●安然

從女職工特殊保護(hù)看“二胎”政策對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

●安然

“二胎”政策是當(dāng)前的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，其背后的女職工特殊期間保護(hù)始終是企業(yè)管理者面對(duì)的難點(diǎn)問(wèn)題。本文由一則女職工哺乳期違紀(jì)的案例為切入點(diǎn)，分析企業(yè)在女職工“三期”管理期間存在的誤區(qū)及困境，試圖找到保護(hù)女職工權(quán)益與提升企業(yè)績(jī)效的平衡，從而確保員工與企業(yè)的雙贏。

二胎女職工保護(hù)企業(yè)績(jī)效

黨的十八屆五中全會(huì)的一項(xiàng)重要決定，就是促使?fàn)幷摱嗄甑摹岸ァ闭邏m埃落定。大到國(guó)家經(jīng)濟(jì)，小到單個(gè)家庭，“二胎”政策都將產(chǎn)生積極的影響。但從勞動(dòng)用工的角度來(lái)看，很多企業(yè)卻是談“二胎”色變，普遍認(rèn)為這一政策帶來(lái)的管理負(fù)擔(dān)多于其正面意義，會(huì)出現(xiàn)增加企業(yè)用工成本、降低企業(yè)效益等問(wèn)題?；谶@一考慮，部分企業(yè)會(huì)采取減少女職工數(shù)量或降低女職工生育期間的待遇來(lái)降低企業(yè)負(fù)擔(dān)。然而，企業(yè)的做法又與國(guó)家法律本意相違背，會(huì)使企業(yè)陷入就業(yè)歧視或侵犯女職工權(quán)益的風(fēng)險(xiǎn)中。面對(duì)這兩難境地，企業(yè)該如何進(jìn)行抉擇？為找到生育“二胎”所引發(fā)的女職工“三期”權(quán)益保護(hù)與提升企業(yè)績(jī)效之間的平衡，本文將結(jié)合真實(shí)案例，從完善企業(yè)人力資源管理方式的角度來(lái)探討如何降低“二胎”給企業(yè)管理帶來(lái)的負(fù)面影響及風(fēng)險(xiǎn)。

一、飛翔公司與曾某解除勞動(dòng)合同案

曾某于2011年11月17日進(jìn)入飛翔公司工作，并于當(dāng)日簽訂三年期勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，工作崗位為產(chǎn)品測(cè)試，每月工資數(shù)額為4700元，月底發(fā)放當(dāng)月工資。工作期間，曾某懷孕并于2014年8月1日開(kāi)始休產(chǎn)假，8月4日在北京某醫(yī)院產(chǎn)下一子，期間的產(chǎn)前檢查及生產(chǎn)費(fèi)用共計(jì)8200元。12月7日，曾某結(jié)束產(chǎn)假并返回公司上班，雙方續(xù)簽三年期勞動(dòng)合同。2015年3月31日，飛翔公司做出《解除勞動(dòng)合同通知書》，告知由于曾某存在5次以上曠工及5次授意別人代打考勤卡的行為，違反了《考勤管理規(guī)定》第2章第2條的內(nèi)容，依據(jù)員工手冊(cè)中《考勤管理規(guī)定》第2章第3條的規(guī)定，于4月3日與其解除勞動(dòng)合同。

曾某不同意解除勞動(dòng)合同，稱在其產(chǎn)假結(jié)束返崗后，飛翔公司單方將其工作崗位由產(chǎn)品測(cè)試調(diào)整為運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)分析，并將另一名懷孕員工的產(chǎn)品測(cè)試及游戲平臺(tái)運(yùn)營(yíng)工作增加到其工作任務(wù)中，致使其精神壓力大，頻繁出現(xiàn)煩躁情緒，從而引發(fā)失眠等癥狀，導(dǎo)致出現(xiàn)多次遲到及請(qǐng)假現(xiàn)象，其行為不構(gòu)成曠工且不屬于立即解除的情形，并提出兩點(diǎn)主張：一是其尚處于法定哺乳期內(nèi)，公司無(wú)權(quán)與其解除勞動(dòng)合同；二是公司未將解除決定告知工會(huì)。曾某提出三項(xiàng)仲裁請(qǐng)求，要求繼續(xù)履行與飛翔公司的勞動(dòng)合同、為其報(bào)銷生育費(fèi)用8200元并為其補(bǔ)繳社保保險(xiǎn)。

