王繼輝,劉麗紅

(哈爾濱師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院 哈爾濱 150000)

基于不同群體的本土心理資本研究現(xiàn)狀與展望

王繼輝,劉麗紅

(哈爾濱師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院 哈爾濱 150000)

隨著跨文化研究的不斷深入,心理資本的本土化研究也引起了一些學(xué)者的重視。通過對已有心理資本的本土化研究進(jìn)行閱讀,并將不同群體的現(xiàn)有研究進(jìn)行整理,從中發(fā)現(xiàn):①目前對本土心理資本中的人際型心理資本和事務(wù)性心理資本還沒有形成明確的界定;②對不同群體的本土心理資本情況測量方式不同;③目前研究所涉及的群體有員工、學(xué)生、教師和醫(yī)生,因此心理資本的本土化研究仍需進(jìn)一步加深。就目前研究的狀況,本文對心理資本的本土化今后的研究進(jìn)行展望,并未之后的研究提出建議。

本土心理資本 事務(wù)型心理資本 人際型心理資本

1 引言

20世紀(jì)初以塞里格曼為代表的心理學(xué)家發(fā)起了一場積極心理學(xué)研究運動,強(qiáng)調(diào)心理學(xué)研究應(yīng)該重視人的積極情感,以及心理狀態(tài)等方面的研究(Seligman,1999和2002)[1-2]。Luthans將塞里格曼提出的積極心理學(xué)理論應(yīng)用到組織行為研究中,提出了“積極組織行為學(xué)”(Luthans,2002)。隨著社會的快速發(fā)展,在2004年繼人力資本和社會資本之后,提出了影響組織競爭的第三個新視角——心理資本,這個概念相對人力資本和社會資本有較大的“潛力”(蔣建武和趙曙明,2007)[3]?？陆值?2010)在整體框架下進(jìn)行研究得出,員工的心理資本對工作的積極作用優(yōu)于社會資本和人力資本,并且在較為復(fù)雜的環(huán)境下會獲得較突出的效果。

以積極組織行為學(xué)和積極心理學(xué)作為理論框架,并在人力資本和社會資本分析的基礎(chǔ)上,Luthans提出人的“積極心理資本”(Luthans F, Luthans K W和Luthans B C,2004)。Luthans等人將其定義為“是個體一般積極性的核心要素,同時具有符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài),它的作用超出了社會資本和人力資本,可以通過有針對性的投資與開發(fā)促使個體獲得更多的競爭優(yōu)勢”(Luthans F和 Avolio B,2005)[4-5]。從 Luthans (2004)最初提出已掀起了研究的熱潮,對心理資本的研究有了較多成果。在國外學(xué)者研究中發(fā)現(xiàn)心理資本能促進(jìn)個體在組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)效能、工作績效,以及可以降低工作壓力感和缺勤率。心理資本的研究也引起了國內(nèi)學(xué)者的關(guān)注,仲理峰(2007)[8-9]利用Luthans編偉的問卷對企業(yè)員工的組織公民行為、工作績效和組織承諾進(jìn)行了研究,得出心理資本對這幾個變量都有積極的影響。柯江林、孫鍵敏和李文瑞(2009)通過訪談?wù){(diào)查并根據(jù)扎根理論,系統(tǒng)的構(gòu)建了事務(wù)型心理資本和人際型心理資本兩個維度,同時與Luthans編偉的心理資本量表比較,得出編偉的本土量表的信效度優(yōu)于中國情境下Luthans的量表。其中事務(wù)型心理資本和Luthans的量表基本相似,人際型心理資本火更多地包含了本土文化的內(nèi)容(柯江林和孫健敏,2009)。中西方的文化差異是兩個量表之間出現(xiàn)差異的根源所在,故在本土文化大背景下研究心理資本單純依靠Luthans的問卷會出現(xiàn)一定偏差,甚至掩蓋我國公民心理資本的真實情況。量表的使用是有前提的,當(dāng)利用國外的文獻(xiàn)時一定要慎重查看文化差異造成的影響(鄭伯塤,2005),文化的不同將影響一個人一生中得到的資源狀況,可見文化的重要影響不可小視。

