趙樹(shù)文，楊華娟，張　茜（河北大學(xué) 政法學(xué)院，河北 保定 071000）

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勞務(wù)派遣用工保護(hù)制度的問(wèn)題及完善

趙樹(shù)文，楊華娟，張茜
（河北大學(xué) 政法學(xué)院，河北 保定 071000）

摘要：勞務(wù)派遣用工方式在我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)用工體系當(dāng)中發(fā)揮著極其重要的作用，但在具體實(shí)踐當(dāng)中也存在著十分突出的問(wèn)題，包括其適用范圍被不正當(dāng)擴(kuò)展、同工同酬難以實(shí)現(xiàn)、虛假派遣行為嚴(yán)重以及被派遣勞動(dòng)者維權(quán)困難等等，而《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍、同工同酬、虛假派遣以及法律責(zé)任等相關(guān)條款規(guī)定的缺失則是產(chǎn)生上述問(wèn)題的重要原因。所以，應(yīng)當(dāng)明確勞務(wù)派遣的適用范圍、增強(qiáng)勞務(wù)派遣同工同酬制度的可操作性、加強(qiáng)行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣用工的行業(yè)監(jiān)管、構(gòu)建被派遣勞動(dòng)者的身份轉(zhuǎn)換制度以及強(qiáng)化不當(dāng)勞務(wù)派遣的法律責(zé)任制度，以期推進(jìn)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)制的不斷完善。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工保護(hù)；適用范圍；同工同酬；行業(yè)監(jiān)管；法律責(zé)任

勞務(wù)派遣是一種新型用工模式，在促進(jìn)靈活就業(yè)、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力需求方面發(fā)揮著重要功能。為了對(duì)勞務(wù)派遣用工模式進(jìn)行合理規(guī)劃，以促進(jìn)其更好發(fā)展，2008 年1月1日起開(kāi)始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣用工模式進(jìn)行了相關(guān)的規(guī)定，之后國(guó)務(wù)院于2008年9 月3日出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中對(duì)勞務(wù)派遣用工模式進(jìn)行了修正，2014年1月24日人力資源與社會(huì)保障部公布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》又對(duì)勞務(wù)派遣用工模式進(jìn)行了更加專門的規(guī)制，以期使勞務(wù)派遣用工模式得到更好的發(fā)展。但是作為一種特殊用工模式，勞務(wù)派遣涉及派遣單位、用工單位以及被派遣勞動(dòng)者三方主體法律關(guān)系，這對(duì)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定提出了更高要求，并致使其具體制度架構(gòu)難免會(huì)存在某些缺失，所以，很多時(shí)候被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利無(wú)法得到法律明確的保護(hù)[1]?？v觀當(dāng)前勞務(wù)派遣用工的實(shí)踐狀況，勞務(wù)派遣亂象叢生，嚴(yán)重地侵害著被派遣勞動(dòng)者利益。因此，急需進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣相關(guān)法律規(guī)定，以推進(jìn)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。

一、勞務(wù)派遣用工保護(hù)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題分析

伴隨著我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及其配套法律、法規(guī)的順利實(shí)施，再加之以工業(yè)以及第三產(chǎn)業(yè)等相關(guān)行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的旺盛需求，勞務(wù)派遣用工模式由于其自身的靈活性等特點(diǎn)得到了快速發(fā)展，勞務(wù)派遣用工數(shù)量在不斷攀升。但是，在勞務(wù)派遣用工模式日趨繁榮的背后卻存在很多嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重的侵害著被派遣勞動(dòng)者切身利益。

（一）勞務(wù)派遣適用范圍被不正當(dāng)擴(kuò)展

“勞務(wù)派遣屬于非典型雇傭關(guān)系，不是主流的用工形式。比如在歐盟，依然是標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系占據(jù)主流地位，非農(nóng)就業(yè)中僅有1.4%是勞務(wù)派遣?！盵2]因此，《勞動(dòng)合同法》將其定位于非標(biāo)準(zhǔn)用工模式，對(duì)其適用范圍做出嚴(yán)格限制，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能夠在臨時(shí)性崗位、輔助性崗位或替代性崗位上才能實(shí)施。此處很明顯用了“只能”二字，可以明確看出立法者

