● 范麗娜

國外產(chǎn)業(yè)民主實踐及對我國的啟示——基于勞資合作的視角

● 范麗娜

在我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時期，產(chǎn)業(yè)民主作為員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的方式對構(gòu)建和諧勞資關(guān)系發(fā)揮重要作用。國外在產(chǎn)業(yè)民主具體運行存在不同模式，本文對越南的非正式員工參與形式、韓國的勞資理事會形式、德國的職工委員會形式進(jìn)行具體分析，以期為完善我國產(chǎn)業(yè)民主實踐提供一些啟發(fā)。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài) 勞資合作 產(chǎn)業(yè)民主

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，在此過程中由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級調(diào)整等引發(fā)的勞資糾紛數(shù)量居高不下，勞資沖突已成為引發(fā)社會不穩(wěn)定導(dǎo)致社會沖突的新的導(dǎo)火索。在各種社會矛盾中，勞資矛盾成為社會主要矛盾。勞資糾紛之所以會發(fā)生，究其根源相當(dāng)一部分是由于企業(yè)內(nèi)部勞資溝通不暢而產(chǎn)生誤解，而誤解未能被及時發(fā)現(xiàn)，最終導(dǎo)致隱性勞資矛盾累積爆發(fā)（溫春繼，2010）。而溝通的關(guān)鍵在于是否能夠在一定程度上建立勞資溝通的渠道，而企業(yè)內(nèi)部民主管理機制不健全實為勞資有效溝通的制度性障礙。廣東省在經(jīng)歷了2010年的停工潮之后，積極推進(jìn)有關(guān)民主管理方面的制度建設(shè)，如《企業(yè)民主管理條例》即證明，企業(yè)民主管理的規(guī)范化對于區(qū)域勞動關(guān)系和諧的重要性（盧暘等，2015）。反觀我國目前民主管理的制度基礎(chǔ)，職工代表大會制度真正能夠發(fā)揮協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的作用，要解決的問題就是推進(jìn)該制度的實效性而避免其在企業(yè)流于形式。國外在產(chǎn)業(yè)民主實踐層面都進(jìn)行了有益嘗試，并取得了豐富的經(jīng)驗，有效緩解了勞資矛盾，成為推動企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工權(quán)益的助推器。因此本文對國外主要是越南、韓國、德國這些國家的典型產(chǎn)業(yè)民主實踐策略進(jìn)行分析，以期冀從勞資合作視角，為推進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)民主實踐提供一些啟發(fā)。

一、越南產(chǎn)業(yè)民主實踐形式

1.由企業(yè)工會實施的產(chǎn)業(yè)民主實踐形式

在越南，工人代表大會是國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)民主實踐的基本形式，工人代表大會的工作機構(gòu)是工會。在社會主義計劃經(jīng)濟(jì)時期，所有的國有企業(yè)都建立了工會，工會代表勞動者與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。國有企業(yè)工會至少每年要召開一次工人代表大會，召開目的主要是向與會代表報告企業(yè)經(jīng)營情況。由于采用的是工人代表大會這種形式，與會的人員并非企業(yè)的所有職工，而是經(jīng)選舉產(chǎn)生的工會代表（由企業(yè)工會確定代表人數(shù)）。但是一種不成文的例行規(guī)定是，企業(yè)的管理人員被授權(quán)參加工人代表大會，普通工人較難出席。典型的工人代表大會以管理層介紹公司的經(jīng)營情況和作財政報告開始，然后進(jìn)行討論。但是由于就業(yè)條件是國家規(guī)制的，且大多數(shù)參與者是企業(yè)經(jīng)理，因此工人代表大會的實效性并未得到充分實現(xiàn)，形式性更加大于實效性。2007年以前，工人代表大會這種產(chǎn)業(yè)民主實踐形式僅僅存在于國有企業(yè)和政府機關(guān)，直到2007年，越南政府頒布了有關(guān)在非公企業(yè)實踐民主的第87號令，工人代表大會才得以在越南非公企業(yè)中制度化要求下來。