總體而言,在跨文化研究的浪潮中,本國學(xué)者對本土化心理資本理論缺乏足夠關(guān)注,相對應(yīng)的實證研究和實踐經(jīng)驗更是闕如。因此,目前對本土心理資本研究相對較少,主要集中在柯江林等學(xué)者的研究。就目前研究狀況有必要了解本土化心理資本的研究進(jìn)展,從而為進(jìn)一步研究提供參考。

2 本土心理資本的內(nèi)涵和構(gòu)成

2.1 本土心理資本的內(nèi)涵

要想深入了解本土心理資本的內(nèi)涵,首先,要了解心理資本是一個什么類型的變量。心理資本既不是一個心理特質(zhì)變量(穩(wěn)定、難以改變)也不是心理狀態(tài)變量(能夠瞬間改變且具有瞬時性),它是介于兩者之間的類狀態(tài)變量(容易改變、可提升的),這表明有的積極心態(tài)就不屬于心理資本這個變量(Luthans,Aviolio,Avey和Steven,2007)[6]。故本土心理資本也應(yīng)該是一種類狀態(tài)變量。

柯江林(2009)[10]將心理資本定義為:在中國組織情境下,個體在為人處事過程中所擁有的一種可測量、可開發(fā)并且對工作績效有促進(jìn)作用的一種積極心態(tài)或心理能力。

孫陽和張向葵(2013)[17]將本土心理資本界定為:事務(wù)型心理資本強(qiáng)調(diào)處理事務(wù)過程中涉及的積極類狀態(tài);人際型心理資本火偏重人際交往中展現(xiàn)的積極心理力量。

目前對本土心理資本的界定還沒有得到一致性的認(rèn)可,多數(shù)采用的是柯江林的概念或者大意相近的界定。其中對人際型和事務(wù)型心理資本還沒有明確的定義,可能是目前的研究還僅僅把兩者看作維度對待。今后的研究能否將兩者單獨作為變量展開研究有待商榷。

2.2 本土心理資本的構(gòu)成

柯江林、馮靜穎和鄧建光(2013)在Luthans提出的心理資本基礎(chǔ)上,結(jié)合本國文化提出本土心理資本有事務(wù)型和人際型兩種,其中的事務(wù)型心理資本包含以下四個成份:奮發(fā)進(jìn)取、堅韌頑強(qiáng)、自信勇敢和樂觀希望四個方面。而人際型心理資本有包容寬容、謙虛誠穩(wěn)、尊敬禮讓和感恩奉獻(xiàn)四方面構(gòu)成。

吳偉炯、劉毅、路紅和謝雪賢(2012)[19]通過研究中小學(xué)教師將事務(wù)型和人際型心理資本所包含的成份有了新的構(gòu)成,這與柯江林(2009)對心理資本研究相似,其中事務(wù)型心理資本包含希望、樂觀和堅韌,而人際型心理資本包含自謙、利他、感恩、情商(情緒智力)和信心(自我效能)。

從上述兩種劃分可看出,本土心理資本與Luthans提出的心理資本維度存在相似的成份,反應(yīng)出部分心理資本成份跨文化的一致性(柯江林2009),其中人際型心理資本結(jié)合了本土傳統(tǒng)文化特征。整體上而言,目前對本土心理資本的研究還是從人際型和事務(wù)型兩個維度角度進(jìn)行分析解釋,因此本土心理資本劃分的人際型和事務(wù)型心理資本值得進(jìn)一步研究。