網(wǎng)絡(luò)出版時(shí)間：2016-06-03網(wǎng)絡(luò)出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1396.G4.20160603.0941.006.html的目的是對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定。同時(shí)可知《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中對(duì)這三個(gè)性能進(jìn)行了明確解釋：臨時(shí)性是指派遣工只能服務(wù)于存續(xù)時(shí)間不能超過(guò)6個(gè)月的崗位；輔助性是指派遣工只能在服務(wù)于主營(yíng)業(yè)務(wù)的崗位上工作；替代性是指派遣工只能在短時(shí)間內(nèi)替代用工單位有特殊情況需要離崗一段時(shí)間的工人的崗位?！按艘?guī)定的細(xì)化就是為了嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的適用范圍，但是上述立法的實(shí)際效果并不理想，很多企業(yè)在三性之外使用被派遣勞動(dòng)者：很多用工單位采取與用人單位，簽訂很多份連續(xù)協(xié)議的方式，來(lái)規(guī)避六個(gè)月的限制；同時(shí)還有很多企業(yè)將派遣來(lái)的勞動(dòng)者用于從事本企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，也并非以替代某些員工的目的而長(zhǎng)期使用被派遣勞動(dòng)者?！盵3]因此，勞務(wù)派遣用工的適用范圍被不正當(dāng)擴(kuò)展。

（二）勞務(wù)派遣同工同酬難以實(shí)現(xiàn)

“勞務(wù)派遣當(dāng)中最核心的問(wèn)題當(dāng)屬派遣工同工同酬的權(quán)利無(wú)法得到保障，同工同酬的問(wèn)題破解了，整個(gè)勞務(wù)派遣問(wèn)題也就能夠迎刃而解?！盵4]盡管《勞動(dòng)合同法》的第63條明確規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者應(yīng)享有與用工單位的正式勞動(dòng)用工同工同酬的權(quán)利、第92條間接規(guī)定了違反同工同酬的法律責(zé)任，但在實(shí)踐之中，被派遣勞動(dòng)者與用工單位正式勞動(dòng)用工同工同酬的權(quán)利仍然難以實(shí)現(xiàn)，對(duì)被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的歧視性待遇依然嚴(yán)重。上述問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先是基本薪酬的差異，“原則上《勞動(dòng)合同法》確實(shí)規(guī)定了同工同酬同樣適用于勞務(wù)派遣工，但用工單位一再通過(guò)各種方式規(guī)避法律，并且法律并沒(méi)有賦予勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利的相關(guān)具體內(nèi)容，再者對(duì)程序的具體規(guī)定也很欠缺，所以被派遣勞動(dòng)者的工資相較于正式員工而言偏低。”[5]例如，“沈陽(yáng)市總工會(huì)下屬的財(cái)貿(mào)金融工會(huì)在2010年9月份到11月份這3個(gè)月期間，對(duì)其所屬的各個(gè)金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查以后發(fā)現(xiàn)，有15家單位中安排了大概1 200名勞務(wù)派遣者，他們當(dāng)中70.33%服務(wù)于主營(yíng)的工作崗位，并且有73.63%的員工已有2年以上的工齡?！盵6]其次是保險(xiǎn)福利的差異，用工單位的勞動(dòng)者們一般都是以實(shí)際發(fā)放的工資數(shù)額為基準(zhǔn)來(lái)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的，但是被派遣勞動(dòng)者們繳納的社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位根據(jù)勞務(wù)派遣用工單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納的，并且還存在很多異地繳納社會(huì)保險(xiǎn)的奇怪現(xiàn)象[7]。

