn)行的干擾，使得組織具有穩(wěn)定性、確定性和可預(yù)測(cè)性。然而，“情感”是組織價(jià)值的重要組成部分，它能緩解員工的精神壓力，使員工保持良好的心態(tài)，有利于員工間的團(tuán)結(jié)合作。“工業(yè)組織越是廣大，就越是不僅要依賴技術(shù)上的前進(jìn)，而且也依賴這個(gè)團(tuán)隊(duì)每一個(gè)最小的成員自發(fā)地在人和人的關(guān)系上進(jìn)行合作?！盵17]現(xiàn)代組織需要建立在人際之間“情感”交流基礎(chǔ)上，情感使得員工對(duì)組織具有歸屬感，可以加強(qiáng)組織成員之間的團(tuán)隊(duì)合作。梅奧在美國(guó)西部電氣公司進(jìn)行的“霍桑實(shí)驗(yàn)”表明，如果組織內(nèi)部缺乏情感，組織成員在正式組織之外尋求情感滿足，形成非正式群體。當(dāng)這種非正式群體或組織與正式組織的目標(biāo)不一致時(shí)，就影響行政層級(jí)制的價(jià)值目標(biāo)“效率”和“秩序”的實(shí)現(xiàn)。因此，傳統(tǒng)的行政層級(jí)制之理性需求與現(xiàn)代組織情感價(jià)值需求存在著矛盾與沖突。

(四) 組織分工協(xié)作與組織成員團(tuán)結(jié)互助的矛盾

亞當(dāng)?斯密等學(xué)者認(rèn)為，分工可以提高專業(yè)化水平，在很大程度上提高組織的效率。專業(yè)分工始終是行政層級(jí)制實(shí)現(xiàn)其元價(jià)值“效率”的手段性價(jià)值。然而，從本質(zhì)上講，行政層級(jí)制下的組織是一種“功能體組織”，功能體組織企圖通過(guò)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)組織功能的最大化。而現(xiàn)代社會(huì)中，組織承擔(dān)的功能不斷擴(kuò)大，由功能體逐步轉(zhuǎn)化為員工生存、生活的場(chǎng)所，轉(zhuǎn)化為一個(gè)具有共同價(jià)值觀念、相互之間情感交流的共同體。泰勒、桑德爾、麥金太爾等認(rèn)為，“共同體”是指具有共同的目標(biāo)，強(qiáng)烈的身份認(rèn)同和歸屬感的群體，共同體的核心價(jià)值在于員工之間的情感交流和團(tuán)結(jié)互助，“在出于熱愛、感激、友誼和尊敬而相互提供了這種必要幫助的地方，社會(huì)興旺發(fā)達(dá)并令人愉快。所有不同的社會(huì)成員通過(guò)愛和情感這種令人愉快的紐帶聯(lián)系在一起，好象被帶到一個(gè)相互行善的公共中心?！盵18]美國(guó)社會(huì)家費(fèi)舍爾(C.S. Fish)認(rèn)為，共同體應(yīng)以親密社會(huì)的性質(zhì)來(lái)定義，這種關(guān)系引起成員對(duì)共同體的認(rèn)同和歸屬感[19]。行政層級(jí)制中，員工之間的分工和協(xié)作是基于職能、職位和規(guī)章、制度的要求而展開的，這種配合、協(xié)作沒(méi)有任何情感的依賴，是一種低層次的分工協(xié)作。顯然，行政層級(jí)制無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工建立在情感基礎(chǔ)上的團(tuán)結(jié)互助。然而，建立在團(tuán)結(jié)互助基礎(chǔ)上的合作是實(shí)現(xiàn)組織凝聚力的重要價(jià)值，也是組織由功能體組織向共同體組織轉(zhuǎn)變的核心價(jià)值所在。

三、價(jià)值嬗變和行政層級(jí)制變革的顛覆趨勢(shì)

