李德猛

企業(yè)發(fā)展到一定程度會(huì)出現(xiàn)拐點(diǎn)和瓶頸，其中最為突出的就是人才的存量與增量問(wèn)題。企業(yè)越做越大，但有時(shí)候卻讓人才有難以見(jiàn)容之感。歸根結(jié)底，還是人才管理工作沒(méi)“走心”。

形象工程下的犧牲品

熊先生是某化工企業(yè)的技術(shù)主管，他從技術(shù)員做到主管再到車間主任，已有20多年的工齡。天有不測(cè)風(fēng)云，老母親一朝不幸摔倒骨折，他請(qǐng)假帶母親去醫(yī)院手術(shù)治療。護(hù)理了母親一段時(shí)間后，熊先生重回公司工作，可是上班第一天早晨，他就被行政副總叫到辦公室。行政副總告訴他，公司決定對(duì)他的年薪進(jìn)行調(diào)整，由10萬(wàn)下調(diào)到8萬(wàn)。當(dāng)他詢問(wèn)調(diào)整理由時(shí)，行政副總拋出四個(gè)字：“公司決定。”公司決定并不是一個(gè)可以說(shuō)得過(guò)去的理由。熊先生回想自己平時(shí)的工作表現(xiàn)及歷次崗位考核，并沒(méi)有不良記錄，公司為什么要在他母親患病這個(gè)節(jié)骨眼突然做出降薪的決定？熊先生想不明白。從行政副總辦公室出來(lái)后，他又走進(jìn)生產(chǎn)副總的辦公室，打算問(wèn)個(gè)究竟，但得到的回答仍是“公司決定”。幾天后，熊先生帶著滿腹委屈和疑惑遞交了辭職申請(qǐng)。

事后，熊先生獲知了降薪的真正緣由。原來(lái)，公司各部門(mén)正在開(kāi)展“挖潛增效，節(jié)約降耗”活動(dòng)，行政副總為了突出自己在挖潛上的成績(jī)，建立自己的“形象工程”，便在未與生產(chǎn)副總溝通的情況下，私自向老板表示，愿意從他個(gè)人分管的人力資源工作中“節(jié)約降耗”，而老板當(dāng)時(shí)一句“那你找員工溝通看看吧”，則直接點(diǎn)燃了技術(shù)骨干熊先生離職的導(dǎo)火索。

啟示：?jiǎn)T工家庭人員遭遇不幸，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不但沒(méi)有伸出援助之手，給員工一點(diǎn)幫助和溫暖，反而在員工復(fù)工后又在其傷口處撒了一把鹽。行政副總在未與生產(chǎn)副總打招呼的情況下，私下到老板處主動(dòng)邀功。試問(wèn)，企業(yè)“以人為本”的原則何在？作為企業(yè)老板，為了所謂挖潛增效，不顧員工的心理感受，默許手下拿“受傷”的員工開(kāi)刀，又怎能算是一個(gè)英明的管理者呢？這是企業(yè)人力資源管理者為了節(jié)約降耗，克扣員工工資，造成企業(yè)管理顧此失彼的一個(gè)典型案例。遺憾的是，此例并非個(gè)案，在企業(yè)中，類似的用人失誤還有很多。

減員增效不能揚(yáng)短避長(zhǎng)

某白酒企業(yè)近幾年由于經(jīng)濟(jì)效益滑坡，決定實(shí)行減員增效和局部瘦身策略。所謂減員，不是直接把員工裁出企業(yè)，而是設(shè)法減少員工的上班工時(shí)，比如，原來(lái)每月工作20天，現(xiàn)在每月只上10天班，這樣一來(lái)，一部分員工每月的工資就大大減少。為了安撫員工情緒，企業(yè)“鼓勵(lì)”員工在休息時(shí)間出去兼職，但員工對(duì)此并不領(lǐng)情。所謂局部瘦身，就是一些科室由原來(lái)的3人減至1人，其余2人分流到車間配合搞生產(chǎn)，造成許多專業(yè)人員做不了專業(yè)的事。比如，學(xué)美術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)的小張本是企業(yè)文化部的科員，負(fù)責(zé)公司的廣告設(shè)計(jì)及制作等工作，但現(xiàn)在卻要他到車間從事生產(chǎn)包裝和操作機(jī)臺(tái)工作，每天機(jī)械重復(fù)的工作令他感到壓抑。

啟示：用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不能為了增效和“瘦身”而讓員工做一些自己不情愿、不擅長(zhǎng)的事，甚至趕鴨子上架。“駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如牛;堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀。”這說(shuō)明，對(duì)人才的使用，要做到人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時(shí)。如果用錯(cuò)了地方，人才也會(huì)變庸才。逼著員工去做自己不喜歡的工作，倘若員工真的硬著頭皮去應(yīng)付，結(jié)果只能是身在曹營(yíng)心在漢或者找機(jī)會(huì)開(kāi)溜。根據(jù)崗位需要合理選人、擇優(yōu)用人，才能使人才發(fā)揮出最大的效能和作用。