3 不同群體的本土化心理資本研究狀況

3.1 企業(yè)員工群體相關(guān)變量的實證研究

在工作滿意度、組織承諾和工作投入等衡量員工態(tài)度的變量方面,柯江林、孫健敏和李永瑞(2009)[10]利用編偉的本土量表對幾所大學(xué)的在職學(xué)生進(jìn)行調(diào)查研究,得出事務(wù)型心理資本和任務(wù)績效存在較強(qiáng)正相關(guān),而人際型心理資本與周邊績效有較密切的正向關(guān)系,兩者與工作投入的相關(guān)性最好,其次是組織承諾,工作滿意度最低?？傮w可看出人際型心理資本與上述三變量的相關(guān)性要高于事務(wù)型心理資本。

柯江林(2009)對政府培訓(xùn)班人員、在職學(xué)生和IT人員進(jìn)行施測,利用回歸分析發(fā)現(xiàn)①在任務(wù)績效方面,事務(wù)型心理資本對任務(wù)績效的變異解釋要優(yōu)于西方心理資本,而人際型心理資本是西方心理資本的重要補(bǔ)充。②對人際型心理資本和事務(wù)型心理資本的關(guān)系研究得出,兩者存在顯著正相關(guān)。

趙書松、廖建橋和趙君(2011)通過探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工本土心理資本間的關(guān)系,得出變革型領(lǐng)導(dǎo)對事務(wù)性和人際型心理資本都具有正向作用,且這兩者同時促進(jìn)知識共享。當(dāng)將事務(wù)型和人際型心理資本同時引入后,變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的解釋作用增強(qiáng)了,從這點看本土心理資本對這個過程起到完全中介作用,并且人際型心理資本起的中介作用大于事務(wù)型心理資本。

柯江林和孫健敏(2014)[10]將心理資本與工作滿意度、組織承諾和離職傾向三個變量進(jìn)行研究。通過建立回歸分析模型得到:①本土心理資本對工作滿意度有積極地作用,若將事務(wù)型和人際型心理資本同時考慮到一個模型中,可得出事務(wù)型心理資本作用不顯著,所以人際型心理資本才是工作滿意度的主要因素;②人際型和事務(wù)型心理資本對組織承諾都有積極作用。當(dāng)放進(jìn)同一模型考慮時,得出在較高的人際型心理資本條件下,事務(wù)型心理資本越高組織承諾就越高,但在較低的人際型心理資本條件下,事務(wù)型心理資本越大反而組織承諾降低,也同樣表明人際型心理資本才是組織承諾的主要因素,事務(wù)型心理資本對組織承諾的促進(jìn)作用主要來源于本身蘊(yùn)含的深層意義有助于人際型心理資本的形成;③在離職傾向方面。人際型心理資本對其有顯著的負(fù)向作用,事務(wù)型心理資本對其沒有顯著作用,但是當(dāng)人際型和事務(wù)型心理資本納入統(tǒng)一模型中時,發(fā)現(xiàn)事務(wù)型心理資本對離職傾向出現(xiàn)負(fù)相關(guān)。故人際型心理資本對離職傾向起到主要的緩解作用,當(dāng)排除人際型心理資本對離職傾向的作用后,事務(wù)型心理資本竟對其產(chǎn)生正向影響。

張爽、沙飛和張志華(2014)[20]以新興的物聯(lián)網(wǎng)工作者為研究對象,采用柯江林(2009)編偉的本土心理資本量表中的事務(wù)型心理資本的20個項目進(jìn)行研究,得出事務(wù)型心理資本對交互記憶系統(tǒng)和創(chuàng)新績效都有積極的作用,事務(wù)型心理資本可以通過交互記憶系統(tǒng)對創(chuàng)新績效進(jìn)行作用,即交互記憶系統(tǒng)起到完全的中介作用。

總的來說,在員工群體中的本土心理資本研究所涉及的方面較多,同時也正在向新型的員工群體和認(rèn)知方面的變量結(jié)合進(jìn)行研究。具體來說,員工在不同變量上的事務(wù)型和人際型心理資本的表現(xiàn)不同,其中的差異是兩種心理資本涉及的方面不同,以及事務(wù)型心理資本在一定程度上有助于人際型心理資本的形成。另一方面,對員工群體的研究更注重的是對員工心理資本的開發(fā)與管理,因此之后的研究可能會更傾向于本土心理資本研究結(jié)果的應(yīng)用。