飛翔公司主張?jiān)乘雠c事實(shí)不符，并辯稱曾某崗位仍為產(chǎn)品測(cè)試，公司只是對(duì)其工作

安然，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：15232102@qq.com。內(nèi)容進(jìn)行了略微調(diào)整且未增加工作量，其所屬部門及工資待遇均未變化，且曾某返崗后從未提出異議。飛翔公司稱在2015年3月26日期間收到匿名郵件舉報(bào)曾某多次由他人代打考勤卡。在調(diào)取曾某的考勤記錄后，飛翔公司發(fā)現(xiàn)曾某存在6次遲到及7次全天缺勤的行為，以及5次由他人代為打卡的行為。綜合以上兩方面事實(shí)，飛翔公司認(rèn)為曾某嚴(yán)重違反公司考勤制度，與其解除不適用哺乳期的特殊保護(hù)，不同意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。此外，飛翔公司認(rèn)為已將公司承擔(dān)的社保費(fèi)用通過(guò)工資支付給曾某，曾某從未提出異議，故不同意為其報(bào)銷產(chǎn)檢等費(fèi)用，也不同意為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)。

仲裁委主要圍繞兩個(gè)方面的事實(shí)進(jìn)行調(diào)查，一是飛翔公司與曾某解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的事實(shí)是否屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為，以及規(guī)章制度及程序是否合法；二是飛翔公司是否確實(shí)將企業(yè)應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以工資形式支付給曾某。最終，仲裁委查證的事實(shí)為：曾某在職期間，飛翔公司通過(guò)打卡記錄考勤。飛翔公司提交了已對(duì)提取過(guò)程進(jìn)行公證的考勤記錄及監(jiān)控錄像，顯示曾某在2014年12月23日、24日、25日和2015年3月3日、4日均在中午12點(diǎn)左右才進(jìn)入公司，而其考勤記錄所對(duì)應(yīng)的上班時(shí)間均是同事代其打卡。考勤記錄顯示曾某還在2015年1月7日至2月28日期間存在6次遲到及7次全天缺勤的行為。曾某的主管領(lǐng)導(dǎo)于12月22日收到曾某要求于12月23日至25日各請(qǐng)事假半天的申請(qǐng)，理由是家中有事，但領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有批準(zhǔn)曾某的請(qǐng)假，且其領(lǐng)導(dǎo)均未收到關(guān)于3月3日—4日及其余7天的請(qǐng)假申請(qǐng)。曾某表示12月23日—25日都于事前向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假但均未得到批準(zhǔn)，但由于家中事情緊急，只得未到崗上班，也承認(rèn)其余7次缺勤未履行請(qǐng)假手續(xù)。曾某知道員工履行請(qǐng)假手續(xù)須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)否則按曠工處理的規(guī)定。飛翔公司提交《員工手冊(cè)》，其附件中的《考勤管理規(guī)定》明確了嚴(yán)重違紀(jì)立即解除勞動(dòng)合同的情形，包括“員工三個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工5次或5次以上的”，“員工存在由他人代打考勤卡的行為，一個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)3次或3次以上的”。曾某不認(rèn)可此版本員工手冊(cè)的真實(shí)性，主張?jiān)搯T工手冊(cè)與其入職時(shí)收到的員工手冊(cè)內(nèi)容不同，其收到的手冊(cè)中沒(méi)有關(guān)于代打考勤卡的規(guī)定，并提交舊版手冊(cè)予以證明。飛翔公司認(rèn)可員工手冊(cè)已更新過(guò)，表示關(guān)于代打考勤卡的規(guī)定確系新增加的內(nèi)容，但未提交能夠證明已將新版員工手冊(cè)送達(dá)給曾某的相關(guān)證據(jù)。飛翔公司已成立工會(huì)，但沒(méi)有將與曾某解除勞動(dòng)合同的決定告知工會(huì)。此外，雙方還另行約定在曾某工資中包括企業(yè)應(yīng)為其繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療及生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，公司不再為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門核準(zhǔn)，曾某的產(chǎn)檢等項(xiàng)費(fèi)用符合生育保險(xiǎn)報(bào)銷政策的數(shù)額為4100元。

