張明

《杜拉拉升職記》劇照。

國企雖然不算政府機關、事業(yè)單位這樣的“體制內(nèi)”，端的不是鐵飯碗了，可也算“半體制”，對于追求“穩(wěn)定”的年輕人，尤其是剛畢業(yè)的大學生來說，還是很有吸引力的。

但是，年輕人（這里特指35歲以下編制內(nèi)正式職工）在國企的職業(yè)發(fā)展，會是怎樣一種狀況呢？他們在國企的晉升難不難？這可能是年輕人普遍不清楚卻又想了解的問題。作為資深國企人士，我想講述一下，作為參考。

晉升階梯

下面我們先從國企晉升階梯說起。

國企的人才選拔普遍以內(nèi)部選拔為主，少量外部招聘（根據(jù)項目需要聘任，項目完成即解聘）。職業(yè)晉升通道分兩種。一種是單一通道，主要是組織管理職系的晉升。以我所觀察到的某單位為例，比如：專責—副主管—主管—主任助理（經(jīng)理助理）—副主任（副經(jīng)理）—主任（經(jīng)理）。另一種是多通道。除組織管理職系之外，還有專業(yè)技術職系和職業(yè)技能職系。實際上就是把管理人才與技術人才分開，多通道晉升。

大多數(shù)國企仍然是單一通道。這個通道可以劃分為上、中、下三個層級。以央企（集團公司）二級單位為例，上層是公司領導班子成員;中層是總經(jīng)理助理、副總師、公司部門正、副職和二級單位領導班子成員;下層依次是主任助理（經(jīng)理助理）、主管、副主管、專責。

回到我們的問題：年輕人如何晉升？

上面是集團公司，下面是分子公司。公司領導班子屬于集團管干部，中層是公司管干部。也就是說，上層是集團公司說了算，中層干部是公司領導尤其是公司一把手說了算，下層是公司部門或者分子公司一把手說了算。

具體來說，晉升實際上有兩道門檻。第一道門檻是中層干部（副主任或者副經(jīng)理以上）;第二道門檻是上層（副總經(jīng)理以上）。本文著重描述向第一道門檻沖刺的年輕人，因為這段時間通常為5～10年，甚至更長。

這道門檻我把它分為三個階段：成活期、成熟期和收割期。

三年的門檻

小黃在即將跨入第三年的時候辭職了，比他預想的要早半年。

他畢業(yè)于北京某重點大學，學的是電視傳媒專業(yè)，先在分公司干了半年，因為文筆好和新媒體的工作經(jīng)驗（他在讀書期間曾經(jīng)跟拍韓紅公益活動20天，與陳坤等當紅明星有過交集）被調到公司總部做新聞宣傳專責。在創(chuàng)意方面表現(xiàn)出色，在公司周年慶活動中受到總經(jīng)理的表揚。另一方面，平時因為堅持自己的意見被部門一把手批評而產(chǎn)生抵觸情緒，導致工作拖延當然又挨批。去年春節(jié)前因為某項工作受到部門一把手當眾批評而決意辭職。

其實，他一直和傳媒界的朋友保持聯(lián)系，私底下幫他們做一些后期制作，想創(chuàng)業(yè)卻信心不足，本來想再多呆半年等待時機，這次當眾批評反而促成他提前離職。

離職后我們一直保持聯(lián)系。三個月后，他離開了北京，應聘到廣州某私企做了創(chuàng)意文案。

其實，小黃沒有度過“成活期”，不是能力問題，也不是態(tài)度問題，而是價值觀問題。他在新聞報道上追求樸實無華，以小見大，很有見解。而部門一把手則強調“高大上”，每次的沖突實際上是價值觀的沖突。但在部門一把手看來，這是不服管教，挑戰(zhàn)她權威的行為，必須打壓。而在小黃看來，對他價值觀的否定，就是對他的否定。工作上找不到存在的價值，他能不走嗎？

其實，這也是職場上的一種博弈，部門一把手占據(jù)并利用權力、智力和心理上的優(yōu)勢，把價值觀問題巧妙轉換成為不虛心的態(tài)度問題，理直氣壯地舉起教育的大棒，不服就打到你服。而對小黃來說，當價值觀的爭論變成態(tài)度問題之后，他就只能繳械投降。而不斷的嚴肅批評之后，他的智力不足以分辨出對方的戰(zhàn)略戰(zhàn)術，就不能形成有效的防御系統(tǒng)，批評就直接繞過他的大腦攻擊他的心理結構，心理自然就嚴重受挫，在這場權力、智力和心理不對等的博弈中他就只能敗下陣來。

