梁琳娜++李薇

摘 要：在我國，非正式組織作為一種復(fù)雜的社會現(xiàn)象普遍在企業(yè)中得以存在， 并表現(xiàn)出較強(qiáng)的影響力，進(jìn)而影響正式組織、管理決策、績效管理、組織穩(wěn)定性以及組織文化等。本文探究了我國國有企業(yè)經(jīng)營管理中非正式組織產(chǎn)生的負(fù)面影響， 致力于正確引導(dǎo)非正式組織發(fā)揮其積極作用，通過加強(qiáng)對非正式組織的管理，提高企業(yè)的管理效率。

關(guān)鍵詞：非正式組織；績效管理；組織文化

當(dāng)前非正式組織是企業(yè)中不可忽視的客觀存在。由于企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在企業(yè)中確立目標(biāo)系統(tǒng)、權(quán)力體系，作業(yè)分工明確、溝通渠道固定僵化，人們固定成文的交往方式，為非正式組織提供了生存空間；同時，大多企業(yè)為縮減成本使自身利潤最大化使辦公空間相對集中，為組織成員提供了溝通互動的機(jī)會和條件；組織成員日常工作壓力較大以及日益豐富的物質(zhì)文化生活使得成員對工作上遇到的麻煩有同病相憐，生活中有興趣相投的人產(chǎn)生特殊的情感和歸屬感，從而自發(fā)形成固定的團(tuán)體。而國內(nèi)由于中西方文化的差異，將非正式組織看作是消極、負(fù)面的東西，這種觀念一直維持到改革開放后才逐漸轉(zhuǎn)變過來，其研究也只是片面的舶來品，沒有聯(lián)系我國的實(shí)際情況和存在的問題，研究真正對我國的企業(yè)管理有十分重要的價值意義。

一、國有企業(yè)非正式組織產(chǎn)生的原因

我國國有企業(yè)中非正式組織的產(chǎn)生除了心理需求外，還由于國企中正式制度的缺陷。國有企業(yè)制度缺陷主要有：1. 國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清晰。法律上規(guī)定的國有企業(yè)的資產(chǎn)歸國家所有，但產(chǎn)權(quán)在經(jīng)濟(jì)上任然模糊不清。具體表現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)是名義上的全名所有，事實(shí)上無人所有，沒人真正的對國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)。不論是管理者還是被管理者都只是 “代理人”，缺少產(chǎn)權(quán)所有者負(fù)責(zé)的硬約束鏈。因此，在我國需要明確的制度來規(guī)范產(chǎn)權(quán)的委托代理關(guān)系。2. 國有企業(yè)公司制改革后政企合一依然存在。產(chǎn)權(quán)不清、監(jiān)督機(jī)制弱化的依然存在并對企業(yè)造成不利的影響。3. 國有企業(yè)經(jīng)營者的任用體制存在缺陷。有的董事長、總經(jīng)理甚至黨委書記等重要職位由一人兼任，與領(lǐng)導(dǎo)班子成員重合董事會與領(lǐng)導(dǎo)班子成員基本重合。這種人事安排不利于優(yōu)秀人才的選拔和聘用，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展。4. 我國一現(xiàn)行民主制一度的缺陷。如今，企業(yè)中的民主選舉由小集團(tuán)的人數(shù)決定著決策的結(jié)果，取決于小團(tuán)體的態(tài)度和情感因素。因此，企業(yè)中拉幫結(jié)派現(xiàn)象嚴(yán)重，甚至在同一個組織中產(chǎn)生多個非正式組織。

二、企業(yè)非正式組織產(chǎn)生的負(fù)面影響

管理是經(jīng)營好企業(yè)的一個關(guān)鍵因素，即管理者通過組織、計劃、決策、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職能運(yùn)營企業(yè)并達(dá)到既定目標(biāo)的活動過程比較模糊的概念，很難用定量的指標(biāo)準(zhǔn)確對其進(jìn)行衡量。而管理效率則是投入與產(chǎn)出的比例關(guān)系，通過決策效率、績效管理、組織成員穩(wěn)定性、企業(yè)文化等因素綜合反映。