最終，仲裁委認(rèn)定飛翔公司與曾某解除勞動(dòng)合同的行為不能成立，裁決飛翔公司與曾某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并為曾某報(bào)銷產(chǎn)檢等費(fèi)用4100元，駁回了曾某要求補(bǔ)繳社保的請(qǐng)求。裁決的主要理由是，飛翔公司以違紀(jì)為由與曾某解除勞動(dòng)合同，應(yīng)對(duì)解除所依據(jù)的事實(shí)、規(guī)章制度及解除程序負(fù)有舉證責(zé)任。飛翔公司未能舉證證明已將新版員工手冊(cè)送達(dá)給曾某，故該公司據(jù)此版本手冊(cè)認(rèn)定曾某屬于嚴(yán)重違紀(jì)并解除勞動(dòng)合同，在規(guī)章制度方面缺乏依據(jù)。此外，飛翔公司已設(shè)立工會(huì)，但未依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十三條履行事先通知工會(huì)的程序，故解除程序也存有瑕疵。綜合以上兩個(gè)方面，飛翔公司與曾某解除勞動(dòng)合同的行為不能成立，屬于違法解除。飛翔公司應(yīng)繼續(xù)與曾某履行勞動(dòng)合同。飛翔公司未依法為曾某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，故應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付產(chǎn)檢及生產(chǎn)期間的費(fèi)用。曾某要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的請(qǐng)求，不屬于勞動(dòng)仲裁受理范圍，依法不予處理。

二、企業(yè)涉及女職工“三期”管理時(shí)存在的誤區(qū)及困境

誠(chéng)然，全面放開(kāi)“二胎”是國(guó)家新政，但其背后的女職工“三期”勞動(dòng)保護(hù)卻是一個(gè)老問(wèn)題。女職工負(fù)有孕育、生育和哺育下一代的天然使命，相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)環(huán)境和良好的勞動(dòng)保護(hù)能夠保障女職工更好的完成這一使命。因此，國(guó)家在法律法規(guī)中明確規(guī)定了“三期”女職工的特殊權(quán)利，涵蓋了平等就業(yè)權(quán)、特別勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)合同續(xù)延以及享有生育保險(xiǎn)待遇等許多方面。但實(shí)踐中，許多企業(yè)未能全面掌握相關(guān)政策，在管理中還存在著一些誤區(qū)和困境。本文歸納了幾個(gè)涉及女職工“三期”管理的難點(diǎn)問(wèn)題，站在企業(yè)的視角對(duì)女職工“三期”管理提出正確建議，以期更好的保護(hù)女職工權(quán)益，降低企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）企業(yè)對(duì)女職工“三期”管理時(shí)存在的三個(gè)誤區(qū)

1.企業(yè)以錯(cuò)誤方式替代繳納生育保險(xiǎn)的義務(wù)

實(shí)踐中，部分企業(yè)通過(guò)一些自認(rèn)為合法的方式來(lái)代替履行繳納生育保險(xiǎn)的義務(wù)，但殊不知其做法是錯(cuò)誤的，根本無(wú)法達(dá)到降低企業(yè)成本的目的。一類是企業(yè)與女職工約定將應(yīng)繳納的生育保險(xiǎn)等費(fèi)用包括在發(fā)放的工資中，企業(yè)則不再為其繳納生育保險(xiǎn)。這類企業(yè)認(rèn)為只要支付費(fèi)用，不管是付給勞動(dòng)者還是繳納給社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，都可視為已履行了社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。而實(shí)際上，企業(yè)的上述做法違反了社會(huì)保險(xiǎn)法中職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)由用人單位代扣代繳的規(guī)定，屬于法律禁止的行為。前述案例中的飛翔公司就是采取此種方式并最終由公司自行承擔(dān)了女職工產(chǎn)檢及生產(chǎn)等項(xiàng)費(fèi)用。另一類企業(yè)則要求女職工簽署自愿放棄繳納生育保險(xiǎn)等各項(xiàng)保險(xiǎn)的聲明。從社會(huì)保險(xiǎn)法的角度看，繳納生育保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)的一種，其具有法律強(qiáng)制性。禁止當(dāng)事人以約定方式排除相關(guān)義務(wù)（常凱，2011）。因此，即使是女職工自愿書寫的聲明，由于其內(nèi)容無(wú)效，當(dāng)然得不到社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)或相關(guān)部門的認(rèn)可。

