孟慶嬌

2014年，公司對人力資源部提出“提升組織效能、提高總額控制下的薪酬激勵性與競爭性”的工作要求。提升組織效能，通俗點(diǎn)講，就是以盡可能少的人產(chǎn)出盡可能多的效益，讓員工獲得盡可能滿意的回報。我們?nèi)肆Y源部擬通過“精編、增效、調(diào)結(jié)構(gòu)”來達(dá)成公司的目標(biāo)，即建立新的崗位體系，精簡人員編制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配比，強(qiáng)化績效管理體系。

我們團(tuán)隊(duì)傾注了大量智慧和心血，最終制訂出一個高質(zhì)量的崗位效率和薪酬優(yōu)化方案。經(jīng)過前期的大量論證，證明方案是可行的。但是，我在與同行交流時發(fā)現(xiàn)，同樣都是在做崗位調(diào)整和薪酬優(yōu)化，不同的公司做出來的效果也各不相同，有的公司做完之后不僅沒有實(shí)現(xiàn)最初的意圖，反而會招致管理者和員工的雙重不滿?？梢?，再完善的方案也需要有力的執(zhí)行來支撐，而方案的執(zhí)行和落地又需要一系列的鋪墊和準(zhǔn)備工作，這些工作看似平常，實(shí)則對整個方案起著至關(guān)重要的作用。

充分宣講和溝通，統(tǒng)一公司上下認(rèn)識

提到薪酬優(yōu)化，員工總是容易聯(lián)想到加薪。事實(shí)上，薪酬優(yōu)化工作的重點(diǎn)絕對不是加薪，而是增強(qiáng)薪酬的內(nèi)部激勵性與市場競爭性。所以，作為 HR，一定要讓員工弄清楚這項(xiàng)工作到底要做什么，要解決哪些問題。實(shí)施崗位效率和薪酬優(yōu)化方案后，我們首先對全體員工明確了整個公司管理和專業(yè)技術(shù)兩大發(fā)展通道、4大職系、10個序列、14個職級、202個專業(yè)崗位的崗位雙通道體系，隨后明確了專業(yè)崗位的專業(yè)分級任職資格標(biāo)準(zhǔn)。之后，對各個項(xiàng)目公司逐一進(jìn)行崗位編制和任職資格的梳理。從員工職業(yè)發(fā)展來看，在設(shè)置管理和專業(yè)技術(shù)雙通道之前，如果不走管理通道，員工很容易遭遇職業(yè)天花板，而且內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的薪資提升較慢。同時，市場上招聘來的專業(yè)技術(shù)人員薪資相對較高。由于缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，會在內(nèi)部帶來新的不平衡。設(shè)置崗位雙通道之后，專業(yè)技術(shù)人員可以按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)以及任職資格調(diào)整的依據(jù)在專業(yè)技術(shù)通道上逐步發(fā)展。從外部引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才時，定薪也使用統(tǒng)一的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，基本解決了內(nèi)部平衡問題。

其次，人力資源部門向公司管理層說明實(shí)施崗位效率和薪酬優(yōu)化的必要性、調(diào)整后為公司帶來的益處。經(jīng)過對公司內(nèi)部崗位編制和人員結(jié)構(gòu)的梳理分析

發(fā)現(xiàn)，與行業(yè)內(nèi)的平均數(shù)據(jù)相比較，一方面公司內(nèi)部人員配置數(shù)量偏高，人員編制上仍有較大優(yōu)化空間;另一方面，內(nèi)部人員整體能力偏弱，能力結(jié)構(gòu)上仍有調(diào)整空間，能力培育上仍有工作要做。這兩方面因素都直接影響公司的綜合效能。