除了工人代表大會，工會也被法律賦予義務(wù)，負(fù)責(zé)國企勞動者與管理層之間的日常溝通。但是即使在有工會存在的公司里面，工會也并非能完全代表勞方與資方進(jìn)行對話。2006年罷工潮開始在越南爆發(fā)，并在2008年逐漸增強，而在2009年全球經(jīng)濟(jì)衰退時有所下降，2010年經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，罷工重新開始。國際勞工組織預(yù)計，如若公司層面存在著頻繁的勞資溝通機制，那么在2004年-2009年間，有90%的罷工是可以避免的（Sunoo， 2007）。

2.由企業(yè)非工會實施的產(chǎn)業(yè)民主實踐形式

越南工商會（VCCI）2009年對紡織與服裝業(yè)企業(yè)的調(diào)查表明，車間、工廠與企業(yè)層面管理人員與工人之間的非正式溝通渠道是被研究的企業(yè)里最為普遍的工作場所勞資溝通措施（VCCI， 2009）.這些非正式渠道包括文本信息發(fā)送、匿名投訴、工人與管理者之間的非正式會議。為有效避免勞動爭議，許多越南雇主利用非正式的倡議行動來處理勞資糾紛。Nguyen（2010）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在越南最為普遍勞資之間的溝通方法（大都由雇主倡議）包括三類：一是調(diào)查工人的反饋信息。管理層指派生產(chǎn)管理人員報告工人們有關(guān)工資、勞動條件或公司政策的任何變化的反饋信息。二是人力資源調(diào)查。這些調(diào)查由人力資源部門實施，涵蓋部分員工或全部員工，通過這些調(diào)查，雇主獲得工人對公司政策、工資、津貼的反饋信息以及員工高流動率的原因等。三是勞動者與管理層之間的定期例會。最高層經(jīng)理每周或每月與工人們或一群工人代表會員，告知他們企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營狀況，并處理工人們的關(guān)切。

二、韓國產(chǎn)業(yè)民主實踐形式

的組織率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中國工會。韓國制定了一系列法律賦予工會權(quán)利，例如《工會與勞動關(guān)系調(diào)整法》第3 條對工會概念和工會目的進(jìn)行界定，“工會”的概念意味著一個工人的組織或一個工人的聯(lián)合組織，它是在工人的倡議下，以自愿和集體的方式組建的，目的是維護(hù)和改善它們的工作條件以及增強它們的經(jīng)濟(jì)與社會地位。《工會與勞動關(guān)系調(diào)整法》第24 條規(guī)定了工會有權(quán)就解雇員工的事宜與企業(yè)進(jìn)行磋商的權(quán)利。韓國工會發(fā)展至今，從原有單邊維護(hù)企業(yè)工人利益而不顧及企業(yè)整體利益，正逐漸轉(zhuǎn)向從企業(yè)和工人兩方面考慮去進(jìn)行關(guān)系協(xié)調(diào)。這主要表現(xiàn)在兩個方面，一是當(dāng)企業(yè)與員工發(fā)生糾紛和矛盾時，工會在其中負(fù)責(zé)調(diào)解，尤其是在涉及員工解雇問題上，工會依法與雇主進(jìn)行協(xié)商，對于工會不同意解雇的員工，雇主會有所顧忌。二是工會積極引導(dǎo)職工參與企業(yè)管理和重大事項的決策，滿足企業(yè)緩解勞資關(guān)系與職工參與企業(yè)發(fā)展的需要。

2.通過勞資理事會實現(xiàn)的產(chǎn)業(yè)民主

韓國產(chǎn)業(yè)民主的一個重要組成部分是勞資理事會，它在有工會與無工會的公司里都存在。1980年勞資理事會建立之初并非是一種雇員代表機制，而是政府處于反工會的政治立場，強行要求企業(yè)建立的一種政治性機制。到20世紀(jì)80年代末90年代初社會背景發(fā)生徹底改變，政治民主化與工會運動迅速增長，勞資理事會才改變初衷，不再成為工會的替代物，成為企業(yè)尤其是無工會企業(yè)代表雇員利益的一種重要機制。