“淺水”養(yǎng)不住大魚(yú)

萬(wàn)先生具有在沿海一帶的臺(tái)資企業(yè)、美資企業(yè)任中高層管理者的工作經(jīng)歷，由于父母年事已高，他不得不舍棄高薪和優(yōu)越的工作環(huán)境，辭職回到老家照顧父母。他在網(wǎng)上發(fā)送簡(jiǎn)歷還不到三天，就有十幾家公司向他拋出橄欖枝，最后他選擇了一家在當(dāng)?shù)乇容^規(guī)范的公司，受聘為常務(wù)副總。

工作幾個(gè)月后，老板對(duì)萬(wàn)先生的工作能力十分賞識(shí)，經(jīng)常在中高層管理人員會(huì)議上表?yè)P(yáng)他?？蛇@卻招來(lái)許多元老級(jí)人物的嫉妒。他們?cè)诠ぷ魃喜慌浜?，私底下拆臺(tái)，拉幫結(jié)派搞圍攻。在這種環(huán)境下開(kāi)展工作，萬(wàn)先生步履艱難。萬(wàn)般無(wú)奈之下，他向老板遞交了辭職申請(qǐng)。老板雖然愛(ài)才心切，但一邊是高薪請(qǐng)進(jìn)來(lái)的人才，一邊是與其共同創(chuàng)業(yè)的老員工，老板最終還是多發(fā)給萬(wàn)先生一個(gè)月的工資，讓他離開(kāi)了公司。

啟示：淺水在受到外界干擾的時(shí)候往往會(huì)出現(xiàn)變化，夏天的時(shí)候水層容易變熱，冬天的時(shí)候水層容易變冷，這種環(huán)境極不利于魚(yú)的生存。同樣，水是魚(yú)的載體，也是其他生物的載體，如果水淺的話，生物種類和數(shù)量上肯定少，也就是說(shuō)這種環(huán)境不能為魚(yú)提供足夠的天然餌料，魚(yú)兒最終也無(wú)法活下去。大自然的這種現(xiàn)象，在企業(yè)的用人方面表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人才對(duì)環(huán)境的適應(yīng)，二是環(huán)境對(duì)人才的影響。

別把嫉妒當(dāng)忠誠(chéng)

筆者曾給浙江一家企業(yè)做咨詢。該企業(yè)從一個(gè)家庭小作坊發(fā)展到600人規(guī)模時(shí)，老板感到力不從心，于是從外部引進(jìn)專業(yè)的財(cái)務(wù)、技術(shù)、人力資源等方面的人才。然而，外部招聘的人才在該企業(yè)幾乎活不下來(lái)，因?yàn)槔习寮庇谧屝氯肼毴藛T做出業(yè)績(jī)，而不關(guān)注人才做事的方法和長(zhǎng)遠(yuǎn)后果。比如，老技術(shù)員認(rèn)為只要成功解決問(wèn)題就行，而新來(lái)的技術(shù)主管則要求除此之外還要建立技術(shù)文檔，以便其他人能夠了解解決問(wèn)題的細(xì)節(jié)，即使將來(lái)老技術(shù)員離職，公司遇到類似問(wèn)題也能解決。新技術(shù)主管的要求使老技術(shù)員非常不快，一方面其工作量增加了很多，但薪水沒(méi)變;另一方面，這種做法讓老技術(shù)員感覺(jué)自己的重要性有所降低。有了技術(shù)文檔，自己可能隨時(shí)被人取代。不久，老員工的各種抱怨就傳進(jìn)老板的耳朵：新人雖然專業(yè)，但不了解公司的情況，亂搞一氣;新人心高氣傲，不愿放下架子和老員工進(jìn)行產(chǎn)品改進(jìn);新人故作高深，不好溝通……耳邊風(fēng)吹得多了，老板自然也就選擇了“寧可信其有”，更何況，和他談這些問(wèn)題的都是一向忠誠(chéng)于公司的老員工。很快，新招聘的技術(shù)主管就被從管理崗位降為一級(jí)技術(shù)員，甚至一些技術(shù)人員被調(diào)整到非技術(shù)崗位任職。

啟示：新人加入一個(gè)已經(jīng)有了一段歷史的中小企業(yè)，能生存下來(lái)已是一件困難的事情，更莫說(shuō)要發(fā)展了。如果一定要在此類企業(yè)生存下去，除了新人主動(dòng)改變自己，適應(yīng)環(huán)境外，老板的態(tài)度最為重要。一方面，老板自己要對(duì)外聘人才足夠包容，通過(guò)實(shí)際調(diào)查或從普通員工口中了解真相，不能只聽(tīng)管理干部的一面之詞;另一方面，也要想方設(shè)法讓外聘的專業(yè)人才融入公司，要多找機(jī)會(huì)讓人才與老管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行8小時(shí)之外的“小聚交心”活動(dòng)。不把老員工的嫉妒當(dāng)忠誠(chéng)，企業(yè)才能逐漸走上規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的軌道。 ? ?責(zé)編/張曉莉