因?yàn)橐o部門定編制，就要厘清各個部門的工作量，當(dāng)中還涉及工作數(shù)量和工作質(zhì)量兩個因素，尤其是后者，非常難以衡量和把握，所以，將工作量化也是整個過程中較難的一個環(huán)節(jié)。此外，對超編人員的處理也十分棘手。針對超編問題，最終公司與各項(xiàng)目公司溝通并且約定，這類人員要在一年內(nèi)進(jìn)行崗位調(diào)整和優(yōu)化。

堅(jiān)持以任職資格為第一標(biāo)準(zhǔn)

全部梳理完畢后，開始進(jìn)行正式套崗。套崗是一種以崗位付薪的工資支付制度，就是以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的第一或主要標(biāo)準(zhǔn)。

在實(shí)行新的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)和工資體系后，縱向分成12級，每一級分10檔，每一檔對應(yīng)一個年薪收入。套崗時，本級套不進(jìn)的，降一級套級，薪酬的檔級套該級的最高檔。如果任職資格經(jīng)過評審符合調(diào)整到上一級的標(biāo)準(zhǔn)，就先調(diào)整職級，再調(diào)整到相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。例如，A員工在舊的工資體系下年收入為7萬元（不含年終績效），人力資源部門在為A員工套級、套檔時，首先以A員工的原收入為參照，到新的薪酬表上尋找一個最接近的數(shù)值，例如，3級3檔是7.1萬元，與A員工的年收入最為接近。3級是專業(yè)主管級別，再去對應(yīng)專業(yè)主管的任職資格，看A員工是否符合該任職資格。如果符合，就按照3級3檔平套;如果不符合，譬如不具備助理工程師的職稱證書，套崗時就要從3級降到2級的最高檔——10檔，2級10檔對應(yīng)的年薪為6.3萬元，于是A員工的年收入就有所下降。

按照崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)套崗，不符合崗位任職資格的員工薪酬會有大幅度的下降，員工易產(chǎn)生不滿情緒。于是，不少職能部門的負(fù)責(zé)人來為下屬求情：“A員工平時表現(xiàn)很好，工作當(dāng)中承擔(dān)的任務(wù)也比其他人多，難度也更大，希望你們在套崗時能為他套得高些……”

按照“多勞多得”的理論，部門負(fù)責(zé)人的話似乎也有道理。但是，套級、套檔的依據(jù)只有一個，那就是崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)。在這種薪酬體系下，員工想要增加薪水，就要通過任職資格評價與調(diào)整管理辦法來實(shí)現(xiàn)。譬如A員工，他一旦考取了助理工程師資格證書，并且工作年限符合專業(yè)主管級的任職資格要求，就可以向公司提交相應(yīng)的材料，提出參加任職資格調(diào)整的要求，通過規(guī)定的評審程序后，即可以享受3級主管級的薪酬待遇。所以，套崗歸根到底是為一線技術(shù)人員多提供了一條發(fā)展通道。另外，套崗之后的工資只是該崗位對應(yīng)的工資，并不是員工最終的年收入，員工年終還要經(jīng)過績效考核，如果考核結(jié)果較好，也可以增加一部分收入。而員工的工作表現(xiàn)、承擔(dān)業(yè)務(wù)內(nèi)容等因素，完全可以在實(shí)施績效考核的時候適當(dāng)加以考慮。

在實(shí)施薪酬優(yōu)化方案過程中，制定科學(xué)、合理的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行過程當(dāng)中保持公平，都可以有效減少員工心中的抵觸情緒。當(dāng)我們堅(jiān)持原則，所有人員都執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)后，員工對此也就逐漸接受。在落實(shí)薪酬優(yōu)化方案的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了日常工作中存在的許多問題，這時一定要分清主次，抓大放小，不糾結(jié)于與主題無關(guān)的具體問題，保證主要矛盾能優(yōu)先解決，保證方案能夠順利推行下去，這才是關(guān)鍵。孟子有言，“雖有智慧，不如乘勢;雖有镃基，不如待時”，這也是我們在推行崗位效率和薪酬優(yōu)化過程中必須注意的。 ? ?責(zé)編/張曉莉