在韓國，勞資理事會是法律強制規(guī)定的，《雇員與合作促進(jìn)法》要求，雇主與雇員設(shè)立這類理事會，并保證雇員代表可以開展廣泛的活動。勞資理事會應(yīng)在有至少30名雇員的實體里設(shè)立，由同等數(shù)量（3-10名）雇員和雇主代表組成，任期三年。雇員代表由雇員直接選舉產(chǎn)生，也可以間接選舉產(chǎn)生，即由一個雇員選舉團(tuán)選舉。理事會應(yīng)每個季度召開一次會議，勞資理事會的任務(wù)大致分為協(xié)商事項、表決事項和匯報事項三類。對于表決事項如何才能形成協(xié)議，《雇員與合作促進(jìn)法》要求當(dāng)一份協(xié)議獲得當(dāng)場理事會成員至少三分之二成員的同意才算通過（第21條），而雇員代表只需要三分之一以上的贊成。

1.通過工會實現(xiàn)的產(chǎn)業(yè)民主

與中國、越南擁有工會組織的職工代表大會、工人代表大會這種民主實踐的基本形式不同，在韓國，企業(yè)中并沒有存在這種由工會組織的官方民主實踐基本形式。但是工會在韓國企業(yè)的威懾力卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于越南和中國，即使韓國工會

三、德國產(chǎn)業(yè)民主實踐形式

目前在德國，工人利益的代表有三個渠道，即工會、企業(yè)職工委員會和大公司監(jiān)事會的工人代表（多伊普勒，2009）。

1.工會

在德國目前存在8家產(chǎn)業(yè)工會，它們是德國工會聯(lián)合會的成員，最大的產(chǎn)業(yè)工會是五金工會和服務(wù)業(yè)工人工會。目前工會會員總數(shù)大幅減少，但是即使如此，德國工會在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展尤其是保障工人經(jīng)濟(jì)權(quán)益方面發(fā)揮了不可替代的重要作用。

根據(jù)德國憲法（基本法）第9條第3款的規(guī)定，雇員可以自由成立工會。工會的任務(wù)就是：“維護(hù)和促進(jìn)”雇員的“工作和經(jīng)濟(jì)條件”，換言之，工會的重要職責(zé)是防止雇員工作和經(jīng)濟(jì)條件的惡化，并力求予以改善。德國工會維護(hù)雇員權(quán)益的最重要手段是締結(jié)勞資協(xié)議。依據(jù)德國立法規(guī)定，只有“工會”才有資格代表雇員同雇主、雇主組織訂立勞資協(xié)議，而代表雇員簽訂勞資協(xié)議的工會一般是行業(yè)工會，因此德國把勞資協(xié)議簽訂是放在企業(yè)外部。工會在德國法律上被賦予罷工權(quán)，但是只有當(dāng)工會為了實現(xiàn)新的（或更好的）集體協(xié)議而組織罷工，它才被認(rèn)為合法。工會在企業(yè)層面并不實行真正意義上的職工參與，但是工會支持各種形式的員工參與。

2.職工委員會

德國企業(yè)層面員工參與的特色制度是職工委員會，它是一個包括整個企業(yè)職工的制度，是職工在企業(yè)層面的合法權(quán)益的代表者和維護(hù)者，是代表全體職工進(jìn)行民主參與的工人組織，具有維護(hù)職工權(quán)益和企業(yè)利益的雙重性，沒有集體行動權(quán)。2001年《企業(yè)組織法》規(guī)定在所有至少有5名雇員的企業(yè)里，必須選舉一個企業(yè)職工委員會。企業(yè)職工委員會是的所有成員都是由企業(yè)的全體職工選舉產(chǎn)生，參選人員必須是年齡在18歲以上，不設(shè)最低服務(wù)期限，只規(guī)定在企業(yè)中工作6個月以上，針對勞務(wù)派遣工在企業(yè)工作至少3個月以上也可參加選舉。所有18歲以下的工人可以成立“未成年人工人代表團(tuán)”，與企業(yè)職工委員會保持平行關(guān)系。上層主管，諸如部門經(jīng)理或研發(fā)單位的領(lǐng)導(dǎo)，被留在選舉之外，他們沒有投票權(quán)，但是他們有權(quán)選舉一個“發(fā)言人委員會”代表他們的利益。

企業(yè)職工委員會被法律賦予了多層次的參與權(quán)，主要包括知情權(quán)、咨詢權(quán)與共決權(quán)。在這些層次中，知情權(quán)最弱，其次是咨詢權(quán)，最有權(quán)威的是共決權(quán)，這是德國職工參與制度的最高等級。

