張程睿， 黃志忠

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CEO薪酬激勵(lì)、盈余管理與勞動(dòng)力市場(chǎng)成本

張程睿， 黃志忠

【摘要】基于薪酬結(jié)構(gòu)研究CEO薪酬激勵(lì)對(duì)盈余管理的影響，提出并驗(yàn)證了CEO盈余管理的勞動(dòng)力市場(chǎng)成本假說(shuō)。以中國(guó)A股上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)金激勵(lì)強(qiáng)度與權(quán)益激勵(lì)強(qiáng)度都分別與盈余管理程度顯著負(fù)相關(guān)，即CEO薪酬激勵(lì)有助于抑制其機(jī)會(huì)主義的盈余管理；CEO的盈余管理存在勞動(dòng)力市場(chǎng)成本的約束；但CEO權(quán)力較大時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)成本約束機(jī)制部分失效，現(xiàn)金激勵(lì)不再對(duì)盈余管理有抑制作用，而權(quán)益激勵(lì)不受影響。該研究有助于掌握中國(guó)企業(yè)CEO薪酬激勵(lì)的水平、效果、問(wèn)題與治理方向。

【關(guān)鍵詞】CEO薪酬激勵(lì)強(qiáng)度盈余管理 勞動(dòng)力市場(chǎng)成本

一 、引言

CEO激勵(lì)是公司治理的核心問(wèn)題，CEO的高價(jià)薪酬是否與業(yè)績(jī)相關(guān)則是金融危機(jī)后公眾質(zhì)疑的焦點(diǎn)。以代理理論為基礎(chǔ)的最優(yōu)薪酬契約模型表明，公司可以通過(guò)制定基于業(yè)績(jī)的薪酬激勵(lì)制度從而把股東和高管的利益聯(lián)系在一起。*M.Jensen, W. Meckling. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs, and Ownership Structure. Journal of Financial Economics, 1976, 3: 305—360；王克敏、王志超：《高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究》，載《管理世界》2007年第7期.然而，高管激勵(lì)契約存在盈余管理的道德風(fēng)險(xiǎn)，*R.L.Watts, J. L. Zimmerman. Towards a Positive Theory of the Determination of Accounting Standards. The Accounting Review, 1978,1： 112—134.即薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)本身可能受到代理問(wèn)題的影響，公司高管可能會(huì)通過(guò)盈余管理影響業(yè)績(jī)從而增加其薪酬。美國(guó)自安然和施樂(lè)等財(cái)務(wù)舞弊事件之后，即便是被代理理論譽(yù)為能有效縮小CEO和股東利益沖突的股權(quán)激勵(lì)也倍受詬病，人們認(rèn)為是股權(quán)激勵(lì)刺激了經(jīng)理人為自身利益而進(jìn)行了高水平的盈余管理。*D.Bergstresser, T. Philippon. CEO Incentives and Earnings Management. Journal of Financial Economics ,2006,80:511—529.國(guó)內(nèi)學(xué)者蘇冬蔚和林大龐則發(fā)現(xiàn)高管為了達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件而盈余管理。*蘇冬蔚、林大龐:《股權(quán)激勵(lì)、盈余管理與公司治理》，載《經(jīng)濟(jì)研究》2010年第11期。權(quán)小鋒等將薪酬分為激勵(lì)性薪酬和操縱性薪酬，發(fā)現(xiàn)管理者會(huì)借助其在董事會(huì)中的權(quán)力去獲取操縱性薪酬，但這種情況在管理者持有股權(quán)時(shí)卻會(huì)得到有效的抑制。*權(quán)小鋒、吳世農(nóng)、文芳：《管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱》，載《 經(jīng)濟(jì)研究》2010年第11期。這意味著，當(dāng)經(jīng)理人行權(quán)之后就不會(huì)繼續(xù)實(shí)施盈余管理了。蘇冬蔚和林大龐確實(shí)得到了權(quán)益薪酬水平與盈余管理程度負(fù)相關(guān)的結(jié)果，這個(gè)結(jié)果與西方的研究結(jié)果相反，但該研究?jī)H限于權(quán)益激勵(lì)問(wèn)題。⑥蘇冬蔚、林大龐:《股權(quán)激勵(lì)、盈余管理與公司治理》，載《經(jīng)濟(jì)研究》2010年第11期。對(duì)于現(xiàn)金薪酬，權(quán)小鋒等雖然發(fā)現(xiàn)了高管現(xiàn)金薪酬中包含操縱性薪酬，⑦權(quán)小鋒、吳世農(nóng)、文芳：《管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱》，載《 經(jīng)濟(jì)研究》2010年第11期。但是這種操縱性薪酬是否與現(xiàn)金激勵(lì)的強(qiáng)度有關(guān)？論文并沒(méi)有給出明確的答案。