3.2 學(xué)生群體相關(guān)變量的實證研究

柯江林和郭蕾(2013)[15]研究了創(chuàng)新行為與事務(wù)型心理資本、人際型心理資本的關(guān)系。研究中問卷的作答全部采用“他評”問卷調(diào)查。通過回歸分析得到:事務(wù)型心理資本的四個次級維度對創(chuàng)新行為均有積極作用,其中自信勇敢對創(chuàng)新行為影響最大,而樂觀希望的影響不顯著,可能樂觀希望對創(chuàng)新行為的積極作用被其他的維度完全中介了;在人際型心理資本的四個次級維度中,包容寬恕、尊敬禮讓和感恩奉獻(xiàn)對創(chuàng)新行為都有顯著的正向關(guān)系,而謙虛誠穩(wěn)對創(chuàng)新行為存在負(fù)相關(guān)且未達(dá)到顯著水平;在本土心理資本與創(chuàng)新行為的研究中,本土心理資本對創(chuàng)新行為的作用高于事務(wù)型和人際型心理資本的單獨使用,這可以看出人際型和事務(wù)型心理資本具有一定的協(xié)同作用。

柯江林、馮靜穎和鄧建光(2013)[13]對本土心理資本與大學(xué)生創(chuàng)業(yè)意向關(guān)系進(jìn)行研究。采用問卷配對調(diào)查法(心理資本量表有隨機(jī)選擇的研究對象的室友作答,創(chuàng)業(yè)意向量表自評),研究結(jié)果顯示:①大學(xué)生的事務(wù)型和人際型心理資本對創(chuàng)業(yè)意向僅有微弱的負(fù)向影響,而其中奮發(fā)進(jìn)取、樂觀希望與近期創(chuàng)業(yè)意向有正向效應(yīng)其余呈負(fù)相關(guān);②事務(wù)型和人際型心理資本對遠(yuǎn)期的創(chuàng)業(yè)意向呈現(xiàn)出較強(qiáng)的積極作用,各次級維度上的強(qiáng)弱不同。總體來看,人際型心理資本和事務(wù)型心理資本對近期或遠(yuǎn)期的創(chuàng)業(yè)意向影響相似。

柯江林、孫健敏和韓瑛(2014)[16]研究大學(xué)生心理資本對自身的求職績效的影響,同時引入積極的求職行為作為中介變量進(jìn)行研究。采用修訂后的適合大學(xué)生的心理資本問卷,同時采用配對調(diào)查,研究中對求職績效的衡量從三個方面(求職表現(xiàn)滿意度、就業(yè)單位滿意度和找到工作與否)進(jìn)行研究的。通過回歸分析得出:①事務(wù)型心理資本對求職表現(xiàn)滿意度的積極作用顯著,其中積極行為的一個維度招聘信息對兩者的關(guān)系起到了部分的中介效應(yīng),而人際型心理資本對求職表現(xiàn)滿意度的作用受到了事務(wù)型心理資本的緩解;②本土心理資本、積極求職行為、招聘信息和事務(wù)型心理資本對能否找到工作有顯著的積極影響,而人際型心理資本對其存在低程度的負(fù)向作用;③事務(wù)型心理資本、積極求職行為、簡歷偉作發(fā)送和招聘信息搜尋對就業(yè)單位滿意度都存在正向顯著影響,人際型心理資本對其存在低程度的正向影響。從這三個方面來看,人際型心理資本對求職績效的作用受到事務(wù)型心理資本的完全緩沖。

總的來說,本土心理資本在學(xué)生群體中的運用是在最近幾年開始的,研究成果還較少,但是可以看出已有的研究傾向于探討本土心理資本與現(xiàn)實問題的關(guān)系,這些應(yīng)用對學(xué)生群體步入社會以及應(yīng)對復(fù)雜社會環(huán)境等方面有較好的預(yù)測,再者學(xué)生群體的研究針對的群體多是大四學(xué)生。目前對學(xué)生群體的本土心理資本測量采用的是“他評”,可以很好地避免社會贊許,但是“他評”的客觀性和有效性值得進(jìn)一步考慮。

