陳　鑫，鄭　偉，王建榮

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·科研綜述·

護(hù)理崗位勝任特征模型發(fā)展現(xiàn)狀及研究趨勢

陳鑫，鄭偉，王建榮

介紹了勝任特征的概念、發(fā)展及勝任特征模型的定義、研究方法以及勝任特征在護(hù)理管理中的應(yīng)用。指出目前護(hù)士通用勝任特征的發(fā)展尚不完善，在實(shí)際應(yīng)用方面應(yīng)該引起重視。國內(nèi)?？谱o(hù)理崗位勝任特征模型多數(shù)以護(hù)理管理者和護(hù)士的自我評價(jià)為主，在今后的研究中可以考慮增加病人、其他護(hù)理崗位承擔(dān)者和其他醫(yī)療崗位人員，將護(hù)理勝任特征模型的建立向社區(qū)和老齡人群傾斜，加強(qiáng)對老年慢性病病人的健康管理，發(fā)揮勝任特征模型的作用，實(shí)現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

護(hù)理崗位；勝任特征；現(xiàn)狀；研究趨勢

國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)《關(guān)于進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理、改善護(hù)理服務(wù)的通知》中要求加強(qiáng)護(hù)士崗位規(guī)范化培訓(xùn)，完善以崗位需求為導(dǎo)向、以勝任特征為核心的護(hù)士規(guī)范培訓(xùn)機(jī)制；要求加強(qiáng)護(hù)理科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性[1]。因此，護(hù)理人員能否勝任其所在的護(hù)理崗位越來越需要引起醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者的關(guān)注[2]。醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)用勝任特征模型(competency model)能夠?qū)崿F(xiàn)護(hù)理人員的崗位匹配，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，也可以為選拔、培訓(xùn)以及規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)[3]?，F(xiàn)將國內(nèi)外護(hù)理崗位勝任特征及勝任特征模型的相關(guān)研究內(nèi)容進(jìn)行綜述，以期為護(hù)理人力資源合理配置、護(hù)理崗位勝任特征規(guī)范化培訓(xùn)提供參考。

1　勝任特征

20世紀(jì)90年代以來“勝任特征”被引入我國[4]，各類文獻(xiàn)對“competency”的翻譯有多種，如勝任力、勝任特征、能力、素質(zhì)等。在英文文獻(xiàn)中，勝任特征是由competence和competency來表述的。我國學(xué)者時(shí)勘[3]認(rèn)為：competency不局限于能力范疇，建議使用勝任特征更為嚴(yán)密。

1.1勝任特征的概念勝任特征于1973年由美國哈佛大學(xué)McClelland[5]博士首次提出，在社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)，尤其是人力資源管理等領(lǐng)域得到了廣泛的研究和應(yīng)用，為企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、績效考核起到了積極作用。學(xué)術(shù)界公認(rèn)的是Spencer等[6]在1993年對勝任特征的定義，指能將某一工作(或組織、文化)中優(yōu)秀績效和普通績效區(qū)分開來的個(gè)人特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀(社會(huì)角色)、知識(shí)、認(rèn)知或者行為技能(技能)，這些特征都可以被可靠測量?？梢詮?個(gè)方面來分析：一是深層次特征，是指人格中深層和持久的部分，具有穩(wěn)定性，能夠預(yù)測多種情景或工作中人的行為和思維方式；二是能引發(fā)和預(yù)測某崗位的工作績效和工作行為的深層次特征，是該職位的勝任特征；三是參照效標(biāo)，是勝任特征中最關(guān)鍵的部分，是衡量某特征品質(zhì)預(yù)測現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)[3，6]。

1.2勝任特征的發(fā)展早在20世紀(jì)90年代初就已經(jīng)有26個(gè)國家利用勝任特征對人力資源進(jìn)行管理。勝任特征的發(fā)展經(jīng)歷了從內(nèi)涵、理論的研究到研究方法的探索、形成勝任特征模型的過程。國外學(xué)者Connelly等認(rèn)為，勝任特征對專業(yè)人員具有獨(dú)特的作用[7]。目前，國外勝任特征的發(fā)展不再圍繞用關(guān)鍵事件訪談法去分析勝任特征和構(gòu)建勝任力模型，而是開始重視對勝任特征與績效關(guān)系的研究[8]。我國引進(jìn)并開展勝任特征研究最早的是王繼承1999年撰寫的“管理干部勝任特征評價(jià)方法的初步研究”的學(xué)位論文。中國科學(xué)院時(shí)勘[3]教授及其團(tuán)隊(duì)于2001年就闡述了“勝任特征”，并獲得了國家自然科學(xué)基金立項(xiàng)。目前國內(nèi)勝任特征的研究成果大多關(guān)注的是政府、教育、科研、醫(yī)藥衛(wèi)生等公共領(lǐng)域[9]。