（三）惡意串通，虛假派遣行為嚴(yán)重

“虛假勞務(wù)派遣指的是用人單位與勞動(dòng)者本身就存在著合法有效的勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位為了把自身的用工成本降到最低，想盡各種方法解除自身和勞動(dòng)者們合法有效的合同關(guān)系，而讓勞動(dòng)者再與勞務(wù)派遣公司訂立合同，然后再通過(guò)勞務(wù)派遣公司把原來(lái)的工人們重新派回來(lái)工作?！盵8]為了降低用工成本，以獲更大利益，許多用工單位采取與派遣機(jī)構(gòu)惡意串通規(guī)避法律的方式，把本應(yīng)簽訂正式勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者變成勞務(wù)派遣用工；有的甚至通過(guò)自身設(shè)立派遣公司的方式，和自己的正式員工解除合同，而后則迫使他們與自身設(shè)立的派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，進(jìn)而力圖規(guī)避其與勞動(dòng)者之間的正式勞動(dòng)關(guān)系，降低其用工成本，規(guī)避其雇主責(zé)任。

（四）被派遣勞動(dòng)者維權(quán)難

對(duì)于《勞動(dòng)合同法》而言，僅僅把被派遣勞動(dòng)者與其派遣單位之間的關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)合同關(guān)系，將其與用工單位間的關(guān)系認(rèn)定為非直接性勞動(dòng)合同關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者工資的發(fā)放、合同的存續(xù)都與其派遣公司息息相關(guān)?！暗聦?shí)上《勞動(dòng)合同法》也并沒(méi)有對(duì)派遣公司支付被派遣勞動(dòng)者工資給予嚴(yán)格保障規(guī)定，針對(duì)派遣公司的限制也僅僅是提高了注冊(cè)資本數(shù)額而已。所以，一旦勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生，最先抽身的很可能就是勞務(wù)派遣公司，被派遣的勞動(dòng)者即便可以要求讓用工單位與勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任，但舉證困難的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題往往擺在眼前，其維權(quán)難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系?！盵9]

二、勞務(wù)派遣法律規(guī)制存在的缺陷

《勞動(dòng)合同法》以及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制還存在著許多缺失，這些制度缺失是產(chǎn)生上述勞務(wù)派遣用工實(shí)際問(wèn)題的重要根源，也是進(jìn)一步完善勞務(wù)派遣法律規(guī)制的具體方向：

（一）勞務(wù)派遣適用范圍規(guī)定不明確

盡管《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣用工范圍原則性的界定在了“臨時(shí)性”、“輔助性”以及“替代性”崗位之上；《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》又針對(duì)“臨時(shí)性”、“輔助性”以及“替代性”做出了進(jìn)一步的說(shuō)明，但是在具體的實(shí)踐當(dāng)中依然存在下列問(wèn)題，這些問(wèn)題導(dǎo)致勞務(wù)派遣適用范圍的混亂。

1.“臨時(shí)性”規(guī)定與勞務(wù)派遣合同2年以上期限的矛盾

《勞動(dòng)合同法》與《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》當(dāng)中關(guān)于“臨時(shí)性”的規(guī)定同《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于用人單位應(yīng)與派遣者之間訂立2年以上固定期限的勞動(dòng)合同之相關(guān)規(guī)定存在矛盾，否則必須要三個(gè)以上的工作崗位同時(shí)出現(xiàn)在一個(gè)合同上，否則將無(wú)法達(dá)到6個(gè)月的限制要求，可是勞動(dòng)合同的期限卻要被嚴(yán)格固定到2年以上，這在現(xiàn)實(shí)中幾乎是不可能的，結(jié)果只能是《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定落空或者是大量崗位閑置。

2.“輔助性”難以清晰界定

《勞動(dòng)合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中界定的“輔助性”是指派遣工只能在服務(wù)于主要營(yíng)業(yè)務(wù)的項(xiàng)目、崗位上進(jìn)行工作。但是究竟什么是主營(yíng)工作崗位，什么是非主營(yíng)工作崗位，并沒(méi)有一個(gè)明確而科學(xué)的界定標(biāo)準(zhǔn)，在具體的實(shí)踐當(dāng)中也難以清晰界定。