其實(shí)，薪酬激勵(lì)所產(chǎn)生的問(wèn)題應(yīng)與薪酬結(jié)構(gòu)有關(guān)，比如CEO的薪酬在多大程度上與業(yè)績(jī)相關(guān)，權(quán)益薪酬所占的比例應(yīng)為多少，各類激勵(lì)以及不同的激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)盈余管理的影響有何不同。而國(guó)內(nèi)目前文獻(xiàn)鮮有基于薪酬結(jié)構(gòu)綜合研究CEO現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)的盈余管理問(wèn)題。針對(duì)高管薪酬激勵(lì)與盈余管理的關(guān)系，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要集中于兩類觀點(diǎn)：(1)基于業(yè)績(jī)的薪酬激勵(lì)容易誘發(fā)高管的盈余管理行為；*Q. Cheng, T. D. Warfield. Equity Incentives and Earnings Management. Accounting Review, 2005,80:441— 476；王克敏、王志超：《高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究》，載《管理世界》2007年第2期.(2)誘發(fā)高管盈余管理的并不是基于業(yè)績(jī)的薪酬激勵(lì)制度本身，而是不健全的公司治理與監(jiān)督機(jī)制等。*王躍堂：《會(huì)計(jì)政策選擇的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)——基于滬深股市的實(shí)證研究》，載《會(huì)計(jì)研究 》2000年第12期；羅玫、陳運(yùn)森：《經(jīng)理薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)導(dǎo)致高管操縱利潤(rùn)嗎？》，載《中國(guó)會(huì)計(jì)評(píng)論》2010年第3期。由于權(quán)益激勵(lì)在中國(guó)公司應(yīng)用不多，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)主要集中于現(xiàn)金薪酬的研究，其中的實(shí)證研究多以高管薪酬量與盈余管理程度的相關(guān)關(guān)系代表高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理程度的相關(guān)關(guān)系。實(shí)際上，高管的薪酬量與高管薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度是兩個(gè)概念：高管的薪酬量一般以高管薪酬的總金額度量，包括現(xiàn)金薪酬、以權(quán)益為基礎(chǔ)的薪酬及其他薪酬；而高管薪酬的激勵(lì)強(qiáng)度是指高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)程度，薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)程度越高，激勵(lì)強(qiáng)度越大。因此，高的薪酬金額并不一定代表高的激勵(lì)強(qiáng)度。如果某些企業(yè)沒(méi)有建立基于業(yè)績(jī)的激勵(lì)機(jī)制，那么高管薪酬量與盈余管理程度的正相關(guān)關(guān)系就不能說(shuō)明是激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)了盈余管理問(wèn)題，否則將可能扭曲高管薪酬激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)的效果。由于缺乏對(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的直接衡量，目前文獻(xiàn)對(duì)中國(guó)CEO的薪酬激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致的效果與盈余管理問(wèn)題實(shí)際并不清楚。那么，在中國(guó)企業(yè)CEO的薪酬結(jié)構(gòu)中，現(xiàn)金薪酬與權(quán)益薪酬分別的激勵(lì)強(qiáng)度與激勵(lì)效果怎樣？現(xiàn)金激勵(lì)強(qiáng)度、權(quán)益激勵(lì)強(qiáng)度分別與盈余管理的關(guān)系如何？CEO實(shí)施盈余管理的約束機(jī)制是什么？本文致力于對(duì)這些問(wèn)題的研究與回答，這無(wú)疑有助于全面認(rèn)識(shí)中國(guó)企業(yè)CEO薪酬激勵(lì)的水平、效果、問(wèn)題與治理路徑，有助于公司治理機(jī)制的研究與實(shí)踐的完善。

本文對(duì)現(xiàn)有研究主要進(jìn)行了兩點(diǎn)擴(kuò)展：(1)基于薪酬結(jié)構(gòu)研究CEO薪酬激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)盈余管理的影響。研究發(fā)現(xiàn)，不管是現(xiàn)金激勵(lì)還是股權(quán)激勵(lì)，CEO薪酬激勵(lì)強(qiáng)度均與盈余管理程度負(fù)相關(guān)，即CEO薪酬激勵(lì)有助于抑制其機(jī)會(huì)主義的盈余管理行為，但CEO權(quán)力的增大卻會(huì)削弱這種抑制效果。(2)提出并驗(yàn)證了CEO盈余管理的勞動(dòng)力市場(chǎng)成本假說(shuō)。盈余管理存在約束機(jī)制，本文將從勞動(dòng)力市場(chǎng)成本這一角度來(lái)解釋薪酬激勵(lì)對(duì)盈余管理的抑制效果。文章后續(xù)部分安排如下：第二部分是文獻(xiàn)回顧、理論分析與研究假設(shè)；第三部分是研究設(shè)計(jì)；第四部分是實(shí)證結(jié)果分析；最后是結(jié)論與建議。

二 、文獻(xiàn)回顧、理論分析與研究假設(shè)