（一）對決策效率的影響

小道消息影響正確決策。決策者從非正式組織獲得信息要判斷其真實(shí)性，搞清楚事實(shí)，理智的分析加工，不可感情用事，倘若盲目聽信小道消息，必將會影響決策者的判斷力導(dǎo)致決策失誤。代表某利益群體的決策者會影響決策。非正式組織內(nèi)也存在成員默許的領(lǐng)導(dǎo)者或者說是關(guān)鍵人物。當(dāng)非正式組織的核心身份與企業(yè)決策者的身份重合時，如果決策者更注重自己所在群體里的利益，那么他的影響力會左右企業(yè)決策，導(dǎo)致決策失誤，加深企業(yè)內(nèi)各組織團(tuán)體沖突，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展?！熬o密化”阻礙決策。非正式組織成員來自與企業(yè)各部門，他們彼此之間因共同的興趣愛好或價值觀互相吸引，這種緊湊的小團(tuán)體具有強(qiáng)大的內(nèi)聚力，當(dāng)企業(yè)伴隨市場機(jī)制作出調(diào)整或改革時，而這種改變與某些團(tuán)體的利益相背離，該團(tuán)體的阻礙力會強(qiáng)大起來，并且與企業(yè)的改革與創(chuàng)新斗爭抵抗，使決策難以執(zhí)行。

（二）對績效管理的影響

績效管理是企業(yè)為了創(chuàng)造更多利潤及效益對員工通過績效考核的方式來有效提高員工個人的工作能力及效率，制定績效計劃、溝通、實(shí)施、評價的循環(huán)過程。企業(yè)實(shí)施績效管理需要員工在各個環(huán)節(jié)的支持與配合，如果非正式組織成員不認(rèn)可，不能配合企業(yè)規(guī)定，則很難達(dá)到績效管理的目的。集體思維影響績效目標(biāo)提升，一旦成員中出現(xiàn)與集體思維不同，標(biāo)新立異的或者說是創(chuàng)新型的觀點(diǎn)長期不能與其他成員相融合，則此人一定會被孤立甚至是踢出該群體。成員個人滿足感喪失，放棄自己正確的想法。因此影響企業(yè)績效目標(biāo)的提升。

（三）對組織成員穩(wěn)定性的影響

企業(yè)內(nèi)存在著正式組織于非正式組織，各個小團(tuán)體代表自身利益。因人與人之間，團(tuán)體與團(tuán)體之間在利益、觀點(diǎn)、掌握信息或?qū)r間的理解上都存在差異，這種差異往往會導(dǎo)致沖突和矛盾。沖突的形式可以是成員之間的斗爭，爭吵、抵觸甚至是最激烈的罷工，騷亂、跳槽。企業(yè)總體團(tuán)隊(duì)遭到破壞，使人才流失。

（四）對組織文化的影響

組織文化是指組織長期的實(shí)踐活動中形成的并且普遍被組織成員所認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范、思維模式的總合。而非正式組織中存在無價值的信息傳遞迅速，滋生謠言，小道消息彌漫，這些現(xiàn)象都不利于創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化。如果組織成員不能理智真確判斷信息的真?zhèn)?，企業(yè)中謠言肆意，會嚴(yán)重影響文化的創(chuàng)建。

三、國有企業(yè)中非正式組織的管理

（一）加強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部非正式制度建設(shè)