企業(yè)不履行繳納生育保險(xiǎn)義務(wù)期間，造成女職工無(wú)法享受生育保險(xiǎn)待遇，則應(yīng)由企業(yè)自行支付，這在《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第八條中有明確規(guī)定：未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付；女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險(xiǎn)規(guī)定的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位支付。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)積極履行繳納生育保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，這既有利于維護(hù)女職工的權(quán)益，也是對(duì)自身利益的保護(hù)。

2.企業(yè)擅自對(duì)“三期”女職工調(diào)崗調(diào)薪

女職工一旦進(jìn)入“三期”，由于身體機(jī)能降低的因素，會(huì)出現(xiàn)工作效率降低等情況，許多企業(yè)就單方調(diào)整女職工的工作崗位，直接侵害女職工權(quán)益。在此，本文列舉出三種錯(cuò)誤的調(diào)崗行為，包括：一種是企業(yè)安排孕期或哺乳期女職工從事高強(qiáng)度的崗位工作。一種是女職工懷孕后要求以不適應(yīng)原崗位為由提出調(diào)離的，企業(yè)卻無(wú)視其申請(qǐng)。最后一種是哺乳期女職工返崗工作后，原崗位已被他人取代，被調(diào)到新崗位的。從法律角度看，以上企業(yè)均是過(guò)度使用了自主權(quán)，忽略了國(guó)家對(duì)女職工三期的特殊保護(hù)。

那么，企業(yè)對(duì)“三期”女職工的合法調(diào)崗，主要從以下三方面進(jìn)行確定：第一，要以協(xié)商一致為前提。調(diào)整工作崗位，是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，必然要求企業(yè)與職工協(xié)商一致為前提。企業(yè)未經(jīng)女職工同意，不得擅自調(diào)整工作崗位；第二，要區(qū)別于其他情形的崗位調(diào)整。一般意義上，法律規(guī)定出現(xiàn)患病職工在醫(yī)療期滿后不能從事原工作或職工不勝任工作等情形，企業(yè)都有權(quán)調(diào)整職工工作崗位。但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，“三期”女職工顯然不屬于上述可調(diào)整工作崗位的勞動(dòng)者，企業(yè)不得以上述理由進(jìn)行調(diào)崗。第三，在法定情形出現(xiàn)后方可調(diào)崗，分為兩類。一類是絕對(duì)需要調(diào)整崗位的情形?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間或哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)如果女職工原來(lái)從事的高強(qiáng)度工作崗位，那么企業(yè)在知曉其懷孕后不應(yīng)讓女職工再繼續(xù)待在此類崗位，更不能違法將其調(diào)整到此類崗位。一類是相對(duì)需要調(diào)整崗位的情形?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條規(guī)定“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。”根據(jù)此條規(guī)定可知，調(diào)整崗位的主動(dòng)權(quán)在于“三期”女職工。如果女職工不要求調(diào)整工作崗位，用人單位不能強(qiáng)硬調(diào)離；如果女職工以工作能力下降無(wú)法達(dá)到崗位要求或績(jī)效考核目標(biāo)為由，要求調(diào)離原工作崗位的，那么用人單位可根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，在合法且合理的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)崗。

實(shí)踐中，企業(yè)對(duì)“三期”女職工調(diào)崗是一個(gè)較難操作的問(wèn)題，極易帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。而調(diào)崗后的降薪，又是企業(yè)的另一錯(cuò)誤做法?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。而裁審部門通常也對(duì)單方調(diào)崗降薪持否定態(tài)度。因此，企業(yè)在對(duì)三期女職工調(diào)整崗位時(shí)，應(yīng)該慎重決定。要以尊重女職工意愿為前提，結(jié)合女職工的原有崗位及其特長(zhǎng)，做到事前充分協(xié)商，才能合理合法的調(diào)崗，同時(shí)也不得降低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.企業(yè)隨意與“三期”女職工終止或解除勞動(dòng)合同

