王靜娜（河北大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，河北 保定 071002）

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經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下完善勞動(dòng)合同制度的思考

王靜娜
（河北大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，河北 保定 071002）

摘 要：為了適應(yīng)新常態(tài)下我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，完善我國的勞動(dòng)合同，彌補(bǔ)勞動(dòng)合同中出現(xiàn)的問題。在經(jīng)濟(jì)全球化這個(gè)大背景下，而且我國加入了世貿(mào)組織，因此我國對勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容有了更加嚴(yán)格的要求，對勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的機(jī)制也有了新的要求。因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系本身就存在著復(fù)雜性和特殊性，在管理勞動(dòng)合同中經(jīng)常出現(xiàn)操作不規(guī)范、欺詐和侵權(quán)的現(xiàn)象，引起了許多勞動(dòng)合同的問題。因此本文將針對勞動(dòng)合同中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的建議，來促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；解決方案

自從2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，在人民心中大受好評。勞動(dòng)法中對雙方不簽訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同的短期化以及雇主不按規(guī)定使用試用期等對勞動(dòng)者造成侵害權(quán)益的現(xiàn)象做出了嚴(yán)格的規(guī)定，用法律來保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。在新常態(tài)下我們新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下，勞動(dòng)法的實(shí)施有利于保護(hù)被雇傭者和合法權(quán)益不受到損害，并且有利于構(gòu)建中國和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

但是《勞動(dòng)合同法》還存在一些問題在雇主和勞動(dòng)者的合法利益方面，比如雇傭者會(huì)承擔(dān)不屬于自己的義務(wù)或者責(zé)任在一些方面上，而另外一方面，被雇傭者的權(quán)利沒有得到全面的保護(hù)，使勞動(dòng)者的權(quán)利受不到保護(hù)。該勞動(dòng)法中還有以下的問題，如有關(guān)勞動(dòng)合同以一定的工作任務(wù)為期限，對勞動(dòng)合同進(jìn)行無效或者勞動(dòng)合同部分無效的認(rèn)證，勞動(dòng)合同中約定了服務(wù)期的相關(guān)規(guī)定，還有被雇傭者解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期以及雇用單位在報(bào)酬支付時(shí)違反相關(guān)的法律和責(zé)任等方面存在以下問題，造成法律的適用性沒有很好地進(jìn)行。

勞動(dòng)合同制度是一種用工制度，是指雇傭者和被雇傭者在相互擁有平等權(quán)利的基礎(chǔ)之上，雙方通過簽訂勞動(dòng)合同這一形式，在合同里具體的明確雇傭者和被雇傭者應(yīng)有的權(quán)利和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要依據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合以及相關(guān)的法律進(jìn)行。在我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，勞動(dòng)合同制可以有力的保證市場上勞動(dòng)力的充足，可以規(guī)范的引導(dǎo)勞動(dòng)力的流動(dòng)，對我國現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)體制有著重要的作用，更有力的保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，但其中也存在著一些不合理的地方。

1 勞動(dòng)合同期限的相關(guān)問題

勞動(dòng)合同期限的含義是，在簽訂的勞動(dòng)合同中，雇傭者和被雇傭者各自所擁有的權(quán)利和承擔(dān)的責(zé)任的有效時(shí)間。《勞動(dòng)法》中的第20條寫到：“勞動(dòng)合同的期限分為三種，分別是固定的期限、無固定的期限和以完成一定的工作為期限?！北疚挠懻摰氖?，在勞動(dòng)合同中的有關(guān)試用期和沒有固定的期限的存在的有關(guān)問題。

1.1勞動(dòng)合同中的規(guī)定的試用期的含義模糊

勞動(dòng)合同的試用期指的是，在雇傭者和被雇傭者都同意的情況下，并且雇傭者愿意在該單位不作為正式的員工所實(shí)習(xí)的時(shí)間。這樣有利于被雇傭者更好地了解工作的環(huán)境，同時(shí)也有利于雇傭者對勞動(dòng)者的進(jìn)一步觀察，使雙方更好的互相選擇，讓勞動(dòng)者在適合自己的崗位上發(fā)揮優(yōu)勢，而不是埋沒人才。

《勞動(dòng)法》的21條規(guī)定：“在雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可以約定勞動(dòng)者的試用期限，但是試用的期限最長不能超過六個(gè)月?！痹擁?xiàng)規(guī)定中的“可以”二字是一個(gè)不確定的詞，不強(qiáng)制；換句話說，雙方當(dāng)事人也可以不約定試用期。因此，勞動(dòng)合同中約定試用期是不強(qiáng)制的、可有可無。在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，全由當(dāng)事人來決定是否有必要去約定使用的期限，沒有強(qiáng)制性。