組織作為社會(huì)生活的重要部分，它的內(nèi)在價(jià)值深受社會(huì)價(jià)值變遷的影響，社會(huì)價(jià)值的變化必然引起組織價(jià)值和組織結(jié)構(gòu)的變化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)民主化的發(fā)展，在新型的價(jià)值觀念的推動(dòng)下，原來(lái)建立在等級(jí)基礎(chǔ)上的行政層級(jí)制日益式微。沃倫?本尼斯(Warren G.Bennis)認(rèn)為，“在接下來(lái)的二十五年到五十年，我們將見證、參與，正如我們認(rèn)為的那樣，層級(jí)制將終結(jié)，同時(shí)，新的社會(huì)系統(tǒng)將很好地適應(yīng)二十世紀(jì)的工業(yè)化?！盵20]行政層級(jí)制的未來(lái)方向發(fā)展，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了一些有益的探索?？夏崴?克洛克(Kenneth Cloke)和瓊?戈德史密斯(John Goldsmith)認(rèn)為建立在自我管理基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)型組織將替代行政層級(jí)制[21]，張康之教授提出了合作制組織作為替代性組織[22]。隨著價(jià)值的嬗變，未來(lái)將采取一種什么樣的組織形態(tài)也許很難準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，或許，傳統(tǒng)領(lǐng)域內(nèi)行政層級(jí)制仍將以其“高效率”性而持續(xù)存續(xù)，而非傳統(tǒng)領(lǐng)域的組織形式有可能發(fā)生顛覆性的變革，但從內(nèi)容上看，行政層級(jí)制至少將在權(quán)力運(yùn)行、組織結(jié)構(gòu)和組織價(jià)值上發(fā)生顛覆性的變革。

(一) 組織權(quán)力運(yùn)行由中心化向非中心化轉(zhuǎn)變

權(quán)力運(yùn)行是組織的重要方面，其運(yùn)行方式是以價(jià)值為基礎(chǔ)的。行政層級(jí)制是一種權(quán)力“中心化”的組織，組織權(quán)力集中于頂端，是一種“中心”對(duì)“邊緣”的統(tǒng)治，體現(xiàn)了其等級(jí)控制的本質(zhì)。隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的自由、平等以及員工參與組織決策的要求日益凸顯，組織權(quán)力必須向“非中心化”(decentralization)轉(zhuǎn)變。在權(quán)力“非中心化”組織中，組織不再是一種固定的、自上而下的等級(jí)體系，而是一個(gè)隨著任務(wù)、項(xiàng)目而不斷變化的結(jié)構(gòu)。等級(jí)官僚不再處于組織的中心，而是由具有專業(yè)技能的專家、學(xué)者處于組織中心。同時(shí)這個(gè)“中心”處于不斷變化中，隨著一個(gè)任務(wù)、項(xiàng)目的建立或完成，這一團(tuán)隊(duì)和中心將建立或解散。更恰切地說(shuō)，組織是動(dòng)態(tài)的、組織中心是變化的。沒(méi)有固定的組織等級(jí)結(jié)構(gòu)，員工地位沒(méi)有固定化，相對(duì)而言，人際關(guān)系比較平等。在美國(guó)，行政組織的權(quán)力運(yùn)行從“中心化”向“非中心化”變革已運(yùn)行多時(shí)。約翰遜總統(tǒng)時(shí)期就組織了不同部門的專家形成任務(wù)小組(task forces)，分別負(fù)責(zé)教育、交通、醫(yī)療等事務(wù)，權(quán)力由一個(gè)集中的體系向分散體系發(fā)展?！耙话俣鄠€(gè)不同的任務(wù)小組，集中了這個(gè)國(guó)家最優(yōu)秀的頭腦，共同參與到了對(duì)包括教育、民權(quán)、政府組織、交通、城市問(wèn)題、自然資源、成本削弱、老年問(wèn)題以及環(huán)境質(zhì)量等在內(nèi)的豐富主題的探討中?！盵23]老布什、克林頓等美國(guó)前任總統(tǒng)都曾極力推動(dòng)權(quán)力的非中心化，建立任務(wù)小組，并且取得了很大的成效。我國(guó)行政組織的非中心化上起步比較晚，但在社會(huì)創(chuàng)新、組織民主的驅(qū)動(dòng)下，業(yè)已成為一種迫切的需求。在組織變革理論上，張康之等學(xué)者在理論上提出了“任務(wù)型組織”，實(shí)質(zhì)上是對(duì)組織“非中心化”的理論嘗試，是引領(lǐng)我國(guó)行政組織的變革的先行者。政府以委、部、“領(lǐng)導(dǎo)小組”的組織形式解決迫切需要解決的問(wèn)題，即是權(quán)力運(yùn)行非中心化在實(shí)踐領(lǐng)域的體現(xiàn)，籍此減輕中央政府壓力，提高基層和社會(huì)活力。一般而言，權(quán)力“非中心化”通過(guò)項(xiàng)目和任務(wù)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)，員工主要依靠“自我控制”來(lái)開展工作。“自我控制”是一種內(nèi)在控制，是相對(duì)于行政層級(jí)制利用等級(jí)和規(guī)章、制度進(jìn)行的外在控制而言的。德魯克認(rèn)為“目標(biāo)管理和自我控制也代表了真正的自由，合法的自由”[4](114)。通過(guò)員工內(nèi)在的自我控制，擺脫了外在的等級(jí)和規(guī)章、制度的控制，員工享有充分的自由。在自由寬松的環(huán)境下，員工可以發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，激發(fā)內(nèi)在的創(chuàng)新精神。同時(shí)，權(quán)力“非中心化”使得員工之間地位相對(duì)平等，每個(gè)人可以提出不同的觀點(diǎn)，不同觀點(diǎn)之間能夠進(jìn)行爭(zhēng)論，形成“合法性”沖突，有利于促進(jìn)組織創(chuàng)新。另外，權(quán)力“非中心化”組織中的員工間的關(guān)系不是一種垂直的、統(tǒng)治和被統(tǒng)治的關(guān)系，而是一種“權(quán)力共享”關(guān)系，福列特認(rèn)為“平等的權(quán)力這一概念仍然可能得到發(fā)展，這是一種共同前進(jìn)的權(quán)力，一種積極合作而非強(qiáng)迫性質(zhì)的權(quán)力”[11](57)。權(quán)力非中心化改變了行政層級(jí)制權(quán)力“中心化”下等級(jí)、脅迫的權(quán)力運(yùn)行方式，員工享有更多的參與組織事務(wù)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，這種平等、自由和民主的氛圍，為員工觀點(diǎn)、思想的交流以及積極合作提供了基礎(chǔ)，有利于提高組織的活力?？偠灾?，權(quán)力運(yùn)行“中心化”向“非中心化”轉(zhuǎn)變的過(guò)程，也是組織成員實(shí)現(xiàn)自由、平等、民主，以及提高組織創(chuàng)新能力的過(guò)程。