(一)薪酬激勵(lì)與盈余管理

國(guó)內(nèi)研究薪酬激勵(lì)與盈余管理關(guān)系的文獻(xiàn)并不多，這主要是因?yàn)樾匠昙?lì)強(qiáng)度難以度量，股權(quán)激勵(lì)在上市公司的運(yùn)用只在這幾年才逐漸增多，而公司盈余對(duì)股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)理人財(cái)富效應(yīng)有多大的影響也難以計(jì)量。正因?yàn)橛羞@些因素的制約，已有的文獻(xiàn)大多只是間接地研究薪酬與盈余管理的關(guān)系，或者定性地研究股權(quán)激勵(lì)的安排對(duì)盈余管理的影響，很少直接研究激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理的關(guān)系。許多實(shí)證研究文獻(xiàn)報(bào)告了高管現(xiàn)金薪酬量與可操控應(yīng)計(jì)利潤(rùn)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。*王克敏、王志超：《高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究》；李延喜、包世澤、高銳等：《薪酬激勵(lì)、董事會(huì)監(jiān)管與上市公司盈余管理》，載《南開管理評(píng)論》2007年第10期；周澤將、杜興強(qiáng)：《高層管理人員薪酬與盈余成分相關(guān)性的實(shí)證研究———基于中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，載 《財(cái)貿(mào)研究》2009年第2期；毛洪濤、沈鵬：《我國(guó)上市公司CFO薪酬與盈余質(zhì)量的相關(guān)性研究》，載《南開管理評(píng)論》2009年第5期。這只能說(shuō)明薪酬激勵(lì)構(gòu)成上市公司盈余管理的一個(gè)基本誘因，但不能說(shuō)明薪酬激勵(lì)就誘發(fā)了盈余管理，因?yàn)槿绻敬嬖诒容^健全的內(nèi)部控制和治理機(jī)制的話，薪酬激勵(lì)未必導(dǎo)致盈余管理。同時(shí)，如果公司安排了薪酬激勵(lì)機(jī)制，那么高管的薪酬量與應(yīng)計(jì)利潤(rùn)存在正的相關(guān)關(guān)系并不是讓人驚訝的事，高管薪酬與盈余管理的代理變量——可操控應(yīng)計(jì)利潤(rùn)正相關(guān)也并非不正常。因?yàn)榭刹倏貞?yīng)計(jì)利潤(rùn)畢竟是利潤(rùn)的一部分，只是這部分利潤(rùn)不能通過(guò)模型加以預(yù)期罷了，而且高的可操控應(yīng)計(jì)利潤(rùn)是否與高的薪酬激勵(lì)強(qiáng)度存在系統(tǒng)性的相關(guān)關(guān)系，并不知曉。Deehow， Sloan和Sweeney收集了被美國(guó)證監(jiān)會(huì)指控為操縱盈余的公司，發(fā)現(xiàn)基于會(huì)計(jì)盈利信息的高管獎(jiǎng)金制度同樣存在于被指控公司和正規(guī)公司中，從而得出基于會(huì)計(jì)盈余的高管獎(jiǎng)金制度并不是操縱盈余的原因。*P.M.Deehow, R.G.Sloan， A.P.Sweeney. Detecting Earnings Management. The Accounting Review,1995,4:193—225.Eriekson, Hanlon和Maydew發(fā)現(xiàn)高管的股權(quán)激勵(lì)制度也不是公司進(jìn)行利潤(rùn)欺詐行為的誘因。*M.Erickson, M. Hanlon， E. Maydew. Is There a Link between Executive Equity Incentives and Accounting Fraud? Journal of Accounting Research,2006,44:113—143.王躍堂認(rèn)為，決定上市公司會(huì)計(jì)選擇行為的不是基于會(huì)計(jì)信息的高管激勵(lì)契約，而是證券市場(chǎng)的監(jiān)管政策、公司治理結(jié)構(gòu)、公司經(jīng)營(yíng)水平和注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)意見(jiàn)等；*王躍堂：《會(huì)計(jì)政策選擇的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)——基于滬深股市的實(shí)證研究》。劉斌等發(fā)現(xiàn)CEO進(jìn)行利潤(rùn)操縱的動(dòng)機(jī)并非增加其公開性薪酬；*劉斌、劉星、李世新等：《CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)互動(dòng)效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)》，載《會(huì)計(jì)研究》2003年第3期。羅玫、陳運(yùn)森發(fā)現(xiàn)，建立以會(huì)計(jì)盈余為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的薪酬激勵(lì)沒(méi)有使公司高管更為顯著地操縱盈余, 表明這種激勵(lì)機(jī)制不會(huì)助長(zhǎng)管理層的機(jī)會(huì)主義行為，而且這類公司對(duì)管理層有更為完善的監(jiān)管和制約機(jī)制。*羅玫、陳運(yùn)森：《經(jīng)理薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)導(dǎo)致高管操縱利潤(rùn)嗎？》。

有關(guān)權(quán)益激勵(lì)與盈余管理關(guān)系方面，西方的文獻(xiàn)相對(duì)較多，主流觀點(diǎn)是股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘發(fā)盈余管理，激勵(lì)水平越高，盈余管理程度越高。*D.Bergstresser， T. Philippon. CEO Incentives and Earnings Management； Q. Cheng， T. D. Warfield. Equity Incentives and Earnings Management； H.Mehran. Executive Compensation Structure, Ownership, and Firm Performance. Journal of Financial Economics, 1995,38: 163—184；A.T.Coughlan， R.M. Schmidt. Executive Compensation, Managerial Turnover and Firm Performance: An Empirical Investigation. Journal of Accounting and Economics, 1985, 7: 43—66.國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究近幾年才出現(xiàn)，主要是因?yàn)?006年起才有一些公司開始實(shí)施股權(quán)(期權(quán))激勵(lì)，并且公開披露了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中包括向高管授予股權(quán)或期權(quán)的數(shù)量，研究者們才能夠較容易地度量高管面臨激勵(lì)的程度，從而為高管激勵(lì)與盈余管理關(guān)系的研究提供了機(jī)會(huì)。但由于有關(guān)上市公司實(shí)施權(quán)益激勵(lì)的政策變化不定，實(shí)施權(quán)益激勵(lì)的公司并不多，這方面的研究仍然有限。即便如此，這些有限的研究結(jié)果相對(duì)比較一致，即股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理程度負(fù)相關(guān)，*王克敏、王志超：《高管控制權(quán)、報(bào)酬與盈余管理——基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究》；蘇冬蔚、林大龐:《股權(quán)激勵(lì)、盈余管理與公司治理》。這與西方的主流結(jié)論相反。有個(gè)別研究由于樣本選擇偏好的緣故，雖然得到股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理程度顯著正相關(guān)，但結(jié)果并不可靠。*宋文閣、榮華旭:《股權(quán)激勵(lì)、制度環(huán)境與盈余管理——基于上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證分析》，載《經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯》2012年第3期。也有一些文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前有明顯的盈余管理跡象，*蘇冬蔚、林大龐：《股權(quán)激勵(lì)、盈余管理與公司治理》；肖淑芳、張超：《上市公司股權(quán)激勵(lì)、行權(quán)價(jià)操縱與送轉(zhuǎn)股》，載《管理科學(xué)》2009年第6期。但這不是本文所要關(guān)注的。