企業(yè)職工委員會與工會是彼此獨立的機構(gòu)，工會在企業(yè)職工委員會的建立及運行方面扮演支持角色。

3.大公司監(jiān)事會的工人代表

在具有股份公司或有限責(zé)任公司的大企業(yè)里面，最基礎(chǔ)的決策機構(gòu)是股東大會或股東會，在這一層面上員工參與共決的形式是通過監(jiān)事會中的工人代表來實現(xiàn)。監(jiān)事會是公司選舉董事會并監(jiān)督其活動的機構(gòu)。

四、越南、韓國、德國產(chǎn)業(yè)民主實踐的共性討論

1.勞資合作日益成為三國政府在產(chǎn)業(yè)民主規(guī)制中的基本理念

越南政府面臨夜貓式罷工增多的壓力，不斷調(diào)整勞資溝通制度框架，2006年、2007年先后兩年頒發(fā)政府令，加強政府與越南工商會的聯(lián)系，同時還承認(rèn)由工會組織的工人代表大會形式與雇主倡導(dǎo)的非正式勞資溝通形式并存。韓國的勞資理事會制度雖建立之初是出于對抗工會的政治目的，但發(fā)展至今已經(jīng)成為企業(yè)尤其是非工會企業(yè)協(xié)調(diào)勞資利益均衡的一種機制。德國的職工委員會是作為企業(yè)全部勞方的代表參與企業(yè)經(jīng)營管理，勞資合作理念與社會合作伙伴理念滲透其中，因此資方不僅不排斥這種制度存在，而且還歡迎勞方利用這種機制參與企業(yè)經(jīng)營管理。勞方被法律禁止采取產(chǎn)業(yè)行動制約資方，提倡勞方在協(xié)商層面與資方共同解決爭議。可見，勞資合作日益成為三國政府在產(chǎn)業(yè)民主規(guī)制中的基本理念。

2.工會在三國產(chǎn)業(yè)民主實踐中都發(fā)揮了重要作用

越南產(chǎn)業(yè)民主實踐的基本形式是工會主導(dǎo)的工人代表大會，工會也被法律賦予勞資溝通的權(quán)利和義務(wù)。韓國工會代表雇員與雇主就雇員關(guān)心的問題進(jìn)行協(xié)商，工會表達(dá)職工訴求，引導(dǎo)職工建言獻(xiàn)策。雇主解雇雇員必須與工會協(xié)商，充分考慮工會意見。德國工會更多從行業(yè)層面，通過代表其雇員與雇主簽訂集體協(xié)議來實現(xiàn)雇員經(jīng)濟(jì)權(quán)益維護(hù)。工會在德國法律上被賦予罷工權(quán)，但是只有當(dāng)工會為了實現(xiàn)新的（或更好的）集體協(xié)議而組織罷工，它才被認(rèn)為合法。因此在越南、韓國與德國中，工會在產(chǎn)業(yè)民主實踐中都發(fā)揮了重要作用。

3.非工會產(chǎn)業(yè)民主實踐形式仍然是重要組成部分

在越南，當(dāng)工會主導(dǎo)的工人代表大會無法真正代表工人與雇主進(jìn)行溝通的情況下，驅(qū)動企業(yè)尤其是非公企業(yè)雇主開展多種形式的倡議活動，旨在減少勞動爭議。雖然由雇主倡導(dǎo)的非正式勞資溝通機制并不能徹底解決勞資爭議，勞工運動也并未因此停歇，但不可否認(rèn)這些非正式勞資溝通機制為勞資雙方提供了交流平臺，在一定程度上促進(jìn)了雙方之間的合作。韓國以法律的形式在企業(yè)層面強制推行勞資理事會，為職工尤其是無工會的企業(yè)職工提供了法定的利益表達(dá)渠道。 德國企業(yè)職工委員會從企業(yè)層面，通過對雇員經(jīng)濟(jì)事務(wù)、社會事務(wù)、個人政策、金融事務(wù)等方面代表雇員與雇主進(jìn)行協(xié)商和共決。監(jiān)事會中的員工代表主要是在股份公司和有限責(zé)任公司這樣的大企業(yè)層面，通過監(jiān)督董事會確保雇員的知情權(quán)。因此在越南、韓國與德國中，非工會產(chǎn)業(yè)民主實踐形式仍然是重要組成部分。

