肖作舉

年度調(diào)薪是企業(yè)的大事。不少人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）在完成了調(diào)薪方案設(shè)計(jì)后感覺終于可以松一口氣了。殊不知，此時(shí)距年度調(diào)薪順利落地還有很長(zhǎng)的一段路要走。其中，調(diào)薪溝通往往成為被忽略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

對(duì)于薪酬調(diào)整，不少企業(yè)往往只是發(fā)放一個(gè)書面通知，而員工對(duì)薪酬調(diào)整幅度是否滿意，員工對(duì)薪酬調(diào)整的預(yù)期，對(duì)公司薪酬調(diào)整的機(jī)制、政策等是否清晰等問題，無論是企業(yè)管理層還是HR都一概不知。在這種公司上下都是一頭霧水的情況下執(zhí)行調(diào)薪，無疑會(huì)給年度薪酬計(jì)劃的順利落地留下不少隱患。那么，我們應(yīng)該如何進(jìn)行年度調(diào)薪的溝通呢？

哪些資料不能少

充分的準(zhǔn)備工作能讓調(diào)薪溝通事半功倍。在調(diào)薪溝通前，HR應(yīng)該對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行有關(guān)注意事項(xiàng)的交待，講解調(diào)薪溝通的一些方法和技巧，并提示部門經(jīng)理做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。下面的內(nèi)容是HR需要積極協(xié)助部門經(jīng)理提前做好的功課。

●預(yù)約溝通時(shí)間。HR和部門經(jīng)理應(yīng)提前與員工預(yù)約溝通的時(shí)間，而不是臨時(shí)通知。提前預(yù)約能讓員工有足夠的時(shí)間去思考一些問題，比如這次調(diào)薪是否符合預(yù)期，付出與回報(bào)是否匹配，個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與這次調(diào)薪是否相吻合。與員工溝通切勿采用臨時(shí)的通知的方式，這會(huì)導(dǎo)致員工毫無準(zhǔn)備，作為一個(gè)信息的接收者，是不能對(duì)調(diào)薪溝通起到積極影響的。

●一切用數(shù)據(jù)說話。HR應(yīng)積極協(xié)助部門經(jīng)理收集員工過去一年的績(jī)效數(shù)據(jù)，以便主管在與員工溝通時(shí)能用績(jī)效數(shù)據(jù)說話。通常企業(yè)調(diào)薪都是根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)來調(diào)整的，在與員工進(jìn)行調(diào)薪溝通時(shí)，一定要確?？?jī)效數(shù)據(jù)的客觀性，這樣才能更有說服力。

●匯總獎(jiǎng)懲信息。收集員工過去一年的關(guān)鍵事件，比如盤點(diǎn)有沒有受到通報(bào)批評(píng)等處罰，有沒有收到客戶的感謝信。如果某個(gè)員工經(jīng)常收到客戶表?yè)P(yáng)信或取得過其它獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬溝通的時(shí)候，就需要再次給予肯定，并鼓勵(lì)他繼續(xù)努力。

●解讀調(diào)薪政策及依據(jù)。匯總公司調(diào)薪的政策、原則等制度，以便在與員工進(jìn)行薪酬溝通的時(shí)候進(jìn)行講解。如果員工不了解公司的調(diào)薪政策、原則和依據(jù)等信息，HR和部門經(jīng)理就要進(jìn)行充分的講解，使員工了解公司調(diào)薪原則，特別是針對(duì)調(diào)薪依據(jù)等信息（這也是員工最關(guān)心的問題，一旦解釋不清，可能會(huì)影響

員工以后的工作積極性），HR一定要以準(zhǔn)確、詳實(shí)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，這樣才能使得員工心服口服，也可以使部門經(jīng)理與員工溝通更加順暢。

調(diào)薪前的準(zhǔn)備工作都是為使調(diào)薪溝通的時(shí)候有足夠的理由作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。表1是調(diào)薪溝通前的工作內(nèi)容表，可供HR和部門經(jīng)理作為參考。