事實(shí)上，薪酬激勵(lì)所產(chǎn)生的問(wèn)題肯定與薪酬結(jié)構(gòu)有關(guān)。當(dāng)CEO的總薪酬中激勵(lì)薪酬占的比例很低時(shí)，薪酬的激勵(lì)效果就會(huì)差些，但CEO為了極其有限的薪酬而實(shí)施盈余管理的可能性就會(huì)低；當(dāng)CEO的總薪酬中激勵(lì)薪酬占的比例很高時(shí)，薪酬的激勵(lì)效果就會(huì)好些，但也會(huì)刺激個(gè)別的管理者為了獲得更高的薪酬而實(shí)施盈余管理。但這些推論的獲得是建立在其他公司治理機(jī)制相同的基礎(chǔ)之上的。而實(shí)際情況是，在中國(guó)并不是所有的公司都建立了薪酬激勵(lì)機(jī)制，而且推行薪酬激勵(lì)的公司往往是那些公司治理比較健全的公司，⑩羅玫、陳運(yùn)森：《經(jīng)理薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)導(dǎo)致高管操縱利潤(rùn)嗎？》。這可能導(dǎo)致實(shí)施了薪酬激勵(lì)的公司盈余的質(zhì)量反而好于未實(shí)施或?qū)嵤┘?lì)強(qiáng)度較低的公司。反過(guò)來(lái)，現(xiàn)金薪酬激勵(lì)或股權(quán)激勵(lì)與盈余管理程度負(fù)相關(guān)，并不一定是激勵(lì)強(qiáng)度低的結(jié)果。因此，對(duì)于這些實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的公司治理較為健全的公司，CEO實(shí)施盈余管理的機(jī)會(huì)與空間受到限制，因此通過(guò)盈余管理來(lái)提高薪酬的成本高昂，但是推行的業(yè)績(jī)激勵(lì)制度會(huì)促進(jìn)管理者通過(guò)努力提高業(yè)績(jī)?cè)黾有匠?，而且激?lì)越強(qiáng)(即薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高)，CEO試圖以盈余管理提高薪酬的可能性越低。

綜上，提出：

假設(shè)1： CEO的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與公司盈余管理程度負(fù)相關(guān)；

假設(shè)2： CEO的權(quán)益基礎(chǔ)激勵(lì)強(qiáng)度與公司盈余管理程度負(fù)相關(guān)。

如果以上的假設(shè)都被支持，那就意味著中國(guó)上市公司所面臨的CEO代理問(wèn)題要比以美國(guó)為主的西方國(guó)家的公司低得多。因?yàn)?，近年?lái)許多西方文獻(xiàn)都報(bào)告了CEO權(quán)益基礎(chǔ)激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理程度顯著正相關(guān)的證據(jù)，*D.Bergstresser， T. Philippon. CEO Incentives and Earnings Management.而且，從理論上講，現(xiàn)金激勵(lì)容易引起管理者諸如盈余管理、過(guò)度投資等短期行為。*M.Jensen， W. Meckling. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs, and Ownership Structure.那么，到底是什么因素對(duì)管理者的機(jī)會(huì)主義盈余管理的行為產(chǎn)生了約束呢？納超洪、權(quán)小鋒等認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)特別是中央政府控制的“央企”由于承擔(dān)著更大的社會(huì)性功能，它們的高管面臨著更多的社會(huì)輿論壓力，其管理層薪酬社會(huì)“憤怒成本”較高，管理層利用其權(quán)力影響獲取私有收益時(shí)會(huì)更加隱蔽，其對(duì)于隱性的非貨幣性薪酬，如在職消費(fèi)會(huì)更加偏好。*納超洪：《管理權(quán)力、自由裁量性投資與高管薪酬—— 基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究》，暨南大學(xué)博士學(xué)位論文，2009年；權(quán)小鋒、吳世農(nóng)、文芳：《管理層權(quán)力、私有收益與薪酬操縱》。在職消費(fèi)作為貨幣薪酬的替代，具有減弱管理層實(shí)施盈余管理沖動(dòng)的作用。也許正因?yàn)楣芾韺有匠甑纳鐣?huì)“憤怒成本”較高，抑制了管理層為薪酬而盈余管理的沖動(dòng)。但是，“憤怒成本”假說(shuō)顯然假設(shè)了投資者或民眾普遍具有“眼紅”的心理缺陷而無(wú)法正確地判斷管理層的高薪是否帶來(lái)了公司業(yè)績(jī)的更大幅度提升，或者假設(shè)管理層總是通過(guò)其權(quán)力或通過(guò)操縱利潤(rùn)取得了令股東利益受損的高薪，而社會(huì)的“憤怒成本”恰好是一副治理高管機(jī)會(huì)主義的良藥，其他的包括政府管制在內(nèi)的公司治理機(jī)制則形同虛設(shè)。不管是哪個(gè)假設(shè)，似乎都不太合理。況且，“憤怒成本”假說(shuō)通常僅適合國(guó)有控股的公司，而不適用于非國(guó)有控股的上市公司。所以，或許存在其他的原因?qū)е轮袊?guó)企業(yè)的薪酬激勵(lì)對(duì)盈余管理具有抑制作用，據(jù)此，本文提出盈余管理的勞動(dòng)力成本假說(shuō)。

(二)盈余管理的勞動(dòng)力成本假說(shuō)

各種激勵(lì)制度都有其自身的局限性，都可能導(dǎo)致經(jīng)理人的短期行為而損害企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值，對(duì)薪酬激勵(lì)配置相應(yīng)的治理監(jiān)督機(jī)制是必要的。比較有效的治理機(jī)制是加大違約成本，使管理者在實(shí)施利潤(rùn)操縱時(shí)有所顧忌。CEO的違約成本主要有兩種：一種是法律成本；另一種是勞動(dòng)力市場(chǎng)成本。公司財(cái)務(wù)舞弊一旦被揭露，就會(huì)遭受證監(jiān)會(huì)或財(cái)政部的查處，那時(shí)包括總經(jīng)理在內(nèi)的相關(guān)責(zé)任人就會(huì)被處罰?！吨腥A人民共和國(guó)會(huì)計(jì)法》規(guī)定：“隨意變更會(huì)計(jì)處理方法的……對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他責(zé)任人員，可以處二千元以上二萬(wàn)元以下的罰款；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！薄熬幹铺摷儇?cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”