2　勝任特征模型

2.1勝任特征模型的定義勝任特征模型是指某一崗位角色所需要具備的所有勝任特征要素的總和。勝任特征模型包括3個(gè)要素：勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標(biāo)的等級。勝任特征的定義指界定勝任特征的關(guān)鍵性要素，行為指標(biāo)的等級反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異[3，5-6]。勝任特征模型是當(dāng)代心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源管理等學(xué)科領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一，其興起與發(fā)展為護(hù)理管理研究提供了新的方法和視角。勝任特征模型的探索、建立新型的人力資源開發(fā)與管理體系是20世紀(jì)70 年代以來組織行為學(xué)和人力資源管理理論研究的前沿課題之一[5，10]。最經(jīng)典的勝任特征模型是McClelland[5]提出的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)冰山素質(zhì)模型，他把勝任特征描述成海面上的冰山，海平面以上的是表層特征，如知識(shí)、技能；海平面以下的是深層特征如自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)，深層特征決定了人們的行為和表現(xiàn)。

2.2勝任特征模型的研究方法使用勝任特征的研究方法主要目的是獲得信度和效度較高的數(shù)據(jù)，采用哪種方法都要根據(jù)研究的需求、環(huán)境和條件來決定。主要的研究方法有：①關(guān)鍵事件訪談技術(shù)：是揭示勝任特征的主要途徑，能夠得到關(guān)于一個(gè)人如何開展工作的詳細(xì)描述。行為事件訪談法(BEI) 是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，需要被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，讓他們非常詳盡地描述在那些情境中發(fā)生了什么。優(yōu)點(diǎn)是能夠得到具體的細(xì)節(jié)和實(shí)例。缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)，數(shù)據(jù)難以轉(zhuǎn)換[3，11-12]。②工作分析法：工作分析(job analysis)是在勝任特征模型的建立中系統(tǒng)收集信息的過程，O*NET(Occupational Information Networkd)問卷是廣泛應(yīng)用的工作分析工具。O*NET問卷基于關(guān)鍵事件訪談技術(shù)獲得的行為指標(biāo)來確定問卷評價(jià)的維度。優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)在訪談過程中靈活地引導(dǎo)信息收集，缺點(diǎn)是專業(yè)性強(qiáng)、費(fèi)時(shí)[3，9]。③團(tuán)體焦點(diǎn)訪談(focus group interview，F(xiàn)GI)：團(tuán)體焦點(diǎn)訪談也稱為專家小組訪談，是勝任特征模型建構(gòu)不可缺少的環(huán)節(jié)。參與訪談的成員通常由高層管理者、績優(yōu)者、勝任特征分析專家等組成。優(yōu)點(diǎn)是對問卷和行為事件訪談得到信息的真實(shí)性進(jìn)行檢驗(yàn)，對勝任特征的共性和特性進(jìn)行補(bǔ)充，使勝任特征模型更加完整。缺點(diǎn)是參加人數(shù)少、代表性差，影響參與者及參與者與主持者之間的訪談，結(jié)果難以概況和解釋[3，9，11-13]。④問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法是一種可以快速收集大量數(shù)據(jù)的方法。通過文獻(xiàn)回顧、專家小組訪談等方法，編制調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查，再回收問卷進(jìn)行分析。優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，缺點(diǎn)是編制問卷需要專業(yè)知識(shí)和時(shí)間[3，11]。

3　勝任特征模型在護(hù)理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

我國護(hù)理崗位勝任特征還處于發(fā)展階段，而很多發(fā)達(dá)國家和地區(qū)針對不同護(hù)理崗位研制出適合自己崗位的勝任特征規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。O’Shea[14]對護(hù)士勝任特征進(jìn)行了定義，指“護(hù)士為能給個(gè)體準(zhǔn)確地和有效地完成護(hù)理任務(wù)，所具有的一系列知識(shí)、技能、能力和行為等”。不同國家和地區(qū)對護(hù)理崗位勝任特征模型隨著需求不同其具體內(nèi)容也存在差異，但均提出尊重相關(guān)法律和倫理是從事護(hù)理工作必須具備的勝任特征，強(qiáng)調(diào)了對病人的關(guān)愛在護(hù)理工作中的重要性[15]。