3.“替代性”界定不嚴(yán)密

《勞動(dòng)合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中界定的“替代性”是指派遣工們只能在短時(shí)間內(nèi)替代用工單位里有特殊情況需要離開(kāi)崗位一段時(shí)間的工人的相關(guān)崗位。但是上述法律表述中關(guān)于原因種類和期間長(zhǎng)短都沒(méi)有進(jìn)行明確規(guī)定，所以任意解釋就會(huì)趁機(jī)而入，成為了某些用人單位變相利用勞務(wù)派遣用工替代正式勞動(dòng)用工的制度漏洞。

（二）勞務(wù)派遣同工同酬規(guī)定的操作性不強(qiáng)

《勞動(dòng)合同法》第63條對(duì)被派遣勞動(dòng)者與用工單位的正式勞動(dòng)用工應(yīng)當(dāng)享有同工同酬的相關(guān)權(quán)利進(jìn)行了明確規(guī)定，要求用工單位不應(yīng)給予被派遣勞動(dòng)者歧視性待遇，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)享有與用工單位相同崗位的勞動(dòng)者們或者用工單位所在地相同或相近崗位的勞動(dòng)者們同工同酬的合法權(quán)利。但是上述規(guī)定過(guò)于原則性化，操作性不強(qiáng)。

事實(shí)上，我國(guó)相關(guān)立法關(guān)于“相同崗位”和“相近崗位”兩個(gè)概念并沒(méi)有進(jìn)行明確的范圍劃定。實(shí)踐當(dāng)中，對(duì)崗位進(jìn)行劃分，要考慮的問(wèn)題主要包括崗位本身的性質(zhì)、崗位具體的工作范圍、具體工作崗位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任大小以及勝任具體崗位的難易程度這4個(gè)方面[10]。立法判斷“同工”的標(biāo)準(zhǔn)很簡(jiǎn)單，僅僅以泛泛的“崗位不同”四個(gè)字作為依據(jù)，究竟只以單方面為標(biāo)準(zhǔn)，還是要綜合考慮各方面，沒(méi)有進(jìn)行明確的規(guī)定，所以立法關(guān)于崗位的界定標(biāo)準(zhǔn)是很模糊。

同時(shí)，我國(guó)法律界定是否同工同酬的依據(jù)，是參照用工單位的內(nèi)部是否有與被派遣人員相同類別的崗位這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。用工單位內(nèi)部究竟是指一定范圍內(nèi)所有的用工單位內(nèi)部，還是僅僅指被派遣人員被派遣去的用工單位內(nèi)部，法律沒(méi)有明確說(shuō)明，這對(duì)實(shí)現(xiàn)同工同酬是很不利的，因?yàn)榉傻哪：?guī)定帶來(lái)的是對(duì)適用方法選擇上的分歧。綜上《勞動(dòng)合同法》中同工同酬的規(guī)定操作性不強(qiáng)。

（三）勞務(wù)派遣用工監(jiān)管缺位

《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)的具體范圍有了更加規(guī)范的說(shuō)明，但規(guī)定的具體化程度仍然有限，且在實(shí)際操作中勞務(wù)派遣三方關(guān)系的復(fù)雜性，使得原有的很多問(wèn)題仍然存在，同時(shí)又出現(xiàn)了超比例用工等新的問(wèn)題，而地方政府在其現(xiàn)有權(quán)限范圍內(nèi)仍然無(wú)法解決。

我國(guó)在勞務(wù)派遣專項(xiàng)立法方面存在的不足，是導(dǎo)致我國(guó)出現(xiàn)地方勞務(wù)派遣監(jiān)管困境的主要原因，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入條件怎樣具體審查，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)內(nèi)容、行為規(guī)范怎樣監(jiān)察，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的實(shí)際表現(xiàn)怎么考量，都沒(méi)有具體的規(guī)范準(zhǔn)則，這就使得許多不夠資質(zhì)的單位進(jìn)入了勞務(wù)派遣行業(yè)[11]。