五、我國產(chǎn)業(yè)民主存在的問題

1.我國產(chǎn)業(yè)民主制度設(shè)計理念更多是自上而下的政治安排

我國產(chǎn)業(yè)民主實踐的基本形式即職工代表大會制度從建立之處起目的就不是為了平衡勞資雙方利益，解決勞資糾紛，而是處于國家的一種政治制度安排。張允美（2003）尖銳指出，1978年以后中國推進(jìn)企業(yè)民主化，主要是為了解決企業(yè)內(nèi)部權(quán)力集中化，即政治原因。中國共產(chǎn)黨需要把工人階級參與形式的合法化，引導(dǎo)工人階級支持黨的政策。因此在相當(dāng)一段時期，中國職工代表大會制度僅僅局限在國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，成為在企業(yè)層面?zhèn)鬟f“國家意志”的一種制度安排。雖然2012年中央紀(jì)委、中央組織部、國務(wù)院國資委、監(jiān)察部、全國總工會、全國工商聯(lián)聯(lián)合下發(fā)了《企業(yè)民主管理規(guī)定》，明確職工代表大會制度作為一種民主管理的基本形式推廣到非公企業(yè)。但是由于六部門中只有國資委與監(jiān)察部有立法權(quán)，而國資委僅僅只能對其管轄范圍內(nèi)的國有企業(yè)頒布部門規(guī)章，對非公企業(yè)落實《企業(yè)民主管理規(guī)定》與否無法制約。監(jiān)察部在企業(yè)民主管理中只能監(jiān)督國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。可見雖然《企業(yè)民主管理規(guī)定》要求打破所有制企業(yè)界限，但是從立法角度來看，制度依然無法突破政治安排。

2.工會在推動我國產(chǎn)業(yè)民主進(jìn)程中力量微弱

雖然我國通過立法賦予工會在產(chǎn)業(yè)民主中重要職權(quán)，例如《勞動合同法》規(guī)定用人單位在單方面解除與勞動者的勞動合同時通知工會，這不僅是單位解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)履行的法定程序，亦是對職工勞動權(quán)利、生存權(quán)利的保障?！镀髽I(yè)民主管理規(guī)定》把工會作為職工代表大會的工作機構(gòu)。但是工會在三方面存在馮鋼（2006）指出的“制度性弱勢”（即工會組織對行政主管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度依賴；工會組織無法代表職工的利益；集體談判、集體協(xié)商和集體合同制度缺乏集體行動的合法性基礎(chǔ)）制約了工會代表勞方作用的有效性發(fā)揮，在推進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)民主進(jìn)程中力量微弱。多數(shù)企業(yè)多將工會視為可有可無之?dāng)[設(shè)，形同虛設(shè)，企業(yè)前途、企業(yè)發(fā)展等重大問題，很少或基本不聽取工會方面的意見，工會組織功能意識薄弱，參政議事能力差，自我功能與作用的認(rèn)同感差，企業(yè)與職工利益發(fā)展矛盾時，工會的聲音與作用幾近為零，職工沒有把工會組織視為娘家，遇事鮮有向工會尋求幫助的意識，甚至把工會視為“福利工會”、“活動工會”。

3.我國產(chǎn)業(yè)民主實踐的基本形式即職工代表大會制度形同虛設(shè)

黨的十八大報告指出“全心全意依靠工人階級，完善以職工代表大會為基本形式 的企事業(yè)民主管理制度，推進(jìn)廠務(wù)公開，支持職工參與管理，維護(hù)職工合法權(quán)益”。但職工代表大會制度在實踐中的民主管理作用日漸式微。一些企業(yè)在堅持實施職工代表大會制度的過程中，對職工代表大會內(nèi)容缺乏深化細(xì)化。有的企業(yè)不按職工代表大會制度要求執(zhí)行，以企業(yè)股東會代替職工代表大會，有的企業(yè)職工代表大會幾年也未召開，可有可無，形同虛設(shè)，走過場，應(yīng)付職工，應(yīng)付上級檢查，使職工代表大會制度在企業(yè)中徒有虛名，職工代表大會很難發(fā)揮應(yīng)有的作用。