一類是勞動(dòng)合同期滿后企業(yè)立即與“三期”內(nèi)的女職工終止勞動(dòng)合同。按照法律規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工在“三期”內(nèi)的，勞動(dòng)合同應(yīng)續(xù)延至相應(yīng)情形消失后方能終止。因此，這種行為是不可取的。

一類是企業(yè)混淆“終止”與“解除”的概念，以終止通知書之名來(lái)實(shí)施解除勞動(dòng)合同之實(shí)。雙方勞動(dòng)合同實(shí)際上并未出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定的終止情形，但企業(yè)通過(guò)偷換概念的方法，告知女職工將與其終止勞動(dòng)合同。即使企業(yè)回避使用解除一詞，但其實(shí)質(zhì)仍是一種單方解除行為而非終止行為。在民法上，單方解除權(quán)具有形成權(quán)的特性，具備單方行為、單方意思表示一經(jīng)到達(dá)即為生效等特征，是兩個(gè)平等主體之間行使的權(quán)利。而勞動(dòng)者與企業(yè)之間存在人身從屬性，不能視為民法上的平等主體。因此，為防止企業(yè)濫用單方解除權(quán)，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定了企業(yè)不得通過(guò)預(yù)告解除或經(jīng)濟(jì)性裁員的方式與“三期”女職工解除勞動(dòng)合同等內(nèi)容，對(duì)單方解除行為做出了嚴(yán)格限制。如果企業(yè)采用了此種做法，那么其應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的相應(yīng)責(zé)任。

最后一類是，企業(yè)認(rèn)為女職工存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，也掌握了相應(yīng)的證據(jù)，但由于缺乏程序意識(shí)，導(dǎo)致違法解除。本文開(kāi)頭的飛翔公司就是由于在解除程序上存在瑕疵，沒(méi)有將更新后的規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者，也沒(méi)有在解除前通知工會(huì)，從而導(dǎo)致解除不能成立的后果。沒(méi)有程序的正義就沒(méi)有實(shí)體的正義（王林清、楊心忠，2014）。近年來(lái)，社會(huì)上特別是裁審部門普遍扭轉(zhuǎn)了“重事實(shí)，輕程序”的觀念，逐漸認(rèn)識(shí)到確保程序的正義和公平，是保障事實(shí)公平的前提。因此，法律對(duì)企業(yè)的解除行為，不僅要求有明確的事實(shí)依據(jù)，還要求履行規(guī)章制度出臺(tái)時(shí)的民主協(xié)商、規(guī)章制度制訂后的及時(shí)送達(dá)、解除前的通知工會(huì)及解除時(shí)的明確告知等程序環(huán)節(jié)。只有事實(shí)和程序兩個(gè)方面都不存在瑕疵，企業(yè)的解除行為才能成立。

當(dāng)然，“三期”不是女職工的保護(hù)傘，如果女職工存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給企業(yè)造成重大損失等極大侵害企業(yè)權(quán)益的行為，企業(yè)有權(quán)立即解除與女職工的勞動(dòng)合同且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但要以事實(shí)充分、程序合法為前提，才能切實(shí)維護(hù)自身權(quán)益。

（二）企業(yè)在“三期”女職工管理中存在的三個(gè)困境

1.企業(yè)如何管理“三期”女職工的休假？

實(shí)踐中，部分女職工一進(jìn)入“三期”，會(huì)出現(xiàn)名目眾多的休假理由，諸如產(chǎn)前檢查休假、因先兆流產(chǎn)休假、休病假、請(qǐng)事假及休哺乳假等。如何對(duì)三期女職工的休假進(jìn)行管理，以及伴隨的工資發(fā)放、績(jī)效考核等問(wèn)題如何處理，成為令企業(yè)管理者感到困惑的難題。