同時(shí)，我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的行業(yè)準(zhǔn)入限制仍不夠嚴(yán)格。雖然注冊(cè)資金由原來(lái)的50萬(wàn)提高至200萬(wàn)，要求有勞務(wù)派遣的規(guī)章制度，在一定程度上提高了行業(yè)門檻，但仍有些不具備資格和經(jīng)營(yíng)實(shí)力的單位進(jìn)入派遣行業(yè)，擾亂了就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)這部分勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)該如何監(jiān)管，怎樣從源頭上制止此類現(xiàn)象，這些仍然是嚴(yán)峻問(wèn)題。

（四）被派遣勞動(dòng)者身份轉(zhuǎn)換制度規(guī)定不足

被派遣勞動(dòng)者身份轉(zhuǎn)換制度即由被派遣勞動(dòng)者轉(zhuǎn)換成用工單位的實(shí)際勞動(dòng)者，成為用人單位的員工，這不僅能夠使被派遣者增強(qiáng)職業(yè)穩(wěn)定感，進(jìn)而提高工作積極性與工作效率，而且也防止用工單位長(zhǎng)期、變相的違法適用勞務(wù)派遣用工。因此，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者身份轉(zhuǎn)換制度提供強(qiáng)有力的制度支撐。盡管《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》原則性的解決了這一問(wèn)題，在其第14條肯定了派遣勞動(dòng)者亦享有辭職權(quán)，無(wú)需任何法定事由，只需履行提前通知義務(wù)，即可解除同派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系。但是派遣單位可能為勞動(dòng)者的身份轉(zhuǎn)換制造各種障礙，阻礙被派遣勞動(dòng)者順利與用工單位簽訂正式勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)對(duì)此做出詳細(xì)規(guī)制。

（五）不當(dāng)勞務(wù)派遣法律責(zé)任制度規(guī)定缺失

《勞動(dòng)合同法》第92條以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第35條僅規(guī)定了用人單位和用工單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)令改正、罰款方面的行政責(zé)任和當(dāng)勞動(dòng)者受到損害后民事方面的責(zé)任。無(wú)論是《勞動(dòng)合同法》還是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，都沒(méi)有對(duì)不當(dāng)勞務(wù)派遣的刑事責(zé)任做出明確規(guī)定，也就是說(shuō)，在勞務(wù)派遣的責(zé)任體系中的刑事責(zé)任只體現(xiàn)在派遣單位作為用人單位時(shí)應(yīng)承擔(dān)的刑事責(zé)任。此外，《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于派遣單位與用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定過(guò)于原則化，靈活性不足，操作性差。

三、勞務(wù)派遣用工保護(hù)制度的完善建議

《勞動(dòng)合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》當(dāng)中關(guān)于勞務(wù)派遣方面的規(guī)定還存在很多缺失，所以在實(shí)施中根本不足以解決眾多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。因此，必須抓緊時(shí)間對(duì)《勞動(dòng)合同法》以及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中的相關(guān)制度加以完善，以期在推進(jìn)勞務(wù)派遣用工模式發(fā)展的同時(shí)，更好地保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（一）進(jìn)一步細(xì)化勞務(wù)派遣的適用范圍