3.1國外護(hù)理勝任特征模型的應(yīng)用及研究現(xiàn)狀護(hù)理勝任特征模型的內(nèi)容是隨護(hù)士崗位、護(hù)理等級、所服務(wù)的人群、疾病種類、服務(wù)區(qū)域的不同而呈現(xiàn)出不同的發(fā)展趨勢。護(hù)理勝任特征模型不僅在護(hù)理教育、全科護(hù)理方面有了發(fā)展，也在護(hù)理?？祁I(lǐng)域有較多的研究，在有些國家和地區(qū)已經(jīng)建立了對護(hù)理崗位具有指導(dǎo)作用的勝任特征模型。美國在2012年就批準(zhǔn)了關(guān)于助產(chǎn)士核心勝任特征的大綱助產(chǎn)學(xué)實(shí)踐的重要指南，通過知識(shí)、技能和能力來對助產(chǎn)士進(jìn)行注冊和認(rèn)證[16]。在奧蘭多地區(qū)的醫(yī)療中心通過對護(hù)士勝任能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，提高了評估護(hù)士勝任能力的效率[17]。韓國有建立醫(yī)學(xué)院各系領(lǐng)導(dǎo)的勝任特征模型，得出專業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)體精神是主要的勝任特征[18]。當(dāng)前醫(yī)療課程的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了很大變化，柏林一所醫(yī)學(xué)院建立勝任特征模型作為進(jìn)行課程規(guī)劃創(chuàng)新的工具，促使助產(chǎn)學(xué)教育朝著更加專業(yè)的方向發(fā)展[19]。2005年7月澳大利亞發(fā)布了農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)護(hù)理實(shí)踐的討論文件，Burley等[20]對勝任特征如何促進(jìn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和病人健康進(jìn)行了研究，證實(shí)了護(hù)士崗位高勝任度對優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的貢獻(xiàn)。Issel等[21]對利諾伊州獲得公共衛(wèi)生保健護(hù)士資格認(rèn)證的大學(xué)教員和當(dāng)?shù)氐墓残l(wèi)生保健護(hù)士進(jìn)行勝任特征評估表明，勝任特征包括與人溝通能力、創(chuàng)新、監(jiān)測公共衛(wèi)生事件、健康教育等特征。公共健康護(hù)理需要繼續(xù)教育和培訓(xùn)才能滿足其專業(yè)水平的提高[22]。在日本，公共衛(wèi)生護(hù)士管理者很難建立合適的全面在職教育體系，公共衛(wèi)生護(hù)士管理者需要具有必要的勝任能力來培訓(xùn)公共衛(wèi)生護(hù)士，有效性已經(jīng)得到了驗(yàn)證[23]。愛爾蘭國家研究護(hù)理管理衛(wèi)生管理辦公室將300多名護(hù)士和80名護(hù)理管理人員的通用勝任特征進(jìn)行評價(jià)，發(fā)現(xiàn)評估勝任特征模型的有效性可以幫助護(hù)理管理者發(fā)展繼續(xù)教育項(xiàng)目以及管理和規(guī)劃護(hù)士整體的職業(yè)發(fā)展[24]。

隨著護(hù)理勝任特征的發(fā)展，所關(guān)注和研究的內(nèi)容也越來越豐富。不同國家的同一護(hù)理崗位的勝任特征存在共同的特點(diǎn)，有研究對澳大利亞、美國、加拿大、英國4個(gè)國家的社區(qū)護(hù)士勝任特征進(jìn)行了總結(jié)，認(rèn)為他們需要具備溝通、決策和規(guī)劃、分析評估、社區(qū)實(shí)踐、管理和財(cái)務(wù)規(guī)劃、應(yīng)對多元文化、領(lǐng)導(dǎo)的能力。循證醫(yī)學(xué)的發(fā)展對護(hù)理人員提出了更高的要求[25]。O’Connell等[26]認(rèn)為，腫瘤?？谱o(hù)士應(yīng)具有臨床評判思維能力。有證據(jù)表明，健康工作環(huán)境有利于勝任特征模型作用的發(fā)揮，而護(hù)理管理者在建立和維持健康環(huán)境中起顯著作用[27]。