4.我國產(chǎn)業(yè)民主實踐無法實現(xiàn)全員參與

最初我國職工代表大會制度只是在公有制企業(yè)推行，發(fā)展到現(xiàn)在職工代表大會制度已經(jīng)打破所有制形式，打破企事業(yè)單位界限，不管企業(yè)還是事業(yè)單位，不管是公有制企業(yè)還是非公有制企業(yè)都要建立健全以職工代表大會制度為基本形式的民主管理制度。但是需要清醒看到，目前非公企業(yè)職工代表大會建制率低，外企、民企和分散性企業(yè)始終是職代會建設(shè)的難點。在這些企業(yè)中職工無法利用這種產(chǎn)業(yè)民主實踐形式來反映訴求。但是即使在職代會建制率較高的公有制企業(yè)中，也無法實現(xiàn)全員參與，雖然法律規(guī)定職工代表選舉中至少有60%是一線職工，中層以上管理人員限定比例在20%以下，但是實踐中有些企業(yè)職工代表中中層以上管理人員比例高達(dá)60%，職工代表大會幾乎開成了中層干部會。雖然我國在產(chǎn)業(yè)民主實踐中也有職工董事、職工監(jiān)事制度，但是進(jìn)入董事會、監(jiān)事會的職工代表一般是工會主席、工會副主席。

六、國外產(chǎn)業(yè)民主實踐對我國的啟示

1.我國產(chǎn)業(yè)民主制度設(shè)計應(yīng)基于勞資合作理念而非政治安排

國外產(chǎn)業(yè)民主實踐經(jīng)驗表明，基于勞資合作理念設(shè)計的產(chǎn)業(yè)民主制度生命力更長久，能夠做到資方與勞方之間的力量平衡，實現(xiàn)勞資雙贏。誠然，我國立法和行政的手段在產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展進(jìn)程中具有重要和不可替代的獨特作用，但也要看到，產(chǎn)業(yè)民主制度設(shè)計需要基于勞資合作的理念，這樣我國的產(chǎn)業(yè)民主可以上升到更高的層次或者是境界。就我國實踐而言，非公企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，日益成為勞資爭議集中的“重災(zāi)區(qū)”，只有在制度安排上樹立勞資合作即共贏的理念，才能使得資方“真心實意”去踐行國家制定的產(chǎn)業(yè)民主制度。職工具備三重身份，即企業(yè)的職工、企業(yè)重大利益相關(guān)者、國家主人，因此基于利益相關(guān)者的重要性，把職工作為企業(yè)的合作伙伴而非資本的對立面，這樣職工更加以“主人翁”的立場去參與企業(yè)管理。

2.構(gòu)筑工會主導(dǎo)、各種形式相互配合的多層次產(chǎn)業(yè)民主體系

越南、韓國、德國工會在產(chǎn)業(yè)民主實踐中都發(fā)揮了重要作用，尤其是在中國，雖然 但是也需要客觀看到中國工會憑借壓倒性的職工入會率和工會建制率成為世界一枝獨秀，中華全國總工會的“兩個普遍”（即推動企業(yè)依法普遍建立工會組織、依法普遍開展工資集體協(xié)商）政策部署極大提高了工會的組織數(shù)量和會員的發(fā)展數(shù)量，因此中國產(chǎn)業(yè)民主實踐形式應(yīng)建立以工會為主導(dǎo)的體系，為增強工會的勞方代表性，應(yīng)吸取越南工會在勞資雙方工作場所咨詢失效而引發(fā)野貓式罷工增多的慘痛教訓(xùn)，積極開展工會直選，自下而上選出真正代表工人的工會，逐漸探索“工會干部職業(yè)化”，擺脫工會對企業(yè)行政的高度依賴，客觀真實反映工人的意見，搭建好企業(yè)行政和職工的橋梁。越南雇主自發(fā)倡議的各種非正式形式為工會缺位的情況下，建立勞資雙方的溝通渠道提供了交流平臺。韓國的勞資理事會，德國的職工委員會也為非工會組織的勞資利益協(xié)調(diào)提供了重要渠道。因此為彌補目前中國工會制度性弱勢，不論是雇主倡議的形式還是職工自下而上形成的形式都可以涵蓋在產(chǎn)業(yè)民主體系中，這些形式可以分工合作，相互配合，互相補充，平衡勞資雙方利益。例如工會在產(chǎn)業(yè)民主體系中主要職責(zé)可定位于代表職工與企業(yè)開展集體協(xié)商；職工代表大會按照每年至少召開1次的要求在各類企業(yè)落實，主要落實職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，為增強職工代表大會的實效性，應(yīng)加大對職工代表的培訓(xùn)，落實職工代表年度述職報告制，增強職工代表履職的責(zé)任意識；從職工代表中選出聯(lián)絡(luò)員，不定期與企業(yè)行政開展溝通；企業(yè)行政通過多種形式與職工交流，了解職工對企業(yè)發(fā)展的所思所想，利用職工智慧為企業(yè)發(fā)展助力。