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣崗位“三性”進(jìn)行了強(qiáng)制性規(guī)定，同時(shí)2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》又相對(duì)明確的對(duì)“三性”做出了規(guī)定，但是只對(duì)“臨時(shí)性”崗位進(jìn)行了6個(gè)月的具體期限限制，而沒(méi)有對(duì)“輔助性”和“替代性”進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的細(xì)化規(guī)定，所以關(guān)于“臨時(shí)性”崗位的規(guī)定直接被另外兩種性能的崗位架空了。因此，究竟什么是“輔助性”以及“替代性”工作崗位變成為了勞務(wù)派遣適用范圍的核心。本文建議，可以通過(guò)實(shí)體與程序兩個(gè)方面的規(guī)定實(shí)現(xiàn)這一規(guī)制：首先，就實(shí)體方面而言，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)明確列舉一些具體的輔助性與替代性崗位，例如，話務(wù)員、保安以及季節(jié)性用工與女性產(chǎn)期的替代性用工等等；其次，就程序方面而言，要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)自行設(shè)置輔助性崗位的限制，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定出席會(huì)議表決的相關(guān)機(jī)制、規(guī)定違法設(shè)置輔助性、替代性崗位的法律后果以及勞動(dòng)者救濟(jì)路徑。

（二）增強(qiáng)勞務(wù)派遣同工同酬規(guī)定的可操作性

1.進(jìn)一步界定相同或相近崗位，這需要從以下3個(gè)方面具體著手

首先，對(duì)是否“同工”進(jìn)行綜合考量。當(dāng)涉及到對(duì)勞務(wù)派遣中的“同工”問(wèn)題進(jìn)行判斷的時(shí)候，要綜合考慮崗位本身的性質(zhì)、崗位具體的工作范圍、具體工作崗位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任大小以及勝任具體崗位的難易程度這四個(gè)方面，不能只考慮某一方面，而忽略了其他方面。其次，對(duì)“相同或近似崗位”應(yīng)具體分析。判定崗位事實(shí)上是否真的相同或相近，不能簡(jiǎn)單的根據(jù)某一崗位的名稱而妄下定論，還要考慮崗位具體的工作范圍以及具體工作崗位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任大小等各個(gè)方面。最后，在實(shí)踐操作當(dāng)中，很多用工單位經(jīng)常鉆法律的空子，他們名義上與用人單位簽的協(xié)議是安排被派遣勞動(dòng)者去某一崗位入職工作，但事實(shí)上的工作崗位卻和約定的不相同，為了對(duì)用工單位的合法用工問(wèn)題進(jìn)嚴(yán)格的約束，立法應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定，當(dāng)被派遣勞動(dòng)者入職時(shí)的崗位和當(dāng)初約定的崗位不同的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)以入職時(shí)真正所從事的崗位為準(zhǔn)。

2.要從形式和內(nèi)容兩個(gè)重要方面嚴(yán)格規(guī)定勞動(dòng)者薪酬的具體分配

首先，就形式方面而言，薪酬的分配一定要明確的約定在集體合同當(dāng)中，同時(shí)，關(guān)于薪酬的分配勞動(dòng)規(guī)章也要進(jìn)行明確的規(guī)定，雙重保障下，被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利才不會(huì)被輕易剝奪；其次，就內(nèi)容方面而言，薪酬的分配不能通過(guò)正式與非正式員工的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別對(duì)待，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工們的工作量或者是通過(guò)嚴(yán)格的公司績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行分配，這有這樣才能實(shí)現(xiàn)真正公平。

3.明確法律責(zé)任歸屬

我國(guó)法律規(guī)定的違反同工同酬原則的責(zé)任主體是用人單位，這顯然存在很大問(wèn)題，薪酬的發(fā)放依據(jù)的用工單位的標(biāo)準(zhǔn)，而責(zé)任的承擔(dān)卻變成了用人單位，這樣根本無(wú)法平衡用人單位和用工單位的責(zé)任承擔(dān)，反而加重了用人單位的責(zé)任。因此，在必要的情況下，當(dāng)出現(xiàn)了違反同工同酬原則性規(guī)定的情形，就應(yīng)當(dāng)用《勞動(dòng)合同法》第80條、第86條中關(guān)于用人單位向勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任的相關(guān)規(guī)定來(lái)解決問(wèn)題。