3.2國內(nèi)護(hù)理勝任特征模型的應(yīng)用及研究現(xiàn)狀目前我國有關(guān)護(hù)理崗位勝任特征模型的研究尚處于發(fā)展階段，但研究文獻(xiàn)數(shù)量逐年增加，已經(jīng)形成發(fā)文數(shù)量較多的機(jī)構(gòu)群、作者群和核心期刊群[28]。很多研究僅對勝任特征模型進(jìn)行了構(gòu)建，模型構(gòu)建的理論層次和相關(guān)領(lǐng)域沒有相應(yīng)的開展[29]。目前大多數(shù)研究都集中在具體崗位的護(hù)理勝任特征，應(yīng)關(guān)注鑒別性勝任特征，突出崗位關(guān)鍵性勝任特征。我國香港和臺(tái)灣地區(qū)開展護(hù)理勝任特征模型的研究比較早，已經(jīng)取得了一些進(jìn)展。香港護(hù)士管理局重視核心能力的標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)護(hù)士勝任特征的作用[30]。臺(tái)灣將護(hù)理人員分成N1級～N4級，護(hù)理學(xué)會(huì)制定了基層護(hù)理人員臨床專業(yè)能力進(jìn)階制度規(guī)劃，對各層級護(hù)士的勝任特征都有統(tǒng)一明確的要求，各醫(yī)院根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)制訂培訓(xùn)計(jì)劃和要求[31]。徐南麗等[32]認(rèn)為，護(hù)理能力應(yīng)包括照護(hù)、溝通、教學(xué)、管理、研究及自我成長能力，發(fā)現(xiàn)研究結(jié)果可以作為改善教學(xué)、提升護(hù)理品質(zhì)的參考。在護(hù)理管理方面，勝任特征模型的應(yīng)用有利于護(hù)理人力資源管理和崗位規(guī)范化培訓(xùn)。周翠霞等[12]綜述了勝任特征理論的發(fā)展，分析了護(hù)理人員崗位勝任特征模型建立可以為學(xué)校培養(yǎng)和醫(yī)院甄選護(hù)士提供理論依據(jù)。有學(xué)者提出，建立層級護(hù)士勝任力模型可以為各層級護(hù)理人員的選拔、考核提供標(biāo)準(zhǔn)，幫助護(hù)士自我提升，引導(dǎo)護(hù)士職業(yè)發(fā)展[33]。開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)就要從培養(yǎng)高水平的新護(hù)士開始，新護(hù)士的成長經(jīng)歷往往影響他們對于護(hù)理崗位的態(tài)度。有學(xué)者的研究著眼于將勝任特征模型運(yùn)用于護(hù)士的培訓(xùn)中，引導(dǎo)護(hù)士的職業(yè)發(fā)展。伊麗莎白醫(yī)院有為期兩年的注冊護(hù)士能力增強(qiáng)項(xiàng)目(Registered Nurse Competence Building Program)，幫助護(hù)士實(shí)現(xiàn)從畢業(yè)到高級護(hù)理實(shí)踐的成長過程。項(xiàng)目目標(biāo)為：提供支持使護(hù)士適應(yīng)環(huán)境，協(xié)助護(hù)士擔(dān)當(dāng)新角色，發(fā)揮潛能、強(qiáng)化職業(yè)發(fā)展，設(shè)計(jì)發(fā)展方向，獲得認(rèn)可，提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)，建立自我學(xué)習(xí)的責(zé)任感[34]。武霞等[35]在低年資護(hù)士培訓(xùn)中應(yīng)用勝任特征模型，發(fā)現(xiàn)低年資護(hù)士在能力、動(dòng)力維度方面有較大提高，性格維度提高不明顯。勝任特征模型也可用于護(hù)理管理者和高級護(hù)理實(shí)踐人才培養(yǎng)中，如構(gòu)建護(hù)理感染控制專家的核心勝任特征[36]，基于勝任特征模型建立護(hù)士長績效考核體系[37]等。