首先要明確的是，企業(yè)要保障三期女職工合法的休假權(quán)。合法休假權(quán)包括兩方面，既包含依法休息的權(quán)利又包括按法定標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取工資的權(quán)利。一是法律規(guī)定女職工依法享受產(chǎn)檢、產(chǎn)假及哺乳假的權(quán)利，在此期間，企業(yè)必須視同正常勞動(dòng)來(lái)發(fā)放女職工工資。二是女職工“三期”期間的病假、事假。如果理由合理合法且正確履行了請(qǐng)假手續(xù)，那么企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)予休假并有權(quán)適當(dāng)降低工資。比如，女職工有先兆流產(chǎn)的癥狀且提交了醫(yī)院診斷證明，那么其此項(xiàng)申請(qǐng)就是病假，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許并可發(fā)放其病假工資。各地病假及事假工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不同，如《北京市工資支付規(guī)定》中明確了病假工資不得低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％、事假期間可以不支付工資等內(nèi)容。三是女職工在“三期”也依法享受年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定了不應(yīng)享受年休假的情形，其中不包含女職工依法享受產(chǎn)假或哺乳假的情形。但是，如果女職工在孕期或哺乳期內(nèi)累計(jì)請(qǐng)病假或事假超過(guò)一定期限，企業(yè)有權(quán)不安排女職工享受當(dāng)年度的年休假。

其次需要注意的是，企業(yè)對(duì)三期女職工的休假管理要合理。由于三期女職工處于特定時(shí)期，企業(yè)的管理方式不能僵化，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ā＠?，允許女職工通過(guò)靈活的方式履行請(qǐng)假手續(xù)等。結(jié)合企業(yè)在實(shí)踐中的做法，本文重點(diǎn)探討企業(yè)對(duì)女職工病假審查方面的管理。通常，許多企業(yè)為防止女職工提供虛假病假證明等嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益的行為，會(huì)在規(guī)章制度中要求女職工提交指定醫(yī)院的假條，如不提供相應(yīng)假條則病假無(wú)效。這種做法存在一定風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)閱T工就醫(yī)是保障其身體健康權(quán)，而患病后選擇哪家醫(yī)院看病也是其個(gè)人權(quán)利，企業(yè)無(wú)權(quán)干涉。此外，出于方便職工就診、有效治療疾病的考慮，企業(yè)也不宜指定醫(yī)院。但在實(shí)踐中確實(shí)存在著女職工串通醫(yī)生來(lái)開(kāi)具內(nèi)容虛假的診斷證明或偽造醫(yī)院診斷證明的情形。那么，企業(yè)該如何操作，才能確保既不侵犯女職工權(quán)益又不損失企業(yè)利益？建議企業(yè)可以在規(guī)章制度中增加規(guī)定企業(yè)享有事后復(fù)核的權(quán)利。如對(duì)三期女職工提交的假條或休假證明存有疑問(wèn)，企業(yè)有權(quán)要求員工去指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)核或企業(yè)可以去醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。如果女職工不配合復(fù)核或經(jīng)復(fù)核后認(rèn)定病情與假條不符，則企業(yè)有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度做出處理并不認(rèn)可其休假證明的效力。企業(yè)對(duì)三期女職工的休假管理一定要以合理為前提，不能過(guò)于嚴(yán)苛，也不能太過(guò)僵化，要從人性化角度進(jìn)行管理，確保女職工利益與企業(yè)權(quán)益的“雙贏”。