4.合理的對(duì)舉證責(zé)任的分配體系進(jìn)行設(shè)置

首先，關(guān)于是否履行了同工同酬的義務(wù)需要用工單位自己舉證證明[11]；其次，當(dāng)用工單位無(wú)法拿出證據(jù)證明其薪酬的分配是通過(guò)單位真實(shí)的績(jī)效考核而得以確定的，那么在個(gè)時(shí)候，被派遣的勞動(dòng)者僅僅需要做的是，能夠拿出證據(jù)來(lái)證明該用工單位內(nèi)部存在著同工而不同酬的情況即可；最后，倘若用工單位能夠提供相關(guān)的證據(jù)，那么被派遣的勞動(dòng)者就應(yīng)該需要拿出證據(jù)來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的反駁，當(dāng)無(wú)法提供證據(jù)的時(shí)候，勞務(wù)派遣者將要承擔(dān)對(duì)其不利的相關(guān)后果。

（三）明確行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣用工的行業(yè)監(jiān)管

關(guān)于勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展，我們國(guó)家除制定相關(guān)法律法規(guī)來(lái)進(jìn)行規(guī)范以外，還應(yīng)該在相關(guān)市場(chǎng)準(zhǔn)入、行業(yè)運(yùn)作規(guī)范、市場(chǎng)嚴(yán)格監(jiān)管以及合理退出機(jī)制這4個(gè)方面更多的加強(qiáng)行業(yè)的規(guī)范管理水平以及自律能力。在發(fā)達(dá)國(guó)家中，行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)正常運(yùn)行發(fā)揮著舉足輕重的作用。有些國(guó)家的行業(yè)協(xié)會(huì)還專門制定了嚴(yán)格的行業(yè)行為準(zhǔn)則，建立起了相應(yīng)的服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。例如在英國(guó)的招聘與就業(yè)聯(lián)盟協(xié)會(huì)當(dāng)中，一旦會(huì)員們的違法行為被證實(shí)，就會(huì)受到職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)的嚴(yán)厲處罰，其中最嚴(yán)厲的處罰方式就是將其會(huì)員資格取消掉[12]。對(duì)此做法其實(shí)我國(guó)是完全可以借鑒為己用的，可以先通過(guò)政府的推動(dòng)力，來(lái)加強(qiáng)相關(guān)勞務(wù)派遣行業(yè)協(xié)會(huì)的發(fā)展和建設(shè)，由此就能形成一個(gè)很好的平臺(tái)，通過(guò)這個(gè)平臺(tái)各行業(yè)可以加強(qiáng)自律能力、不斷提高行業(yè)的規(guī)范管理水平，還可以進(jìn)行更多的互動(dòng)交流，分享自身的各種經(jīng)驗(yàn)。

（四）明確被派遣勞動(dòng)者的身份轉(zhuǎn)換制度

被派遣勞動(dòng)者身份的制度轉(zhuǎn)換對(duì)于推進(jìn)勞務(wù)派遣用工的法律保護(hù)至關(guān)重要，不僅能夠能夠防止勞務(wù)派遣用工的違法使用，而且能夠增強(qiáng)被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感，激發(fā)其工作的積極性與能動(dòng)性?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》第14條關(guān)于派遣勞動(dòng)者辭職權(quán)的規(guī)定為被派遣勞動(dòng)者的身份轉(zhuǎn)換提供了初步的制度基礎(chǔ)，在基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確以下3個(gè)方面規(guī)定：首先，用人單位不能夠通過(guò)自身與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同相關(guān)條款去限制或者阻礙派遣工與實(shí)際的用工單位方去簽訂正式的雇傭勞動(dòng)合同，為防止以上行為發(fā)生，應(yīng)當(dāng)明確其違反相關(guān)規(guī)定的行政處罰責(zé)任，以及相應(yīng)的民事賠償責(zé)任；其次，引入派遣工的時(shí)候如果是為了讓其在輔助性的工作崗位上進(jìn)行工作，但是當(dāng)派遣工的工作年限超過(guò)1年的時(shí)候還想繼續(xù)使用派遣工的話，就應(yīng)當(dāng)與其訂立正式的勞動(dòng)合同關(guān)系，以此來(lái)保護(hù)派遣工的合法權(quán)益；最后，如果用人單位沒(méi)有獲得行政許可，私自向用工單位派遣勞動(dòng)者，那么用工單位可以在不受任何限制的情況下與派遣工簽訂正式的勞動(dòng)合同，以確定正式的勞動(dòng)關(guān)系存在。