如果說，小黃是職場博弈的失敗者，那么，小張毫無疑問是勝利者。

小張2013年畢業(yè)，國際經(jīng)濟貿(mào)易專業(yè)，2015年，公司辦公室副主管是她進入公司后的第三個崗位。兩年時間完成了從分公司到機關部門，從專責到副主管的跨越，尤其所在機關部門分別是總經(jīng)理、黨委書記分管的部門，可謂羨煞旁人。

小張個子高挑，面容姣好。當然，她的優(yōu)勢絕不僅于此，主要得益于她敢于并且善于創(chuàng)造機會表現(xiàn)自己。

事例一：當她剛剛畢業(yè)還在分公司時，就曾手寫國際業(yè)務的建議書直接送呈分管國際業(yè)務的公司領導。（請注意1、她剛畢業(yè)，對公司國際業(yè)務根本不了解;2、不經(jīng)過他人，直接送呈公司上層領導，而且是手寫）。結果她成功了，給領導一個積極主動的第一印象。

事例二：她敏銳地捕捉到總經(jīng)理關注的方面，撰文投稿到業(yè)內(nèi)某權威雜志，稿件雖然未錄用，但是最終促成該雜志記者到公司采訪主要領導，從而得到總經(jīng)理的肯定。

從事例一看來，粗看像傻大膽，實際不然，因為她才畢業(yè)，認識水平淺薄是可以原諒的，剩下的就是主動精神了。可謂有勇。事例二，她體現(xiàn)的是“曲徑通幽”之妙，墻外開花墻內(nèi)香。主動向外界宣揚公司，撓到了領導的癢點，可謂有謀。有勇有謀，正所謂“巾幗不讓須眉”。

當然，她最大的弊端在于不守規(guī)矩，越級上報。所以，通常她都不為上司所喜。她曾與閨蜜談到自己未來的人生伴侶。“我的那位至少要是公司領導”，她脫口而出。

“我每天沒有什么開心不開心的?！彼f話的時候很平靜?！澳悄惚慌u的時候呢？”我問她，“嗯，被批評的時候是不開心?！薄澳悄惚徽J可被肯定的時候呢，開心吧？”我說，她點點頭，但看不出開心的表情。

她本人有宗教信仰。但她的焦慮和價值觀表明，她并不是從宗教那里得到關懷，而是要從“成功”那里得到。她更信奉社會價值排序，是一個精致的利己主義者。到目前為止，她還算順利。

“野蠻生長”

小陳，2010年畢業(yè)，人力資源管理專業(yè)，5年內(nèi)實現(xiàn)了從專責到副主任的三級跳，創(chuàng)造了公司晉升最快的新記錄。

5年之內(nèi)，她換了4個崗位，從分公司到公司總部機關，最后成為公司最年輕的中層干部。

我曾經(jīng)在總經(jīng)理面前贊賞她的“野蠻生長”。她的“野蠻”在于強悍的學習能力和極強的責任心。從第一次主持節(jié)目到主持公司大型活動，從一般的寫作水平到總經(jīng)理工作報告的主筆人，從進入角色到適應角色再到出色表演，中間的過程快得讓人目不暇接。

當然，還有她的主動、善解人意幫助她贏得了幾乎每一任上司的好評。以上都是晉升的必要條件，她的忠誠才是最主要的原因。用她自己的話說是“歸屬感”。她在公司辦公室擔任主管的時候找到了歸屬感。從某種意義上，是總經(jīng)理的信任讓她找到了對企業(yè)的歸屬感。歸屬感形成的鏈條是這樣的：極強的責任心和善解人意—總經(jīng)理的初步信任—責任心轉變成為對總經(jīng)理的忠誠—贏得總經(jīng)理的加倍信任與重用—總經(jīng)理的認可等同于企業(yè)對她的認可（獲得成就感）—為總經(jīng)理服務就是為企業(yè)服務（獲得榮譽感）—對企業(yè)的歸屬感。這點對她很重要，隨著總經(jīng)理的信任，她不僅在心理上融入了企業(yè)，并且把企業(yè)融入了自己的內(nèi)心，并以此作為她兢兢業(yè)業(yè)、不懈奮斗的原動力。因為她還是一個新時期奮發(fā)有為的年輕人，她需要把自己的忠誠投射到企業(yè)的發(fā)展上去，她為自我的奮斗找到了更大的價值和意義。