1.1.1在哪幾種情況下雙方可以約定試用期

按照勞動(dòng)部頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動(dòng)法）若干問題的意見》中的第19條規(guī)定：“一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進(jìn)行勞動(dòng)合同制度的轉(zhuǎn)軌過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以不再約定試用期?！边@項(xiàng)規(guī)定的內(nèi)容含義不明確，太簡要，在實(shí)際操作時(shí)很容易讓人們產(chǎn)生誤解，不能很好地保護(hù)雙方當(dāng)事人的利益。原來固定的勞動(dòng)者重新找到工作重新就業(yè)，需要轉(zhuǎn)簽勞動(dòng)合同時(shí)，這一過程所產(chǎn)生的問題要分情況進(jìn)行討論，不能做出統(tǒng)一的規(guī)定：（1）勞動(dòng)者新的工作崗位和原來的工作的種類不一樣，或者進(jìn)入到了一個(gè)新的工作單位，這種情況下在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)事人就應(yīng)該約定試用期。（2）勞動(dòng)者重新回到了原來的工作單位，并且勞動(dòng)者的工作種類沒有改變或者還是原來的那份工作，而且中間的時(shí)間間隔沒有很長以及雇傭者和被雇傭者的客觀條件沒有發(fā)生很大的改變，在這種情況下，雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就不用非得再約定試用期。（3）原來固定的勞動(dòng)者如果要在自己工作的單位內(nèi)部從事新的工作或者換工作種類，雇傭者和被雇傭者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有必要約定試用的期限。（4）如果被雇傭者的勞動(dòng)合同到期后，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方當(dāng)事人在合同中對一些規(guī)定或者要求做出了變化，如被雇傭者有了新的工作種類的任務(wù)或者要被調(diào)到其他的地方，也應(yīng)該約定勞動(dòng)者的試用期。

1.1.2如果試用期發(fā)生中斷，出現(xiàn)的相關(guān)問題

在用人單位批準(zhǔn)的情況下，勞動(dòng)者因?yàn)榘l(fā)生意外情況而停止工作，等勞動(dòng)者在意外情況中恢復(fù)后，重新開始工作，那么他的試用期該怎么處理，現(xiàn)在的勞動(dòng)制度還沒有明確的規(guī)定。有的學(xué)者認(rèn)為這應(yīng)該屬于，被雇傭者的勞動(dòng)合同發(fā)生了變更，應(yīng)該讓雇傭者和被雇傭者根據(jù)實(shí)際情況來協(xié)商決定是否應(yīng)該順延試用期，因?yàn)閯趧?dòng)者的試用期限的長短是由雙方約定的，那么發(fā)生意外情況時(shí)，也應(yīng)讓雙方去決定。如果雙方都同意順延試用期，那么勞動(dòng)合同中的條款也要改變，重新去簽訂。如果雙方都同意不用順延試用期，那么就不用修改。

2 勞動(dòng)合同的解除的相關(guān)問題

我國勞動(dòng)合同制度中，勞動(dòng)合同的解除指的是在簽訂勞動(dòng)合同后，尚未履行勞動(dòng)合同完畢之前，因?yàn)槟承┰虻某霈F(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。

2.1關(guān)于勞動(dòng)者行使解除權(quán)的問題

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前三十日以書面形式通知用人單位”，勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動(dòng)法）若干問題意見》第32條規(guī)定，“只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日勞動(dòng)者可向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。由此可見，在相關(guān)的法律中，只有勞動(dòng)者可以無條件的預(yù)告解除勞動(dòng)合同，而用人單位并不享有這一權(quán)利，這是授權(quán)單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利的不平等。這項(xiàng)規(guī)定的目的雖然是想保護(hù)弱勢勞動(dòng)者，但是造成了用人單位時(shí)刻承擔(dān)著因勞動(dòng)者單方解除合同使單位人員短缺的風(fēng)險(xiǎn)，一個(gè)企業(yè)會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)重要的勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同而破產(chǎn)。無條件預(yù)告解除權(quán)不能沒有區(qū)別的統(tǒng)一的去使用，否則的話會(huì)導(dǎo)致用人單位的利益受到損失，不利于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況來制定預(yù)告期的時(shí)間長短，這樣預(yù)告期會(huì)更加合理規(guī)范，如企業(yè)的中層以上管理人員及擁有重要技術(shù)的人員在解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該延長預(yù)告期，預(yù)告期可以3至5個(gè)月。