規(guī)范經(jīng)營者的任用機(jī)制。通過公平、公正、公開、民主的人事聘用制度對企業(yè)的經(jīng)營者進(jìn)行選聘。嚴(yán)格考核制度，減少主觀因素，形成規(guī)范化的人才選拔機(jī)制。通過內(nèi)部審計制度有效監(jiān)督、約束經(jīng)營者的不良行為，提倡守法經(jīng)營、廉潔自律、自覺納稅、誠實(shí)守信等商業(yè)道德。對于不良行為追究其責(zé)任實(shí)施相應(yīng)的懲罰制度。第二，改革人事制度。建立明確的競爭機(jī)制最大限度地選用優(yōu)秀人才，不論其性別、年齡、身份貴賤，只要才得兼?zhèn)浞掀髽I(yè)要求，能夠勝任崗位，都可以應(yīng)聘或者晉升。不僅有利于企業(yè)人才的吸收，還能夠充分調(diào)動老員工的積極性。有效完善國有企業(yè)的用工制度，增加職工的生存危機(jī)感，減少其對工作的懶散態(tài)度及對經(jīng)濟(jì)信息的不敏感性。第三，改革職工報酬制度。實(shí)施薪酬激勵機(jī)制，補(bǔ)償職工的勞動價值以及彌補(bǔ)福利制度的不足之處，落實(shí)薪酬的按勞分配、按貢獻(xiàn)分配、按績效分，把職工的利益與企業(yè)緊密結(jié)合在一起配在。

（二）加強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)

由于國有企業(yè)中存在眾多的非正式組織，而每個非正式組織都具有自身獨(dú)特的價值觀和行為方式，這種觀念的不一致會導(dǎo)致整體企業(yè)的行動力減弱，影響企業(yè)的發(fā)展。在國有企業(yè)組織文化的建設(shè)過程是一個逐漸滲透的過程：首先，領(lǐng)導(dǎo)率先垂范。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的統(tǒng)帥任務(wù)，具有高高在上的模范形象，他的行為舉止本就是一種無聲的號召力和引導(dǎo)力，為員工起到示范的效果。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以身作則，自覺提升自身綜合素質(zhì)，更新觀念，作風(fēng)正派培育優(yōu)秀企業(yè)文化。其次是注意非正式組織中的精神追求。眾多非正式組織具有多樣化的價值理念和精神追求，當(dāng)這些追求與企業(yè)制度與目標(biāo)相背離時，就會產(chǎn)生沖突阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化的發(fā)展可以有效推動組織的變革與創(chuàng)新，積極倡導(dǎo)非正式組織中有利于企業(yè)發(fā)展的文化精髓，確保國有企業(yè)向精神文明的方向發(fā)展。

（三）對已經(jīng)存在的非正式組織的管理

合理利用非正式組織。 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該根據(jù)非正式組織的特點(diǎn)對其靈活的控制并加以利用，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。利用非正式組織的快速溝通渠道，展開信息反饋，意見搜集活動，便于管理者采納意見。利用非正式組織成員高度信任的特征開展工作上的批評教育，提高工作能力。利用非正式組織核心人物的影響力終是核心人物，授予適當(dāng)權(quán)力，使其將組織編制到整體目標(biāo)軌道中去。對待不同類型的非正式組織，一方面是持積極型的非正式組織。領(lǐng)導(dǎo)要從精神上和物質(zhì)上支持與幫助那些具有積極向上思想的團(tuán)體。其次，改造消極型的非正式組織。對非正式組織的活動加以引導(dǎo)，通過借助組織文化的力量，影響非正式組織的行為規(guī)范來實(shí)現(xiàn)。對破壞型的非正式組織采取強(qiáng)硬措施。企業(yè)中的破壞性組織如果經(jīng)教育之后仍不悔改，應(yīng)予以取締或相應(yīng)懲罰。善于把握非正式組織中的關(guān)鍵人物。非正式組織的核心人物，即領(lǐng)頭羊的角色。他們起到統(tǒng)一成員的行為和意識的作用，并嚴(yán)重影響非正式組織的目標(biāo)和規(guī)范。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把握住控制關(guān)鍵人物是控制整個組織的關(guān)鍵的原則，做好核心人物的工作或者說是控制好核心人物，充分調(diào)動他們的積極性，利用他們的影響力和工作能力共同合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程就會更容易。

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