CEO違反契約還要承擔(dān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的成本。如果CEO為了自利而實(shí)施盈余管理，一旦被股東發(fā)現(xiàn)，很可能遭受降職處罰甚至被開除。如果公司財(cái)務(wù)舞弊被揭露，CEO作為主要責(zé)任人不僅要承擔(dān)行政或刑事責(zé)任，也很可能被開除，甚至被禁止從事證券業(yè)務(wù)和擔(dān)任上市公司管理職位。在中國(guó)，實(shí)施薪酬激勵(lì)特別是股權(quán)激勵(lì)的上市公司高管的薪酬相當(dāng)可觀，遠(yuǎn)高于大多數(shù)未安排激勵(lì)機(jī)制的公司高管的薪酬。一旦CEO因不道德的行為被更換，他很可能將永遠(yuǎn)失去如此誘人的薪酬待遇，這種損失往往是CEO所不愿意承擔(dān)的。因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)的成本應(yīng)該是制約CEO短期行為的最有效的武器之一。當(dāng)然，當(dāng)CEO在董事會(huì)中擁有較大的權(quán)力時(shí)，CEO就難以被更換，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)CEO的約束力將大為減弱，監(jiān)管的效力同樣地大打折扣。因此，如果盈余管理的勞動(dòng)力成本約束機(jī)制存在，那么，可以預(yù)期盈余管理程度高的公司CEO更容易被更換；董事長(zhǎng)任CEO時(shí)，由于勞動(dòng)力成本的約束減弱，可以觀察到公司的可操控應(yīng)計(jì)比CEO由非董事長(zhǎng)擔(dān)任時(shí)更高。據(jù)此，提出：

假設(shè)3：公司的盈余管理程度與CEO被更換的概率正相關(guān)；

假設(shè)4：董事長(zhǎng)任CEO時(shí)其現(xiàn)金薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與公司盈余管理程度之間的負(fù)相關(guān)程度減弱；

假設(shè)5：董事長(zhǎng)任CEO時(shí)其權(quán)益激勵(lì)強(qiáng)度與公司盈余管理程度之間的負(fù)相關(guān)程度減弱。

如果社會(huì)“憤怒成本”假說(shuō)成立，那就意味著在業(yè)績(jī)相同的情況下，薪酬高的CEO更可能被更換，尤其是在不擔(dān)任董事長(zhǎng)的情況下。而勞動(dòng)力成本假說(shuō)的預(yù)期則相反，薪酬越高的CEO其“跳槽”的勞動(dòng)力市場(chǎng)成本越高，因而他們會(huì)更加珍惜其目前的工作，在對(duì)待盈余管理方面更加謹(jǐn)慎，所以被更換的概率更低。因此，本文可以通過(guò)如下假設(shè)來(lái)檢驗(yàn)盈余管理的勞動(dòng)力成本。

假設(shè)6： 在業(yè)績(jī)相同的情況下，CEO的薪酬與CEO被更換的概率負(fù)相關(guān)。

三、 研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取

本文選取2005—2010年在滬深交易所主板市場(chǎng)交易的非金融公司為樣本，CEO薪酬缺失的公司被排除。由于缺少現(xiàn)成的CEO現(xiàn)金薪酬和權(quán)益激勵(lì)數(shù)據(jù)庫(kù)，CEO的現(xiàn)金薪酬和權(quán)益激勵(lì)(包括股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì))數(shù)據(jù)通過(guò)WIND數(shù)據(jù)庫(kù)中上市公司的年報(bào)由手工收集而得。為了計(jì)算現(xiàn)金激勵(lì)強(qiáng)度，即現(xiàn)金薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)系數(shù)，需要完整6年的CEO薪酬和公司業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，符合條件的公司剛好440家，它們成為本研究的樣本。

(二)關(guān)鍵變量的衡量

1.CEO薪酬激勵(lì)強(qiáng)度

CEO薪酬可分為現(xiàn)金薪酬和權(quán)益薪酬的增值。現(xiàn)金薪酬又可分成基本薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。但是，目前上市公司僅披露CEO總的現(xiàn)金薪酬，并沒(méi)有區(qū)分現(xiàn)金薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。本文假定CEO現(xiàn)金薪酬是凈利潤(rùn)的線性函數(shù)，因?yàn)閮衾麧?rùn)增加了股東的財(cái)富，有激勵(lì)機(jī)制的公司的管理者理論上可以享受股東財(cái)富增加額的一部分。通過(guò)查閱年報(bào)，發(fā)現(xiàn)許多上市公司根據(jù)公司當(dāng)年所實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)的一定比例提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。當(dāng)然，也有不少公司實(shí)行的是崗位工資制，公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)與CEO的薪酬幾乎不相關(guān)，這時(shí)，CEO薪酬對(duì)凈利潤(rùn)的敏感性是零。本文分公司通過(guò)以下模型來(lái)估計(jì)現(xiàn)金薪酬對(duì)凈利潤(rùn)的敏感度：

CEOcpayit=a0+a1Netincomeit+μit

(1)

式中，CEOcpayit為公司i第t年CEO的現(xiàn)金薪酬總額，Netincomeit為公司i第t年的凈利潤(rùn)。當(dāng)a1<0時(shí)，a1用0替代。以對(duì)模型(1)回歸估計(jì)的CEO現(xiàn)金薪酬對(duì)利潤(rùn)的敏感系數(shù)1度量現(xiàn)金薪酬激勵(lì)強(qiáng)度Cashincentivei?？紤]到企業(yè)薪酬激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可能存在多項(xiàng)，在下文的分析中，除凈利潤(rùn)外，還分別使用了CEO現(xiàn)金薪酬對(duì)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率ROE的敏感系數(shù)衡量現(xiàn)金薪酬激勵(lì)強(qiáng)度。

Incpayit=1ΔNetincomeit

(2)

考慮到式(1)中殘差μ不受公司利潤(rùn)的影響，而且可能與國(guó)家貨幣政策、行業(yè)勞動(dòng)力供給狀況、物價(jià)指數(shù)等因素的變化有關(guān)，因此本文將其歸入到CEO的基本薪酬中去。