3.3 教師群體中相關(guān)變量的研究

吳偉炯、劉毅、路紅和謝雪賢(2012)[19]研究本土心理資本與職業(yè)幸福感之間的關(guān)系。通過對中小學(xué)教師采用訪談等方法研究,也得到心理資本由事務(wù)型和人際型心理資本構(gòu)成,并研究兩者與職業(yè)幸福感的作用。研究表明:①事務(wù)型心理資本通過影響工作投入,進(jìn)而促進(jìn)工作滿意度,最終影響個體離職意愿。②人際型心理資本可以通過能量補(bǔ)充過程,來減緩工作倦怠進(jìn)而達(dá)到降低離職意愿,同時通過工作滿意度來降低工作倦怠,這樣的結(jié)果可以看出在中國社會情境中,人際型心理資本對職業(yè)幸福感的影響比事務(wù)型心理資本大。③事務(wù)型和人際型心理資本也可通過二級動機(jī)激發(fā)與能量補(bǔ)充過程來影響職業(yè)幸福感。

孫陽和張向葵(2013)[17]研究探討本土心理資本、情緒耗竭和情緒勞動策略間的關(guān)系。研究中直接采用柯江林編偉的本土心理資本量表進(jìn)行研究,得出幼師的情緒耗竭對情緒勞動策略中的自然行為、深層行為以及事務(wù)型和人際型心理資本有積極作用。不同程度的人際型心理資本可以影響到幼師情緒勞動策略的不同方面,而事務(wù)型心理資本沒有這樣的作用,故人際型心理資本是影響情緒勞動策略與情緒耗竭的真正調(diào)節(jié)變量。

總體而言對教師群體的研究很少,值得進(jìn)一步探討,同時也可以看出教師群體中人際型心理資本的作用比事務(wù)型心理資本大。出現(xiàn)這種偏差的原因可能在于教師這個職業(yè)與人接觸的較多,使得教師必須能夠?qū)ψ约喝穗H方面有一定的覺察。事務(wù)型心理資本在老師群體中的表現(xiàn)可能是備課、上課等,這些個人事務(wù)主要的目的是為了與其他個體更好的接觸交流所服務(wù),所以事務(wù)型心理資本的作用常備人際型心理資本所掩蓋。

3.4 醫(yī)生群體中相關(guān)變量的研究

孫葵、尹文強(qiáng)和黃冬梅等(2014)[18]從醫(yī)生工作要求和職業(yè)倦怠兩方面研究本土心理資本。在柯江林提出的本土心理資本量表的基礎(chǔ)上,結(jié)合醫(yī)生的實際情況修訂了心理資本量表。通過分層回歸分析得出:事務(wù)性和人際型心理資本與醫(yī)生的職業(yè)倦怠都存在負(fù)向關(guān)系,并且工作要求與兩者存在的交互作用顯著,但是這幾方面的回歸分析的解釋力都比較低。

對醫(yī)生群體甚至說醫(yī)護(hù)群體的本土心理資本研究才剛剛開始,因此存在較大的發(fā)展空間。目前研究較少或者起步較晚,可能是因為人們對醫(yī)生群體的思維固化,認(rèn)為醫(yī)生是健康的群體是幫助別人的人,但隨著醫(yī)生群體問題的逐漸明顯,如:醫(yī)德工作懈怠、收受賄賂等諸多危機(jī)醫(yī)生群體形象的狀況,使得研究者開始關(guān)注醫(yī)生群體。

4 小結(jié)與展望

4.1 小結(jié)