2.企業(yè)能否以女職工違反計(jì)劃生育政策為由解除勞動(dòng)合同？

不論是當(dāng)初的“只生一個(gè)好”還是如今的全面實(shí)行“二胎”，國(guó)家仍舊在執(zhí)行計(jì)劃生育的基本國(guó)策。但實(shí)踐中，女職工違反計(jì)劃生育規(guī)定進(jìn)行生產(chǎn)的案例屢見(jiàn)不鮮，企業(yè)能否以此為由與女職工解除勞動(dòng)合同？這在實(shí)踐中是有爭(zhēng)論的，大概有三類觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)有權(quán)直接與女職工解除勞動(dòng)合同。憲法中明確規(guī)定了國(guó)家執(zhí)行計(jì)劃生育，因女職工行為明顯違反憲法及計(jì)劃生育法，企業(yè)有權(quán)直接解除勞動(dòng)合同而無(wú)需承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果將違反計(jì)劃生育行為作為嚴(yán)重違紀(jì)情形寫入企業(yè)規(guī)章制度，且規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序制定并依法告知?jiǎng)趧?dòng)者，那么企業(yè)有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度來(lái)解除勞動(dòng)合同，也無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。目前，部分裁審部門支持這一做法。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)無(wú)權(quán)解除勞動(dòng)合同。雖然女職工明顯違反計(jì)劃生育法，但由于懲罰權(quán)是由計(jì)劃生育行政部門行使，企業(yè)不能代為行使該行政權(quán)力。另外，計(jì)劃生育法已經(jīng)規(guī)定了明確的處罰措施，故女職工無(wú)需再受到失去工作的懲罰。因此，企業(yè)無(wú)權(quán)以女職工違反計(jì)劃生育為由實(shí)施解除。

本文同意第三種觀點(diǎn)的意見(jiàn)。除去上文已闡述過(guò)的理由外，在女職工保護(hù)政策依據(jù)上也體現(xiàn)了不得解除的本意。原《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第15條中規(guī)定，女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。此條款將違反計(jì)生政策的女職工排除在保護(hù)范圍之外。但是，2012年的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》出臺(tái)后，已經(jīng)刪除了上述內(nèi)容，未再對(duì)女職工的范圍進(jìn)行區(qū)分。因此，按字面理解，不管是正常生育還是違反計(jì)生政策的女職工，企業(yè)都不得因其懷孕、生育、哺乳與其解除勞動(dòng)合同。

因此，面對(duì)違反計(jì)劃生育政策的女職工，企業(yè)與其解除勞動(dòng)合同存有一定的風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)要慎重進(jìn)行決策。

3、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系后，女職工以懷孕為由要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)可否拒絕？

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法絕對(duì)保護(hù)女職工，因此只要女職工出現(xiàn)懷孕情形，企業(yè)就不得與其解除勞動(dòng)合同。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，雙方是經(jīng)過(guò)協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，協(xié)商時(shí)女職工并未告知懷孕，因此企業(yè)無(wú)須恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

絕大多數(shù)觀點(diǎn)同意第二種做法，認(rèn)為懷孕是女職工的個(gè)人隱私，女職工本人應(yīng)掌握其身體狀況變化，企業(yè)無(wú)權(quán)也無(wú)義務(wù)了解其個(gè)人情況。雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)并未出現(xiàn)懷孕的情形，用人單位更無(wú)義務(wù)去審查女職工是否處于孕期，雙方對(duì)于解除合同的意思表示真實(shí)有效，不屬于民法規(guī)定的存在重大誤解的情形，因此女職工不能要求解除協(xié)議無(wú)效或者被撤銷。對(duì)此，北京市裁審部門的意見(jiàn)是“女職工與用人單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同后，發(fā)現(xiàn)自己懷孕后又要求撤銷協(xié)議或者要求繼續(xù)履行原合同的，一般不予支持”。

三、重視女職工特殊時(shí)期保護(hù)，優(yōu)化管理方式，積極應(yīng)對(duì)“二胎”給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的挑戰(zhàn)

談到企業(yè)績(jī)效，容易使人聯(lián)想到績(jī)效管理，并往往會(huì)使用評(píng)估等技術(shù)手段對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。這顯然是站在人力資源管理的角度來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。然而從勞動(dòng)關(guān)系管理的角度看，保障員工的合法權(quán)益，構(gòu)建員工與企業(yè)之間良好的勞動(dòng)關(guān)系，也會(huì)產(chǎn)生提升企業(yè)績(jī)效的作用。體現(xiàn)為：雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理能夠?qū)е聞谫Y合作，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效（唐鑛，2011）。因此，重視“三期”女職工的勞動(dòng)保護(hù)，優(yōu)化企業(yè)管理方式，不僅能夠降低“二胎”管理帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，更能提高企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與企業(yè)的“雙贏”。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是重視企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度。規(guī)章制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，有著企業(yè)內(nèi)的“小憲法”之稱?！秳趧?dòng)法》從法律的層面規(guī)定了用人單位具有制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度的義務(wù)，并授權(quán)用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度（常凱，2011）。首先在制訂企業(yè)規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)不能照搬其它企業(yè)，要制訂符合本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的規(guī)章制度，結(jié)合生產(chǎn)或部門特點(diǎn)來(lái)細(xì)化相關(guān)條款，使企業(yè)在對(duì)員工管理時(shí)做到有據(jù)可查。第二，規(guī)章制度制訂時(shí)一定要符合兩方面要求，即內(nèi)容合法、合理及民主程序制定。最后，企業(yè)要將規(guī)章制度及時(shí)送達(dá)給職工。綜合以上三個(gè)方面，企業(yè)以有效的規(guī)章制度為依據(jù)，既可以減少企業(yè)的違法風(fēng)險(xiǎn)，又能夠加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理，不斷規(guī)范員工和企業(yè)行為，降低企業(yè)管理成本，從而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。