權(quán)益薪酬ONEPCT的計(jì)算借鑒Bergstresser和Philippon(2006)的方法，它等于CEO所持股份的市值的1%加上股票期權(quán)的價(jià)值。*D.Bergstresser, T. Philippon. CEO Incentives and Earnings Management.股票期權(quán)的價(jià)值通過(guò)估計(jì)過(guò)去180個(gè)交易日的年化收益標(biāo)準(zhǔn)差，再根據(jù)期權(quán)的有效期、行權(quán)價(jià)格和年度收盤價(jià)，用Black & Scholes模型計(jì)算而得。以O(shè)NEPCT占總薪酬的比例(即ONEPCT除以O(shè)NEPCT加上現(xiàn)金薪酬的和)衡量CEO權(quán)益激勵(lì)強(qiáng)度E_incentiveit。

2.盈余管理程度的度量

DAit=TACCit-EXPACCit

(3)

式中，TACCit為公司i第t期的總應(yīng)計(jì)水平，EXPACCit為公司i第t期的期望應(yīng)計(jì)水平，式中各項(xiàng)均是經(jīng)期初總資產(chǎn)規(guī)?；蟮慕Y(jié)果。鑒于中國(guó)企業(yè)多通過(guò)虛構(gòu)收入或投資收益操縱盈余，因此，本文的總應(yīng)計(jì)不僅包括未實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)收益，還包括未實(shí)現(xiàn)的投資收益。即：

總應(yīng)計(jì)=凈利潤(rùn)+財(cái)務(wù)費(fèi)用-經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金凈流量-收到的作為投資回報(bào)的現(xiàn)金

為了估計(jì)預(yù)期的應(yīng)計(jì)水平，首先分年分行業(yè)估計(jì)如下模型：

(4)

式中，ΔREVi,t為銷售收入增加額，PPEi,t為公司i在t期末的固定資產(chǎn)原值，LInvi,t為公司i于t期末的長(zhǎng)期投資余額，Assetsi,t-1為公司i于t期初的總資產(chǎn)。

用于回歸模型(4)的樣本包括1998—2009年在滬深交易所上市的所有非金融業(yè)上市公司。為了避免異常值對(duì)回歸結(jié)果的影響，TACC處于兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之外的樣本被剔除掉，然后，由模型(4)估計(jì)的系數(shù)被用于計(jì)算期望應(yīng)計(jì)EXPACCit，即：

(5)

再計(jì)算可操控應(yīng)計(jì)利潤(rùn)的絕對(duì)值：

(6)

(三)模型的建立

根據(jù)上述分析，建立模型(7)來(lái)檢驗(yàn)CEO薪酬激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)盈余管理程度的影響，即檢驗(yàn)假設(shè)1與假設(shè)2：

+?2E_Incentiveit+?3SOEit+?4Blockit+?5Sizei,t-1+?6Levit-1+?7Growthit+?8Marginit-1+?9stdROEt+ξit

(7)

建立線性模型(8)與Logistic模型(9)檢驗(yàn)盈余管理的勞動(dòng)力成本假說(shuō)，即檢驗(yàn)假設(shè)3至假設(shè)6：

+?3SOEit+?4Chairman_CEOit×Cashincentivei

+?5Chairman_CEOit×E_Incentiveit+?6Blockit

+?7Sizeit-1+?8Levit-1+?9Growthit+?10Marginit-1

+?11stdROEt+ξit

(8)

+b3ONEPCTit+b4NGROEi,t-1+b5Sizei,t-1

+b6Levi,t-1+b7SOEit+b8Blockit+b9Growthit

+b10Marginit+ζit

(9)

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)CEO薪酬的結(jié)構(gòu)分析

表2是CEO薪酬結(jié)構(gòu)的描述性統(tǒng)計(jì)，從中可以得到這些印象：

(1)2005年以來(lái)CEO的薪酬以驚人的速度增長(zhǎng)，2009年總薪酬的均值接近2005年的3倍，現(xiàn)金薪酬的均值是2005年的2倍。如果去掉不領(lǐng)薪的樣本，2005年CEO的平均現(xiàn)金薪酬是33.07萬(wàn)元，平均總薪酬是39.26萬(wàn)元，2009年CEO的平均現(xiàn)金薪酬是62.05萬(wàn)元，平均總薪酬是98.92萬(wàn)元，略多于含不領(lǐng)薪的樣本均值；不含不領(lǐng)薪樣本的公司CEO最低薪酬很低，2007年只有3 500元，2008年領(lǐng)薪的CEO最低薪酬是38 100元，卻是歷年最低值中最高的。2009年樣本公司中CEO薪酬最高達(dá)到3 000萬(wàn)元，是最低薪酬的一千多倍。上市公司CEO薪酬差距如此之大，從側(cè)面說(shuō)明了中國(guó)目前的經(jīng)理人勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然處于欠發(fā)達(dá)狀態(tài)，勞動(dòng)力市場(chǎng)成本巨大。

(2)近半的樣本公司未實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制，與近年來(lái)的有關(guān)薪酬激勵(lì)的研究文獻(xiàn)所報(bào)告的結(jié)果有較大的出入，讓人深思。將統(tǒng)計(jì)結(jié)果與上市公司年報(bào)中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制安排的描述相比對(duì)，發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)結(jié)果與現(xiàn)實(shí)狀況一致。當(dāng)然，許多上市公司在年報(bào)中說(shuō)明了公司已經(jīng)建立起“績(jī)效考核”“與業(yè)績(jī)掛鉤”等機(jī)制，也有許多公司不披露是否安排了激勵(lì)機(jī)制。但實(shí)際上這些公司CEO的薪酬在這幾年中幾乎沒(méi)有變化，甚至當(dāng)CEO的薪酬增加時(shí)，與薪酬相應(yīng)年度的公司業(yè)績(jī)卻是下降的。因此，中國(guó)上市公司在信息披露方面還有很大的改善空間。

表2　2005—2010年CEO薪酬結(jié)構(gòu)

(3)大多數(shù)實(shí)施股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)公司的CEO權(quán)益薪酬占總薪酬的比重相當(dāng)?shù)停?/4的樣本公司股權(quán)市值的1%加期權(quán)價(jià)值的和占總薪酬的比重不到0.2%，而又有極少數(shù)CEO的股權(quán)和期權(quán)報(bào)酬能高達(dá)幾千萬(wàn)之巨。結(jié)合上述(1)，在某種情況下不同公司的CEO薪酬差距非常大。由于只有個(gè)別公司的CEO激勵(lì)性薪酬占總薪酬的比重比較大，因此，總體上不會(huì)顯示出薪酬激勵(lì)與盈余管理間的正相關(guān)關(guān)系。