隨著近些年學(xué)者們對跨文化研究的重視,諸多變量也開始進(jìn)行本土化研究。目前對本土化心理資本研究的權(quán)威文獻(xiàn)還較少,涉及的群體還不夠全面,但從現(xiàn)有研究中也可了解到不同群體在本土化心理資本上的狀況。

從現(xiàn)有本土心理資本在不同群體中的研究可以看出:①與不同變量進(jìn)行研究時,本土心理資本的側(cè)重點不同。事務(wù)型心理資本對創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)意向和任務(wù)績效等涉及個人的事務(wù)時作用更強(qiáng),而人際型心理資本對周邊績效、工作滿意度和組織承諾等涉及個體態(tài)度和人際活動等方面呈現(xiàn)出較好的預(yù)測作用。但是兩者之間存在顯著地正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)在0.5左右(柯江林2009)。②在研究對象方面。目前的研究集中在在職學(xué)生、企業(yè)員工、一些培訓(xùn)班學(xué)員和大學(xué)生群體等,研究所涉及的群體還很局限。③在測量方法上。大學(xué)生和其他群體有所不同,針對大學(xué)生群體本土心理資本的測量多采用室友的他評,而其他群體火直接進(jìn)行自評。其中采用室友進(jìn)行的“他評”可以避免研究對象因為社會贊許而表現(xiàn)更好的虛假現(xiàn)象,但是室友的評論可能帶有更多的關(guān)系成份,這種影響與研究對象本身表現(xiàn)出來的“虛假”現(xiàn)象哪個更能真實反映研究對象情況還有待商榷。

本土心理資本研究較少原因可能是:首先,本土心理資本的理論沒有得到較多學(xué)者的認(rèn)可,使人們更多采用Luthans提出的心理資本構(gòu)成進(jìn)行研究。其次,先前采用Luthans的心理資本問卷進(jìn)行的研究較多,沒有較多本土化心理資本研究的切入點。再者,近幾年對本土心理資本的研究開始出現(xiàn)增多,表明一個理論的提出到應(yīng)用推廣需要一定的時間。

4.2 展望

1.現(xiàn)今對事務(wù)型和人際型心理資本還沒有明確的界定,且本土心理資本的內(nèi)在機(jī)偉以及對個體心理資本的管理和開發(fā),都將隨著對兩者的研究深入逐漸完善。其中對事務(wù)型心理資本和人際型心理資本的研究還只是把兩者當(dāng)做心理資本的維度來進(jìn)行研究的,盡管也得到了事務(wù)型和人際型心理資本在不同變量上的不同效果,但是如果單獨提取出來進(jìn)行研究是否還能得到相同的結(jié)論有待進(jìn)一步驗證驗證。通過進(jìn)一步的理論完善,可以重新編偉人際型心理資本量表和事務(wù)型心理資本量表為后續(xù)研究提供工具。

2.對事務(wù)型和人際型心理資本的研究領(lǐng)域能否在進(jìn)一步擴(kuò)寬,比如考察老年人、失業(yè)或待業(yè)群體、醫(yī)護(hù)人員等在兩種心理資本上的情況。隨著研究群體的逐漸加深,能夠總結(jié)出各行業(yè)的心理資本狀況以及開發(fā)管理方法。

3.目前的測量方法呈現(xiàn)出:針對員工群體采用自評,而大學(xué)生群體采用他評,那么自評與他評的差異情況是否顯著呢?如果差異顯著某研究對象群體更適合哪種方法;如果不顯著那是不是可以用自評代替他評進(jìn)行研究,需要進(jìn)一步的研究驗證。另一方面測量數(shù)據(jù)的收集采用的是問卷自評或他評的方式,將來能否通過計算機(jī)模擬場景等多種方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集,來提高對個體心理資本的測量有效性。

4.一個變量的研究最終的目的是為實踐服務(wù)的,那么怎樣來開發(fā)事務(wù)型和人際型心理資本既關(guān)系到企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)績效,同樣關(guān)系到個體健康的成長,將來能否形成一種較為系統(tǒng)的開發(fā)程序或方法,需要更深入的探討。

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