3.建立人人平等、覆蓋所有職工的公平產(chǎn)業(yè)民主體系

德國的職工委員會成員中允許勞務(wù)派遣工參選，而且高管被排斥在參選中，他們可以成立“發(fā)言人委員會”，德國18歲以下的未成年人可以成立“未成年人工人代表團(tuán)”。韓國的勞資理事會逐漸把非典型雇傭人群納入進(jìn)來。就我國目前官方的職工代表大會制度設(shè)計來看，勞務(wù)派遣工在2012年之前并沒有納入到職工代表的選舉中，1986年《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》第十條規(guī)定，“按照法律規(guī)定享有政治權(quán)利的企業(yè)職工，均可當(dāng)選為職工代表?！币罁?jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號--職工薪酬》應(yīng)用指南中對職工的范疇定義規(guī)定，“在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，也納入職工范疇，如勞務(wù)用工合同人員”。勞務(wù)派遣工與用人單位僅有用工關(guān)系，勞務(wù)派遣工與用人單位未簽訂勞動合同。因此勞務(wù)派遣工在2012年之前并沒有涵蓋在職工代表的選舉范圍之列。2012年《企業(yè)民主管理規(guī)定》出臺，加大對勞務(wù)派遣工的權(quán)益保障，第9條“有女職工和勞務(wù)派遣職工的企業(yè)，職工代表中應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)比例的女職工和勞務(wù)派遣職工代表?！钡?3條 “與企業(yè)簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系以及與企業(yè)存在事實勞動關(guān)系的職工，有選舉和被選舉為職工代表大會代表的權(quán)利?！币虼?，《企業(yè)民主管理規(guī)定》要求把勞務(wù)派遣工納入到職工代表的選舉行列中。但是就現(xiàn)實情況而言，勞務(wù)派遣工被用人單位選為職工代表的難度依然很大，主要原因在于勞務(wù)派遣工與正式用工待遇差別明顯，而職工代表制度在討論與職工切身利益相關(guān)的薪酬、崗位等核心問題時，如果勞務(wù)派遣工被選為職工代表行使表決權(quán)反而引發(fā)勞資爭議。筆者建議為實現(xiàn)勞務(wù)派遣工與正式用工在參與層次的公平行及實效性，對于擁有勞務(wù)派遣工的用人單位可以分兩步走，第一步是選取部分勞務(wù)派遣工作為列席代表參加職工代表大會，或者在勞務(wù)派遣工人數(shù)多的單位，可以單開一個“勞務(wù)派遣工分會職代會”，或者可以效仿德國18歲以下未成年人成為“未成年人工人代表團(tuán)”的作法，成立“勞務(wù)派遣工代表團(tuán)”。第二步是時機成熟后，選舉勞務(wù)派遣工作為職工代表。