(4)從圖1可以看出，造成近年來(lái)CEO薪酬迅猛增長(zhǎng)的動(dòng)因主要還是不包含激勵(lì)的基本薪酬的增長(zhǎng)，即使2008年的金融危機(jī)也不足以扭轉(zhuǎn)其增長(zhǎng)勢(shì)頭，權(quán)益薪酬實(shí)現(xiàn)了從近3萬(wàn)元的均值到2009年的36萬(wàn)多元均值的跨越式發(fā)展。隨著越來(lái)越多公司實(shí)施股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)，CEO總薪酬的高速增長(zhǎng)還會(huì)繼續(xù)下去。

圖1　2005—2010年CEO薪酬結(jié)構(gòu)及趨勢(shì)

(二)激勵(lì)效果分析

如果薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理程度負(fù)相關(guān)的假設(shè)不被拒絕(后文已驗(yàn)證)，意味著在高激勵(lì)機(jī)制環(huán)境下的CEO不會(huì)因?yàn)楂@取高額薪酬操縱盈余，那么公司的凈利潤(rùn)就可以用來(lái)衡量CEO薪酬激勵(lì)的效果。通過(guò)2005—2010年的公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)額度來(lái)評(píng)價(jià)CEO薪酬的激勵(lì)效果。本文不用股票收益來(lái)衡量CEO薪酬激勵(lì)的效果，是由于中國(guó)股市受政策和投資者情緒的影響太大，不適合用來(lái)衡量CEO的努力程度和所作貢獻(xiàn)。

以凈利潤(rùn)為業(yè)績(jī)基礎(chǔ)的現(xiàn)金薪酬—業(yè)績(jī)相關(guān)系數(shù)Cashincentive從低到高分為5組的情況下1、3、5組的業(yè)績(jī)和薪酬比較如表3所示。首先，從業(yè)績(jī)的角度來(lái)觀察薪酬激勵(lì)的效果。Cashincentive最低的組1凈利潤(rùn)均值從2005年的1.114億元上升到2010年的2.18億元，利潤(rùn)增長(zhǎng)近1倍；Cashincentive處于中間水平的組3凈利潤(rùn)均值從2005年的5.878億元上升到2010年的16.28億元，利潤(rùn)增長(zhǎng)近3倍；Cashincentive最高的組5凈利潤(rùn)均值從2005年的1.055億元上升到2010年的5.19億元，利潤(rùn)增長(zhǎng)了近5倍。組5與組1相比，2005年組5的凈利潤(rùn)均值低于組1的凈利潤(rùn)均值，但5年過(guò)后，2010年組5的凈利潤(rùn)均值超過(guò)組1的凈利潤(rùn)均值達(dá)3億元。顯然，薪酬激勵(lì)的效果是明顯的。

薪酬激勵(lì)與CEO財(cái)富和股東財(cái)富。表3還比較了不同現(xiàn)金薪酬激勵(lì)強(qiáng)度下CEO薪酬的變化。Cashincentive最低的組1在2010年的CEO薪酬均值與2005年相比沒(méi)有增加反而減少，而組5在2010年的薪酬均值則是2005年的2.85倍。2010年組5的CEO薪酬均值是組1的2.47倍。組5在2010年的CEO薪酬均值甚至大大超過(guò)凈利潤(rùn)為其3倍的組3。可見(jiàn)，組5的薪酬激勵(lì)給CEO帶來(lái)了高額的回報(bào)，同時(shí)使得該組公司的CEO職位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上形成了“高地”，人們趨之若鶩，這對(duì)組5的現(xiàn)任CEO來(lái)說(shuō)是個(gè)巨大的無(wú)形壓力。當(dāng)然，如果組5的CEO在董事會(huì)擁有的居高無(wú)上的權(quán)力，他人未必能夠撼動(dòng)他的位子。為此，觀察了組5的CEO是否通過(guò)權(quán)力“掠奪”上市公司的財(cái)富。通過(guò)計(jì)算CEO薪酬的增加占其所創(chuàng)造的財(cái)富(凈利潤(rùn)的增加)的比重，并且與組1對(duì)比發(fā)現(xiàn)，平均而言，CEO現(xiàn)金財(cái)富的增加僅占公司財(cái)富增加額的1.1‰～2.3‰，而且在最近兩年有較大幅下降的趨勢(shì)。這個(gè)結(jié)果表明，CEO并沒(méi)有借助其所“構(gòu)筑”的權(quán)力“掠取”企業(yè)的財(cái)富。相反地，組1在2008年企業(yè)業(yè)績(jī)大幅度下滑的情況下薪酬不降反升，而在2006年和2010年業(yè)績(jī)上升的情況下薪酬反而下降，顯得很不正常。

公司實(shí)施權(quán)益激勵(lì)又如何呢？表3最后兩行的結(jié)果顯示，那些實(shí)施了權(quán)益激勵(lì)的公司樣本里，業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)與CEO總薪酬的增長(zhǎng)呈正相關(guān)關(guān)系。樣本公司的平均凈利潤(rùn)從2005年的1.35億元增長(zhǎng)到2010年的6.63億元，增長(zhǎng)了3.9倍；而CEO的平均總薪酬則從2005年的43.6萬(wàn)元增長(zhǎng)到2010年的157.9萬(wàn)元，增長(zhǎng)了2.6倍。凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度快過(guò)CEO總薪酬的增長(zhǎng)速度。而在2009年4萬(wàn)億財(cái)政刺激下股市火爆給CEO帶來(lái)平均高達(dá)206萬(wàn)元的賬面財(cái)富的同時(shí)，公司凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度不大。