有關(guān)學(xué)者在?？谱o(hù)理崗位勝任特征模型的建立上進(jìn)行了一些探索，黃津芳等[38]采用O﹡NET工作分析量表、專家團(tuán)體焦點(diǎn)訪談，獲得個(gè)性特征、知識(shí)技能、人際交往3個(gè)維度的勝任特征模型。喬安花等[39-40]通過半結(jié)構(gòu)式訪談、兩輪Delphi專家咨詢、專家會(huì)議法，形成了ICU 護(hù)士勝任力自評調(diào)查問卷，確定影響ICU護(hù)士勝任力資格認(rèn)證的因素有職稱、初始學(xué)歷、ICU工作年限和獲ICU資格認(rèn)證年限。張瑩等[41]構(gòu)建的ICU護(hù)理人員勝任特征模型共包含知識(shí)更新及應(yīng)用能力、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、解決問題能力等15項(xiàng)，鑒別勝任特征和監(jiān)護(hù)理論知識(shí)、?？谱o(hù)理技術(shù)、醫(yī)療儀器操作能力等7項(xiàng)基準(zhǔn)勝任特征。在手術(shù)室護(hù)士的勝任特征模型上也有一些學(xué)者做了相關(guān)的研究。滿國靜等[42]將手術(shù)室?？谱o(hù)士勝任力模型概括為專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、專業(yè)態(tài)度、個(gè)人特質(zhì)4個(gè)維度。趙曉梅[43]利用因子分析和層次分析法認(rèn)為不同職稱的手術(shù)室護(hù)士對勝任特征項(xiàng)目的重要性評價(jià)沒有差異，年齡、學(xué)歷、工作年限對重要性評價(jià)存在差異。在社區(qū)保健方面也有學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)研究，社區(qū)護(hù)士勝任特征是由其工作性質(zhì)決定的，社區(qū)護(hù)理較醫(yī)院護(hù)理工作覆蓋范圍更廣，對護(hù)士的勝任特征要求更全面。曲海英等[44]認(rèn)為，優(yōu)秀組和普通組護(hù)士在責(zé)任感、專業(yè)知識(shí)與技能、主動(dòng)性、應(yīng)急能力、工作嚴(yán)謹(jǐn)程度方面存在差異，建構(gòu)了保健護(hù)士勝任特征結(jié)構(gòu)為服務(wù)特征、認(rèn)知風(fēng)格、職業(yè)特質(zhì)、價(jià)值取向4部分。在其他專科領(lǐng)域也有學(xué)者對勝任特征模型的應(yīng)用進(jìn)行了探討，如舒勤等[45]采用量表研究和結(jié)構(gòu)方程模型的研究結(jié)果表明，顱腦創(chuàng)傷科護(hù)理人員應(yīng)具備良好的心理素質(zhì)，不斷提高思維能力。張菊[46]構(gòu)建了一套母嬰同室病房責(zé)任護(hù)士勝任特征的評價(jià)模型，意義在于幫助護(hù)理管理者評價(jià)和了解產(chǎn)科母嬰同室病房護(hù)士的崗位勝任力水平。臺(tái)灣學(xué)者對精神科護(hù)理人員健康照護(hù)實(shí)務(wù)能力，從知識(shí)、態(tài)度與技能及其相關(guān)影響因素進(jìn)行了研究[47]。以上研究對勝任特征模型在專科護(hù)理崗位的甄選、培訓(xùn)、績效、個(gè)人發(fā)展等方面的應(yīng)用有實(shí)際意義。

目前，在國內(nèi)對于護(hù)理勝任特征的研究也趨于專業(yè)化。有研究已經(jīng)開始關(guān)注不同人群對護(hù)理崗位勝任特征的理解存在差異，例如有研究對公共衛(wèi)生保健護(hù)士的勝任特征和民眾認(rèn)為的公共衛(wèi)生保健護(hù)士的勝任特征進(jìn)行比較，認(rèn)為存在差異的勝任特征為：溝通和人際關(guān)系、教學(xué)、照護(hù)[48]。已有學(xué)者對勝任特征測量工具進(jìn)行了研究，孟肖路等[49]通過行為事件訪談和探索性因素分析，為護(hù)理人員勝任特征測評量表的編制提供了理論框架，確定勝任特征由職業(yè)素養(yǎng)、管理創(chuàng)新、協(xié)作精神等6個(gè)因子構(gòu)成。