哪些技巧要掌握

盡管調(diào)薪溝通的主體是部門經(jīng)理與員工，但是HR在整個(gè)調(diào)薪溝通中都起著至關(guān)重要的作用，一方面HR是公司調(diào)薪政策的組織者和起草者，對(duì)薪酬調(diào)整的政策非常熟悉;另一方面，HR肩負(fù)著輔導(dǎo)各部門開展調(diào)薪溝通的責(zé)任。在具體調(diào)薪溝通中，有一些方法和技巧是HR和部門經(jīng)理都需要掌握的。

●溝通調(diào)薪的政策及影響因素。員工普遍會(huì)關(guān)注調(diào)薪的政策及影響因素等，因此，調(diào)薪政策的溝通就顯得格外重要了。

講解調(diào)薪的政策和原則以及影響調(diào)薪的因素可以通過兩種方式進(jìn)行：一種方式是召集全體員工進(jìn)行薪酬政策的宣講。另一種方式是先由HR向各部門經(jīng)理講解薪酬政策，再由各部門經(jīng)理與員工進(jìn)行薪酬溝通時(shí)講解。

無論采用哪種方式，都務(wù)必做到政策透明，導(dǎo)向明確。清晰地介紹調(diào)薪的背景，比如公司的經(jīng)濟(jì)效益如何，這次公司薪酬整體調(diào)整的比例大概在多少，讓公司上上下下做到心中有數(shù)。

●溝通員工調(diào)薪的依據(jù)。通常來講，員工最關(guān)注公司給自己調(diào)薪的依據(jù)是什么。這個(gè)時(shí)候部門經(jīng)理應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的調(diào)薪原則，以及影響調(diào)薪的因素，特別是用員工平時(shí)的績(jī)效表現(xiàn)來對(duì)此次的調(diào)薪給予解釋。

●傾聽員工對(duì)本次調(diào)薪的看法。一般在告訴員工調(diào)薪的依據(jù)和理由之后，要給員工表達(dá)自己看法的機(jī)會(huì)。通常員工可能會(huì)有兩種態(tài)度，一是表示認(rèn)同，認(rèn)為薪酬調(diào)整合理;另一種是失望。當(dāng)然，有可能一些員工有想法，但也沒有準(zhǔn)確地表達(dá)出來。這時(shí)候部門經(jīng)理應(yīng)該正確引導(dǎo)員工，循序漸進(jìn)地了解員工真實(shí)的想法，挖掘這些看法背后的深層次原因。

如果員工認(rèn)為自己調(diào)薪過低，部門經(jīng)理應(yīng)該解釋清為什么這次薪酬調(diào)整比例不高，是因?yàn)楣颈旧淼陌l(fā)展比較慢，還是員工本身績(jī)效表現(xiàn)不好。當(dāng)然，這一切都是需要靠“數(shù)據(jù)”來說話的，所以HR的支持性工作就顯得格外重要了。

對(duì)于調(diào)薪有看法的員工，部門經(jīng)理更多的應(yīng)該以同理心去思考，去引導(dǎo)員工，本著幫助員工的心態(tài)去解決問題。比如某位部門經(jīng)理在與下屬進(jìn)行調(diào)薪溝通

的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)下屬對(duì)薪酬調(diào)整有些失望，而這個(gè)員工績(jī)效表現(xiàn)確實(shí)也不好。部門經(jīng)理采用現(xiàn)身說法，講了自己當(dāng)初也是普通員工的時(shí)候，薪酬也不高，但是他一直注意改進(jìn)工作方法，連續(xù)幾年績(jī)效表現(xiàn)為A，后來薪酬連續(xù)幾年得到大幅度的調(diào)整。員工聽了之后，對(duì)部門經(jīng)理如何改進(jìn)工作績(jī)效，如何獲得A的方法技巧十分感興趣，并虛心請(qǐng)教，部門經(jīng)理也針對(duì)員工的實(shí)際問題進(jìn)行耐心輔導(dǎo)，幫助找到了改進(jìn)績(jī)效的方法。

●降薪溝通要謹(jǐn)慎進(jìn)行。有些時(shí)候，由于員工能力不足被迫調(diào)換崗位需要對(duì)員工進(jìn)行降薪，還有時(shí)候員工晉升到一個(gè)新的崗位，但因?yàn)榘l(fā)展通道受阻也可能出現(xiàn)降薪的情形。