4.在勞動主權(quán)與資本主權(quán)之間尋找產(chǎn)業(yè)民主實踐的有效形式

越南、韓國、德國的產(chǎn)業(yè)民主實踐形式尊重勞方主權(quán)，韓國與德國從企業(yè)治理結(jié)構(gòu)角度，都以法律形式強制實施。但是中國在借鑒國外產(chǎn)業(yè)民主實踐中，還應(yīng)向美國學(xué)習(xí)，與韓國、德國不同，美國并沒有以法律的形式強制實施產(chǎn)業(yè)民主。美國從企業(yè)效率原則要求企業(yè)可靈活采取職工是否參與以及參與的具體形式，從美國企業(yè)治理的結(jié)構(gòu)看，越來越多的企業(yè)在實踐中推行職工持股制度，這種制度具有產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)（祁華清，2002）。我國在產(chǎn)業(yè)民主體系構(gòu)建上，一直尊崇勞動主權(quán)，這無可厚非，因為我國是社會主義生產(chǎn)資料公有制國家，我國的國體是人民民主專政，因此在體系構(gòu)建中考慮勞動主權(quán)是我國經(jīng)濟(jì)屬性與國體屬性使然，職工代表大會制度最初設(shè)計的理論基礎(chǔ)就是源于生產(chǎn)資料公有制。但是以職工代表大會制度作為基本形式的產(chǎn)業(yè)民主體系缺乏資本主權(quán)基礎(chǔ)，這也導(dǎo)致這種體系設(shè)計的制度性價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于功能性價值，職工代表大會制度日漸式微，在實踐中距離制度初衷越來越遠(yuǎn)。目前我國職工持股制度還在摸索前進(jìn)中，尚局限在公司制和股份制的國有企業(yè)中，黨的十八屆三中全會提出“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，這使得職工持股制度的范圍將向混合所有制經(jīng)濟(jì)延伸。在資本主權(quán)基礎(chǔ)產(chǎn)生的職工持股制度具有先進(jìn)性，能保障社會主義勞動者分享企業(yè)收益的權(quán)利，有助于充分釋放人的積極性、創(chuàng)造性和經(jīng)濟(jì)的活力（黃群慧等，2014）。筆者建議未來我國產(chǎn)業(yè)民主體系在構(gòu)建中，應(yīng)兼顧勞動主權(quán)與資本主權(quán)，在現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中尋求二者結(jié)合的有效形式，職工持股制度與職工代表大會制度可以齊頭并進(jìn)，職工代表大會制度在與職工切身利益相關(guān)的集體合同草案、集體福利基金使用方案等方面行使表決權(quán)，對于企業(yè)的經(jīng)營管理事項職工代表大會是提請討論，對于這些事項的決定權(quán)由職工持股會來表決。將職工持股制度與職工代表大會制度結(jié)合起來，可最大程度上發(fā)揮

職工勞動和管理的積極性，也可提高企業(yè)效率。

1. 張允美：《中國職工代表大會制與職工參與模式的政治學(xué)分析》，載《北京行政學(xué)院學(xué)報》，2003年第1期，第27-33頁。

2. 溫春繼：《目前我國勞資關(guān)系緊張的主要原因及對策》，載《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》，2010年第24期，第77-80頁。

3. 祁華清：《國外工業(yè)民主模式與我國職工參與制度選擇》，載《中州學(xué)刊》，2002年第3期，第18-21頁。

4. 黃群慧、余菁、王欣：《新時期中國員工持股制度研究》，載《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2014年第7期，第5-16頁。

6. 馮鋼：《企業(yè)工會的“制度性弱勢”及其形成背景》，載《社會》，2006年第26期，第81-98頁。.

7. 多伊普勒（編著），唐倫億（譯）：《德國雇員權(quán)益的維護(hù)》，中國工人出版社，2009年版。

8. Nguyen， V.B. Revision of Labour Code and Trade Union Law: Opportunities to Develop a Modern Legislative Framework for Sound IR， Hanoi: ILO in Vietnam，2010.

9. Sunoo， J.J. Strikes and Strike Settlement in Vietnam， Hanoi: ILO in Vietnam，2007.

10. VCCI. Survey on Labor in The Garment-textile Industry: Labor Issues from The employers’ Perspective. VCCI: Hanoi， 2009.

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Industry Democracy Practice of Foreign Countries and Implications for China:—— Based on Labor-Management Cooperation

Fan Lina
（School of Labor and Human Resources， Renmin University of China）

During China economy new normal period， as the method for staffs to participate in company managements， industry democracy has been playing important roles in building harmonious labor relations. There exist different models in the Industry democracy practice of foreign countries. In this paper， it specifically analyses non-formal employee participation pattern of Vietnam， labor-capital council pattern of Korea and employee council pattern of German， hoping to provide some implications for perfecting industry democracy practice of our country.

China Economy New Normality； Labor-management Cooperation；Industry Democracy

范麗娜，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院勞動關(guān)系專業(yè)在讀博士，北京市工會干部學(xué)院工會理論與職工教育研究所講師。電子郵箱：buptalanna@163.com。