(二) 組織結(jié)構(gòu)從機(jī)械型向有機(jī)型轉(zhuǎn)變

行政層級(jí)制是一種機(jī)械型組織，它通過(guò)自上而下的等級(jí)體系，職能、職位的分工合作體系，使得組織處于一種相對(duì)穩(wěn)定、可預(yù)測(cè)的狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)行政層級(jí)制元價(jià)值“效率”的最大化。然而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，組織環(huán)境越來(lái)越處于一種混沌的、不確定的狀態(tài)。而這種機(jī)械組織面對(duì)相對(duì)不確定、不穩(wěn)定的外在環(huán)境時(shí)，缺乏靈活的應(yīng)變性，難以實(shí)現(xiàn)元價(jià)值“效率”的最大化。

外在環(huán)境的變化，必然促使組織結(jié)構(gòu)向不斷變化著的、更加靈活的有機(jī)型組織轉(zhuǎn)變。因?yàn)椤敖M織的有機(jī)形式能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境”[24]。有機(jī)型組織沒(méi)有固定的“金字塔”式的等級(jí)結(jié)構(gòu)，而是以項(xiàng)目和任務(wù)為中心而形成的組織。根據(jù)項(xiàng)目和任務(wù)的需要對(duì)員工進(jìn)行組合。首先，有機(jī)組織不再以職能、職位分為不同的部門，強(qiáng)調(diào)組織的整體性，組織內(nèi)部相互協(xié)調(diào)、合作。這種合作不同于建立在結(jié)構(gòu)、制度規(guī)定上的行政層級(jí)制式的“協(xié)作”，是一種在自發(fā)的、親密的情感基礎(chǔ)上相互配合的行為，他們以團(tuán)結(jié)互助為基本價(jià)值，容易在組織內(nèi)部形成團(tuán)隊(duì)和凝聚力。其次，有機(jī)組織具有臨時(shí)性的特征，它往往以一個(gè)任務(wù)、一個(gè)項(xiàng)目組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員間具有“異質(zhì)性”——由不同領(lǐng)域、不同技能的專家組成，思維方式各異，對(duì)同一問(wèn)題可能有不同的解決方案，允許不同觀點(diǎn)之間的沖突、爭(zhēng)議，有利于促進(jìn)組織的創(chuàng)新能力。最后，有機(jī)組織對(duì)環(huán)境變化有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性。有機(jī)組織采取一種相對(duì)靈活的、不斷變化的組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)也因有現(xiàn)代技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的支撐而變得更為現(xiàn)實(shí)。組織成員根據(jù)項(xiàng)目和任務(wù)的立項(xiàng)或完成而集結(jié)或解散。諸如在申辦奧運(yùn)會(huì)過(guò)程中出現(xiàn)的“奧申委”“奧組委”就是一種典型的有機(jī)組織。