當(dāng)遇到員工能力不足，培訓(xùn)后還不能勝任崗位而需要調(diào)崗降薪的時(shí)候，需要耐心輔導(dǎo)員工，盡量多一些理解少一些責(zé)備和批評(píng)。鼓勵(lì)員工在新的崗位上努力工作，告訴員工新崗位的發(fā)展通道，未來的發(fā)展前景，讓員工不要失去工作信心。

當(dāng)遇到崗位晉升反而薪酬降低的情形，就需要HR和部門經(jīng)理花一些心思來應(yīng)對(duì)了。比如某企業(yè)高級(jí)工程師甲原來走的是技術(shù)通道，現(xiàn)在晉升為部門副經(jīng)理后轉(zhuǎn)為管理通道。原來甲的年薪為10級(jí)6檔229375元，晉升后的年薪反倒降為11級(jí)3檔225473元（見表2），從絕對(duì)值來看，確實(shí)是職位晉升了薪酬卻降低了，此時(shí)甲的心里肯定會(huì)產(chǎn)生一些想法，這時(shí)候HR和部門經(jīng)理就需要更多地從職業(yè)發(fā)展通道和未來職業(yè)發(fā)展的角度與其溝通，從個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃角度，解釋當(dāng)下遇到的職業(yè)瓶頸，展望未來的發(fā)展空間。

●指導(dǎo)員工未來發(fā)展。調(diào)薪溝通的最終目的，不是為了簡(jiǎn)單地告知員工年度調(diào)薪的結(jié)果，而是為了讓員工了解公司進(jìn)行薪酬調(diào)整背后的管理導(dǎo)向，要讓員工懂得只有績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀才能獲得更高的薪酬，因此，HR和部門經(jīng)理時(shí)刻不能忘記將調(diào)薪溝通引導(dǎo)到幫助員工改進(jìn)績(jī)效方面來。表3可作為HR和部門經(jīng)理在薪酬溝通的信息記錄表。

哪些誤區(qū)要避開

在調(diào)薪溝通中，很多企業(yè)的HR和部門經(jīng)理由于不注意方法和技巧，往往會(huì)犯一些錯(cuò)誤，以下是在調(diào)薪溝通中的一些常見誤區(qū)。

●對(duì)調(diào)薪溝通不重視。不少企業(yè)的HR對(duì)調(diào)薪溝通本身就不重視，認(rèn)為調(diào)薪溝通主要是部門經(jīng)理的職責(zé)，HR只需要發(fā)個(gè)通知就算完成任務(wù)。殊不知調(diào)薪溝通還包含著幫助員工改進(jìn)績(jī)效，激勵(lì)員工的目的，這些工作都是HR的分內(nèi)之事。

●承諾漲薪。員工加薪與否跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的績(jī)效表現(xiàn)有關(guān)，在未來績(jī)效不確定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不明確的前提下給員工承諾加薪容易造成難以兌現(xiàn)的局面。在現(xiàn)實(shí)中，不少管理者為了顯示自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，隨意給下屬做出承諾，有些承諾可能根本不符合公司的調(diào)薪政策，HR要告誡管理者在薪酬溝通中，不要輕易給員工做出漲薪的承諾，甚至還要為將來經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)的降薪打好“預(yù)防針”。

●不注意薪酬的保密性。通常企業(yè)實(shí)行的是密薪制，部門經(jīng)理在與員工溝通薪酬的時(shí)候，不要將其他員工的薪酬透露給下屬，否則容易引起員工之間的相互攀比的不良風(fēng)氣，從而引發(fā)不必要的麻煩。這點(diǎn)也是HR在調(diào)薪溝通前需要時(shí)刻提醒部門經(jīng)理的。

●隨意批評(píng)員工。有的員工因?yàn)榭?jī)效表現(xiàn)比較差，加薪比較少或被降薪，這時(shí)候部門經(jīng)理沒有必要因此去批評(píng)員工，避免員工的工作積極性受到打擊。HR應(yīng)時(shí)刻提醒部門經(jīng)理，要更多地鼓勵(lì)員工提升業(yè)務(wù)能力、改善績(jī)效表現(xiàn)，和員工一道尋找改進(jìn)工作的方法。 ? ?責(zé)編/寇斌