她的忠誠自然贏得總經(jīng)理幾乎無條件的支持。一年前，她從辦公室主管平調到分公司，兩個月升到經(jīng)理助理，8個月后她提出辭職。原因是很多做法沒有受到分公司經(jīng)理的重視，深感無力。不過，她不是書面提出辭職，而是向以前的某領導私下提出來。很快，消息傳到總經(jīng)理那里，然后，總經(jīng)理馬上把她調回公司辦公室，半年內(nèi)提拔為部門副主任。

10年瓶頸期

三個月前，公司辦公室主管小王向上司提出要下去分公司。理由是工作壓力大，個人婚姻大事尚未解決，在辦公室工作忙得連約會的時間都沒有。

領導當然要挽留，她是部門骨干力量，工作已經(jīng)12年，經(jīng)驗豐富。但是小王很堅決，表示如果不同意就只有辭職。領導無奈只有同意，條件是要帶新人一個月，新人上崗后才能走。

其實，小王要走的最大原因是心理不平衡。小陳畢業(yè)5年已經(jīng)提拔到部門副主任，去分公司一趟回頭就變成自己的領導，自己連續(xù)兩年作為中層干部的后備干部卻晉升無門。個人婚姻尚可以緣分未到安慰自己，而小陳的存在卻無時無刻提醒自己的失敗，所以她提出要走至少有三層考慮：一是以退為進，再次提醒領導她的重要性，最好能夠以提拔作為挽留的條件（之前有此先例）;二是為自己的婚姻不如意找到一個說服自己和家人的充分理由;三是的確不行換一個地方既有晉升的機會又可以有時間去處理私人問題（因為該部門加班加點是常態(tài)）。

小高年輕有為，屬于管理技術型干部，畢業(yè)8年就已經(jīng)是分公司副經(jīng)理，是分公司最年輕的中層干部。當分公司一把手調離后，他作為最有力的競爭者卻落空了。另一個年齡比他大（40出頭），資歷比他深的副經(jīng)理取而代之。不久他就辭職了，到業(yè)內(nèi)某家公司做項目經(jīng)理去了，經(jīng)常要出差到東南亞項目，不過待遇很豐厚。

到了工作10年左右或者中層干部這一層級，就會面臨職業(yè)晉升瓶頸?，F(xiàn)實會迫使你做出選擇，在企業(yè)經(jīng)歷了成活期、成熟期。打破瓶頸通常有兩種情況：

一是大膽到基層鍛煉自己。小王理論上有可能晉升但實際上是空頭支票。因為后備干部只是必要條件，充分條件是公司領導尤其是公司一把手的認可（這點在公司機關部門顯得尤其重要）。而在分公司情形稍有不同，在人事任免上分公司一把手比部門一把手享有更大的自主權。所以，小王選擇下去分公司也是一種明智之舉。因為晉升的機會比機關多，前提是得到一把手的認可。

二是志存高遠要前途。就是想一直往上走，想突破第二道門檻的人。這種人是極少數(shù)，因為上層的職數(shù)寥寥無幾，可以說是千軍萬馬擠獨木橋，機率太小，考驗的不僅僅是能力、資歷，還有人脈和機遇。

除此以外，我們還必須看到，國企比私企、外企最大的優(yōu)勢就是員工權益得到很好的保障。除了人事任免公開透明之外，國企的編制既是一種限制，也是一種保護。因為，國企是不能隨意裁員的，除非是員工嚴重違規(guī)。就算企業(yè)經(jīng)營不善，關停并轉，對員工也會有一個妥善安置，這也是國企員工歸屬感比較強的一個原因。與此同時，國企尤其重視集體榮譽感，強調服從大局。

總而言之，年輕人在國企的晉升靠的是三種武器：強烈的進取心（相對等的承受力）、強烈的責任心（對企業(yè)的忠誠度）和突出的業(yè)績。