2.2用人單位行使解除權(quán)的相關(guān)問題

規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期統(tǒng)一為30天，此規(guī)定的預(yù)告期過于單一、不夠靈活，特別是對于某些勞動(dòng)者而言，他們在同一單位工作很長的時(shí)間，不利于對這些勞動(dòng)者的保護(hù)。

在勞動(dòng)者不能勝任自己工作的情況下，用人單位在行使解除權(quán)的時(shí)候受到的限制太嚴(yán)?！秳趧?dòng)法》的第26條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同”。這項(xiàng)規(guī)定存在的問題是，在實(shí)踐中很難得到適用，如“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位”的這一規(guī)定，當(dāng)事人往往就很難把握，在解決問題時(shí)容易引起爭端。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，在競爭如此激烈的市場機(jī)制下，這一規(guī)定不利于勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)，不利于人才的優(yōu)勝劣汰使人才的到優(yōu)化配置，不利于經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新。所以如果勞動(dòng)者不能勝任其工作，應(yīng)當(dāng)規(guī)定用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且“不能勝任工作”這一條件，應(yīng)當(dāng)作出具體的說明，不能太籠統(tǒng)。

3 建議

3.1加強(qiáng)對《勞動(dòng)合同法》的宣傳力度

引導(dǎo)人們?nèi)フJ(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，這關(guān)系到法律能否順利的實(shí)施。鼓勵(lì)人們參加培訓(xùn)班、進(jìn)行研討學(xué)習(xí)以及通過報(bào)紙、媒體等方式進(jìn)行廣泛的宣傳，對企業(yè)和勞動(dòng)者重點(diǎn)關(guān)注的問題進(jìn)行宣傳，要有針對性和實(shí)效性的進(jìn)行宣傳，以此來形成良好的輿論氛圍。

3.2完善相應(yīng)的法律法規(guī)

《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整我國勞動(dòng)關(guān)系、保障勞動(dòng)法律體系非常重要的一部分。要對以前制定的不符合法律和不利于新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相關(guān)規(guī)定給予修訂，以保證這部法律順利的實(shí)施。

3.3要做好雇用單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)的指導(dǎo)和管理工作

規(guī)范企業(yè)的勞動(dòng)用工行為，落實(shí)全面推進(jìn)勞動(dòng)合同制度的實(shí)施三年行動(dòng)計(jì)劃，對企業(yè)勞動(dòng)合同進(jìn)行科學(xué)化和規(guī)范化的管理。可以根據(jù)勞動(dòng)用工備案這一制度，來進(jìn)行對勞動(dòng)用工的摸底調(diào)查，以此來建立一個(gè)完善的勞動(dòng)用工數(shù)據(jù)庫，便于對企業(yè)實(shí)施動(dòng)態(tài)的管理，并可以及時(shí)的分析勞動(dòng)合同的實(shí)施情況。

3.4對違反相關(guān)勞動(dòng)法的行為要加大懲罰的力度

在處理勞動(dòng)關(guān)系的爭議時(shí)相關(guān)的部門要提高工作效率，同時(shí)也要加強(qiáng)對勞動(dòng)保障體系的監(jiān)督和管理。在實(shí)施過程中，各部門如工商部門、稅務(wù)部門、勞動(dòng)監(jiān)察部門等之間要互相配合，對企業(yè)加大檢查的力度，以確保勞動(dòng)者的利益不受損失。在處理勞動(dòng)關(guān)系爭議時(shí)，要從人民的利益出發(fā)來簡化相應(yīng)的程序，提高辦事的效率，來更好地維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)新的發(fā)展。

Economic Perfect Labor Contract System under the New Normal Thinking

Wang Jingna
（ School of Economics， Hebei University， Baoding， 071002，China）

Abstract:In order to adapt to the economic development of China under the new norm， perfect our country's labor contract， make up for the problems in the labor contract. Under the big background of economic globalization and China's entry into the wto， therefore our country on the form and content of the labor contract with more strict requirements， the coordination mechanism of labor relations have new requirements. Because working relationship itself has the complexity and particularity， often occurs in the management of labor contract operation is not standard， the phenomenon of fraud and tort， caused many problems of labor contract. So this article will focus on analysis of the problems existing in the labor contract， and puts forward corresponding Suggestions， to promote China's economic development better.

Key words:labor contract； economic new normal； solution

作者簡介：王靜娜（1995-），女，河北邯鄲人。