(三) 組織價(jià)值從單一的“效率”向多元化轉(zhuǎn)變

“效率”是行政層級(jí)制的元價(jià)值，其它價(jià)值都處于從屬地位。隨著社會(huì)的發(fā)展、組織主體的多元化，組織的價(jià)值必然多元化。首先，組織不再僅僅關(guān)注自身的價(jià)值“效率”，同時(shí)也必須關(guān)心組織成員價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。員工應(yīng)予以平等對(duì)待，享有充分的自由和參與管理的民主權(quán)利，組織能給予員工更多情感價(jià)值的滿足。同時(shí)，情感構(gòu)成組織成員間團(tuán)結(jié)互助的基礎(chǔ)和紐帶。組織不再僅僅是一種功能體組織，而是一種共同體組織，這種共同體組織具有傳統(tǒng)意義上“家”的概念[25]。在“團(tuán)結(jié)互助”“友愛”等價(jià)值的引導(dǎo)下，改變行政層級(jí)制下人與人之間冰冷的、規(guī)章和制度式的聯(lián)系，而形成一種友好、合作的氛圍，增強(qiáng)組織的內(nèi)在凝聚力，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作精神。其次，組織不再單一注重“效率”價(jià)值，而同時(shí)重視利益相關(guān)者的價(jià)值。組織是社會(huì)共同體的一部分，它應(yīng)該為社會(huì)承擔(dān)一定的責(zé)任。弗里德曼認(rèn)為，組織存在著個(gè)人、顧客、股東、供應(yīng)商、社會(huì)等利益相關(guān)者，組織不僅僅只關(guān)注自身的效率，而且應(yīng)該為員工個(gè)人的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)，為顧客提供更好的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)股東和供應(yīng)商的利益價(jià)值。同時(shí)，必須重視組織對(duì)社會(huì)肩負(fù)的責(zé)任，諸如環(huán)境保護(hù)、可持續(xù)發(fā)展等。近年來(lái)，新公共行政學(xué)派和新公共服務(wù)學(xué)派都強(qiáng)調(diào)，我們不能僅僅重視組織的價(jià)值，更應(yīng)該注重社會(huì)價(jià)值。新公共行政學(xué)派弗雷德里克森(H·George Frederickson)主張行政組織在“3E”(Economy, Efficiency, Effectiveness)的基礎(chǔ)上，加入公平(Equality)，強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值的顧客導(dǎo)向；新公共服務(wù)學(xué)派登哈特夫婦(Janet V. Denhardt & Robert B. Denhardt)強(qiáng)調(diào)行政組織要服務(wù)于公民利益和公共利益，這兩個(gè)流派都體現(xiàn)了行政組織價(jià)值多元化的傾向。

[1] 克里斯托弗·霍金森. 領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)[M]. 昆明: 云南人們出版社, 1987.

[2] 斯圖爾特·克雷納. 管理百年[M]. ?？? 海南出版社, 2003: 44-45.

[3] Robert T. Golebiewski. Public administration as a developing discipline [M]. New York: Marcel Dekker, 1977: 178.

[4] 彼得·德魯克. 管理的實(shí)踐[M]. 北京: 機(jī)械工業(yè)出版社, 2009.

[5] 弗里德利希·馮·哈耶克. 自由秩序原理[M]. 北京: 三聯(lián)書店, 2003: 199-201.