二是注重提升管理者素質(zhì)。企業(yè)要建立長(zhǎng)期的人力資源管理規(guī)劃，招收高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理和法務(wù)人才，要求具備扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)并且充分熟悉國(guó)家勞動(dòng)法律制度不斷提升自身素質(zhì)，確保及時(shí)掌握最新的女職工保護(hù)政策。此外，女職工“三期”保護(hù)不僅是人力資源或法務(wù)人員的工作，更要對(duì)企業(yè)各部門管理者或高層管理者提出的要求。企業(yè)管理者要學(xué)習(xí)和了解相關(guān)政策，做到依法行使管理權(quán)，注重管理時(shí)環(huán)節(jié)把控，提升證據(jù)保留意識(shí)等，從容應(yīng)對(duì)“二胎”帶來(lái)的勞資關(guān)系新問(wèn)題，降低因缺乏法律意識(shí)而出現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，也能起到提升企業(yè)績(jī)效的目的。

三是及時(shí)扭轉(zhuǎn)管理方式。面對(duì)三期女職工的管理，企業(yè)要從人性化的角度考慮，以女職工實(shí)際需求出發(fā)，尊重女職工。例如，在《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第十條規(guī)定：女職工比較多的用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。企業(yè)多從人性化角度為三期女職工提供便利，會(huì)調(diào)動(dòng)女職工的工作積極性，勢(shì)必會(huì)提高工作效率，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)企業(yè)發(fā)展有利無(wú)害。此外，企業(yè)也要采取積極的溝通方式，在企業(yè)內(nèi)設(shè)立員工懇談室、企業(yè)調(diào)解室等，暢通企業(yè)與職工的溝通渠道，給女職工表達(dá)訴求的機(jī)會(huì)，從而預(yù)防或減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。

四是借助勞務(wù)派遣等手段，靈活用工。企業(yè)可以采取非全日制用工、勞務(wù)派遣等靈活用工方式，暫時(shí)替代處于“三期”女職工的工作。但企業(yè)需要注意的是，要選取符

合法律規(guī)定資質(zhì)的勞務(wù)派遣企業(yè)，重視三方之間勞動(dòng)派遣合同及勞動(dòng)合同的簽訂，還要重視法律對(duì)工作崗位“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的要求。通過(guò)合法使用勞務(wù)派遣等用工，彌補(bǔ)企業(yè)用人緊張，同時(shí)也保留了女職工的工作崗位。女職工平穩(wěn)渡過(guò)“三期”，返崗后的工作熱情會(huì)增加，對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，會(huì)主動(dòng)提高個(gè)人績(jī)效，這也會(huì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

實(shí)行“二胎”政策是順應(yīng)勞動(dòng)力資源新老更替發(fā)展規(guī)律的必然結(jié)果，是國(guó)家發(fā)展的大趨勢(shì)。企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要參與者，要站在國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度去面對(duì)“二胎”問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，改變?nèi)肆Y源管理方式，積極應(yīng)對(duì)女職工生育高峰帶來(lái)的一系列管理難題，做到既切實(shí)保障女職工“三期”基本權(quán)益，又能維護(hù)企業(yè)自身的用工權(quán)益，最終起到促進(jìn)勞動(dòng)者與企業(yè)雙贏的效果。