總的來(lái)說(shuō)，與業(yè)績(jī)緊密掛鉤的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)和權(quán)益激勵(lì)給CEO帶來(lái)了高額薪酬的同時(shí)，由于其所處的絕對(duì)“高地”導(dǎo)致“跳槽”的成本極高，違規(guī)違法的成本也很高。

(三)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理

1.描述性統(tǒng)計(jì)

表3　按現(xiàn)金激勵(lì)強(qiáng)度分組下的業(yè)績(jī)和薪酬均值比較

表4　變量的描述性統(tǒng)計(jì)

2.回歸分析

表5　CEO薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理：模型(7)的回歸結(jié)果

注：括號(hào)內(nèi)為t統(tǒng)計(jì)值，***、**、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著，表6同。

(四)對(duì)盈余管理勞動(dòng)力成本假說(shuō)的檢驗(yàn)

表6　CEO權(quán)力、薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理：模型(8)的回歸結(jié)果

最后，本文用Logistic回歸方法檢驗(yàn)了盈余管理和CEO薪酬對(duì)CEO變更的影響，回歸結(jié)果與預(yù)期一致(見(jiàn)表7)，盈余管理越嚴(yán)重的公司CEO越可能被更換，假設(shè)3得到驗(yàn)證；CEO現(xiàn)金薪酬和權(quán)益報(bào)酬越高，他(她)們被更換的概率越低，假設(shè)6被驗(yàn)證。全樣本如此，DAit>0的樣本的結(jié)果同樣如此。至此，除假設(shè)5外，盈余管理的勞動(dòng)力成本假設(shè)均被經(jīng)驗(yàn)所支持。

表7　CEO薪酬、盈余管理與CEO變更：模型(9)的Logistic回歸結(jié)果

注：括號(hào)內(nèi)是Wales統(tǒng)計(jì)值，*、**、***分別表示W(wǎng)ales檢驗(yàn)在1%、5%和1%水平上顯著。

五、結(jié)論

已有的西方文獻(xiàn)主流觀點(diǎn)認(rèn)為，現(xiàn)金和股權(quán)激勵(lì)容易導(dǎo)致管理者的機(jī)會(huì)主義盈余管理，但研究結(jié)果顯示中國(guó)的情況并非如此。本文以2005—2010年在滬深股市交易的非金融上市公司為樣本，基于CEO薪酬結(jié)構(gòu)，在系統(tǒng)分析中國(guó)企業(yè)CEO的現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀及其效果的基礎(chǔ)上，研究CEO的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)強(qiáng)度、權(quán)益激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理的關(guān)系，并從勞動(dòng)力成本這一視角分析CEO進(jìn)行盈余管理的約束機(jī)制。

研究發(fā)現(xiàn)，從薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀來(lái)看，近半的樣本公司未實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制，CEO權(quán)益薪酬占總薪酬的比例相當(dāng)?shù)停鲜泄局gCEO薪酬差距大。目前中國(guó)經(jīng)理人勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然處于欠發(fā)達(dá)狀態(tài)，勞動(dòng)力市場(chǎng)成本巨大；從激勵(lì)效果來(lái)看，發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)不僅極大地提高了CEO的薪酬水平，也促進(jìn)了公司業(yè)績(jī)的大幅度提高，而且公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的速度快于CEO薪酬增長(zhǎng)的速度；不管是現(xiàn)金激勵(lì)強(qiáng)度還是權(quán)益薪酬激勵(lì)強(qiáng)度都分別與盈余管理程度顯著負(fù)相關(guān)，即CEO薪酬激勵(lì)有助于抑制其機(jī)會(huì)主義的盈余管理行為；盈余管理程度較高的公司CEO更可能被撤換，表明盈余管理行為存在勞動(dòng)力市場(chǎng)成本的約束；CEO的現(xiàn)金薪酬和權(quán)益薪酬越高越不可能被撤換，表明越是高薪的CEO越是珍惜他們當(dāng)前的職位，即盈余管理的勞動(dòng)力市場(chǎng)成本約束是有效的。但是，當(dāng)CEO的權(quán)力較大時(shí)，勞動(dòng)力成本的約束可能部分失效，表現(xiàn)為當(dāng)公司CEO由董事長(zhǎng)擔(dān)任時(shí)，現(xiàn)金薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理程度正相關(guān)，但權(quán)益激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)盈余管理的抑制作用未受顯著影響。因此，中國(guó)企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善對(duì)管理層的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高對(duì)管理層的激勵(lì)強(qiáng)度，并適當(dāng)加大權(quán)益薪酬激勵(lì)的比例，以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高；但同時(shí)應(yīng)注意防范CEO權(quán)力過(guò)大帶來(lái)的勞動(dòng)力成本約束機(jī)制的失效，公司治理結(jié)構(gòu)中可考慮CEO與董事長(zhǎng)分離。

本研究結(jié)果有助于全面認(rèn)識(shí)與掌握當(dāng)前中國(guó)企業(yè)CEO薪酬激勵(lì)的水平、效果、問(wèn)題與治理方向。而且，本文基于薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)地研究了薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與盈余管理的關(guān)系，提出并成功地驗(yàn)證了CEO盈余管理的勞動(dòng)力市場(chǎng)成本假說(shuō)，這是對(duì)當(dāng)前關(guān)于高管薪酬與盈余管理文獻(xiàn)的有益拓展。

【責(zé)任編輯：于尚艷】

作者簡(jiǎn)介:(張程睿，四川瀘縣人，管理學(xué)博士，華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授；黃志忠，福建仙游人，南京大學(xué)商學(xué)院副教授。)

【中圖分類號(hào)】F234; F275; F244

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1000-5455(2015)05-0107-11

【收稿日期】2015-01-09

【基金項(xiàng)目】中國(guó)博士后科學(xué)基金資助項(xiàng)目“國(guó)有壟斷企業(yè)高管薪酬契約的有效性及其優(yōu)化研究”(2014M560665)；國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“中國(guó)上市公司真實(shí)活動(dòng)盈余管理行為研究”(71172198)