[6] 馬克斯?韋伯. 社會(huì)學(xué)的基本概念[M]. 桂林: 廣西師范大學(xué)出版社, 2005: 56.

[7] 劉敬魯. 論組織生活價(jià)值沖突的正義管理[J]. 學(xué)習(xí)與探索, 2011(1): 22-25.

[8] 霍布斯. 利維坦[M]. 北京: 商務(wù)印書館, 1987: 163.

[9] Isaiah Berlin. Two concept of liberty [C]// Isaiah Berlin. Four Essays on Liberty. New York: Oxford University Press, 1968: 121-122.

[10] Victor A. Thompson. Bureaucracy and innovation [J]. Administrative Science Quarterly, 1965, 10(1): 1-20.

[11] 瑪麗·帕克·福列特. 福列特論管理[M]. 北京: 機(jī)械工業(yè)出版社, 2007.

[12] 顧肅. 自由主義基本理念[M]. 北京: 中央編譯出版社, 2003: 40.

[13] 安東尼·唐斯. 官僚制內(nèi)幕[M]. 北京: 中國(guó)人民大學(xué)出版社, 2001: 63.

[14] Harold J. Leavitt. Top down: Why hierarchies are here to stay and how to manage them more effectively [M]. Boston, M A: Harvard Business School Press, 2005: 33.

[15] Josh Cable. For innovation to flourish, bureaucracy must die [J]. Industry Week/IW. 2012, 261(6): 54.

[16] 湯姆·彼得斯, 羅伯特·沃特曼. 追求卓越: 探索組織成功的特質(zhì)[M]. 北京: 中信出版社, 2009: 178-182.

[17] 喬治·埃爾頓·梅奧. 工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題[M]. 北京: 商務(wù)印書館, 1964: 321．

[18] 亞當(dāng)·斯密. 道德情操論[M]. 北京: 商務(wù)印書館, 1997: 105.

[19] Claude S. Fisher. Towards a subcultural theory of urbanism [J]. American Journal of Sociology, 1975, 80: 1319-1341.

[20] Warren G. Bennis. Organizational revitalization [J]. California Management Review, 1966, 9(1): 52-60.

[21] 肯尼斯·克洛克, 瓊·戈德史密斯. 管理的終結(jié)[M]. 北京: 中信出版社, 2004: 144．

[22] 張康之. 全球化、后工業(yè)化背景下的組織形式[J]. 理論探討, 2016(1): 5-11.

[23] Nancy Kegan Smith. Presidential task force operation during the Johnson administration [J]. Presidential Studies Quarterly, 1985(12): 320-329.

[24] Day A Reis, John H Betton. Bureaucracy and innovation: An old theme revisited [J]. Industrial Management, 1971, 32(6): 21-24.

[25] 齊格蒙特·鮑曼. 共同體[M]. 南京: 江蘇人民出版社, 2003: 2.

The value reflection of administrative hierarchy and the analysis of the reform

WANG Jianbin
(School of Politics, Chongqing Normal University, Chongqing 401331, China; School of Philosophy, Renmin University of China, Beijing 100872, China)

Efficiency or order is the core value of administrative hierarchy. However, the human being is becoming the core competitiveness in the organization. The conflict between the essential “instrumental rationality” and human values is becoming increasingly prominent. Value such as freedom, democracy, equality and innovation become the inevitable requirements of modern organization development, which are key elements to enhance the core competitiveness of organization. As the change of organization value, administrative hierarchy inevitable takes profound and fundamental change. The power running of organization must shift from “centralized” to “decentralized,”organization structure from mechanical to organic, the value of organization from single value “efficiency” to diversity.

administrative hierarchy; organizational value; organizational structure; order; freedom; equality; innovation

C93-05

A

1672-3104(2016)06-0162-06

[編輯: 顏關(guān)明]

2015-12-05；

2016-11-09

重慶市社科規(guī)劃青年項(xiàng)目“行政層級(jí)制的價(jià)值反思及變革研究”(2015QNZX03)；重慶師范大學(xué)基金項(xiàng)目“行政層級(jí)制的運(yùn)行邏輯及變革研究”(14xyy143)

王建斌(1978-)，男，山西中陽(yáng)人，重慶師范大學(xué)政治學(xué)院副教授，中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)院哲學(xué)博士，主要研究方向：管理哲學(xué)與組織文化