（五）強(qiáng)化不當(dāng)勞務(wù)派遣的法律責(zé)任制度

對(duì)于不當(dāng)勞務(wù)派遣法律責(zé)任制度的強(qiáng)化應(yīng)當(dāng)從以下兩個(gè)方面著手：首先，增加違法使用勞務(wù)派遣的刑事責(zé)任條款。對(duì)于具體制度的規(guī)定可以借鑒法國(guó)、日本的相關(guān)規(guī)定：法國(guó)規(guī)定用工單位在長(zhǎng)期性、持續(xù)性崗位使用勞務(wù)派遣用工將面臨罰金處罰，如果是累犯，主要責(zé)任人將被處以6個(gè)月以下監(jiān)禁；而日本《勞工派遣法》則明確規(guī)定未取得派遣資格而擅自派遣的將會(huì)被判處1年以下有期徒刑。所以，本文建議在《勞動(dòng)合同法》第92條中明確規(guī)定：如果派遣單位在獲取行政許可資格之前擅自進(jìn)行派遣的，將對(duì)派遣單位處以罰金，并視具體情節(jié)對(duì)主要責(zé)任人判處6個(gè)月以下有期徒刑；如果用工單位長(zhǎng)期、變相的違法使用勞務(wù)派遣用工，將對(duì)其處以罰金，并視具體情節(jié)判處1年以下有期徒刑；特別是對(duì)于通過(guò)自設(shè)勞務(wù)派遣公司，變相進(jìn)行自我派遣的，依法從重處罰。其次，《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用工和用人兩個(gè)單位的責(zé)任承擔(dān)規(guī)定不夠明確和具體，缺乏操作性，而且容易導(dǎo)致實(shí)際的用工單位淡化對(duì)被派遣勞動(dòng)者的利益保護(hù)。所以，本文建議應(yīng)當(dāng)建立民事賠償首付責(zé)任制度，當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)工傷以及其他損害被派遣勞動(dòng)者情形時(shí)，由實(shí)際的用工單位首先承擔(dān)賠償責(zé)任，如果查明用人單位有過(guò)錯(cuò)，再由實(shí)際的用工單位向用人單位去追償，如果用工單位無(wú)力承擔(dān)責(zé)任，再由用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

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中圖分類號(hào)：D922.52

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1674-7356（2016）-02-0051-06

DOI:10.14081/j.cnki.cn13-1396/g4.2016.02.009

收稿日期：2015-12-21

基金項(xiàng)目：河北大學(xué)博士科研啟動(dòng)資金資助項(xiàng)目“勞務(wù)派遣用工合法權(quán)益保護(hù)研究”（編號(hào)：1409101）成果

作者簡(jiǎn)介：趙樹(shù)文（1976-），男，河北灤南縣人，副教授，法學(xué)博士，碩士生導(dǎo)師，研究方向：經(jīng)濟(jì)法學(xué)、公司法學(xué)研究。

Perfection of Workers'Right Protection in Labor Dispatching System

ZHAO Shu-wen,YANG Hua-juan,ZHANG Xi
(College of Politics and Law,Hebei University,Hebei Baoding 071000,China)

Abstract:Labor dispatch plays a very important role in China's labor employment system,but the current labor dispatch has serious setbacks as well.Therefore,"LaborContract Law"shouldfurtherclarifythe scope oflabordispatch,the substantive and procedural provisions of"equal pay for equal work",regulation of labor dispatch by guilds,provisions on the transfer of workers'identity and legal liability for improper labor dispatch.

Key words:labor dispatch;labor protection;scope of application;equal pay for equal work;guilds;legal liability