4　小結(jié)與展望

護(hù)理人員是醫(yī)療團(tuán)隊(duì)中重要的組成部分，對滿足人民群眾的健康需求、樹立醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)良好形象起著十分重要的作用，改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量對于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)可持續(xù)發(fā)展有重要意義?，F(xiàn)今管理者對護(hù)理崗位人員的任用、培訓(xùn)、績效和考核也越來越重視。通過對勝任特征模型的完善，可以推動(dòng)護(hù)理人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展，管理部門可以根據(jù)勝任特征模型科學(xué)地進(jìn)行人才招聘。護(hù)理管理者可以根據(jù)勝任特征模型進(jìn)行科學(xué)的崗位分配和培訓(xùn)人才，護(hù)理人員可以根據(jù)勝任特征模型有效地進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、主動(dòng)選擇崗位。

目前我國護(hù)理崗位勝任特征的發(fā)展尚不完善，在模型建立和應(yīng)用中的問題應(yīng)引起重視。在建立護(hù)理崗位勝任特征模型時(shí)存在建立樣本量小的問題，樣本量小易導(dǎo)致誤差，因此應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況保證樣本量[50]。在選擇樣本的過程中應(yīng)選擇典型樣本，在建模過程中不應(yīng)忽略知識(shí)和技能作為最基礎(chǔ)的勝任特征。伴隨著護(hù)理職業(yè)化進(jìn)程的推進(jìn)，臨床?？谱o(hù)士是否能夠勝任所在的護(hù)理崗位決定了護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量。如何評價(jià)全科護(hù)理崗位和?？谱o(hù)理崗位的勝任能力，應(yīng)用何種評價(jià)體系來評價(jià)護(hù)理崗位的勝任能力，護(hù)理人員認(rèn)為的勝任特征和專家、普通大眾認(rèn)為的勝任特征有無差異，這些都需要認(rèn)真思考。國內(nèi)?？谱o(hù)理崗位勝任特征模型多數(shù)以護(hù)理管理者和護(hù)士的自我評價(jià)為主，管理者評價(jià)有利于人才分層評價(jià)，自評有利于促進(jìn)自我完善，在今后的研究中，可以考慮增加病人、其他護(hù)理崗位承擔(dān)者和其他醫(yī)療崗位人員的評價(jià)。隨著社會(huì)老齡化的發(fā)展和構(gòu)建和諧社會(huì)的要求，護(hù)理勝任特征模型的建立應(yīng)向社區(qū)和老齡人群傾斜，加強(qiáng)對老年慢性病病人的健康管理，建立社區(qū)護(hù)士的勝任特征模型和關(guān)注過渡期護(hù)理服務(wù)護(hù)理承擔(dān)者的勝任特征。因此，建議通過加強(qiáng)對護(hù)理崗位勝任特征模型的建設(shè)，為護(hù)理管理者、護(hù)理教育者、臨床護(hù)理工作者、高級護(hù)理實(shí)踐者提供科學(xué)的理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)，以期達(dá)到提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、促進(jìn)人民健康的目的；加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理，保證醫(yī)療安全；結(jié)合責(zé)任制整體護(hù)理要求加強(qiáng)護(hù)理崗位規(guī)范化培訓(xùn)，加強(qiáng)護(hù)理科學(xué)管理；對護(hù)理人員進(jìn)行科學(xué)分層，建立科學(xué)績效考核和薪酬分配制度。

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(本文編輯范秋霞)

Development status and research trend of competency models of nursing post

Chen Xin,Zheng Wei,Wang Jianrong

(General Hospital of PLA,Beijing 100853 China)

It introduced the concept,development of competency and the definition,research methods of competency models and theri application in nursing management.It pointed out that the development of general competency of nurses was not perfect at present.And the practical application should be paid attention.Domestic specialist competency models of nursing post are mostly based on self evaluation of nursing administrators and nurses.However in the future research,we can consider the increase patients,other nursing post burdener and other medical staffs,lean the establishment of nursing competency model to the community and the elderly population,strengthen the health management of elderly patients with chronic diseases,play the role of competency model,so as to achieve the long-term development of the organization.

nursing post;competency;stauts guo;research trend

軍隊(duì)保健專項(xiàng)課題，編號(hào)：13BJZ54。

陳鑫，護(hù)師，碩士研究生，單位：100853，中國人民解放軍總醫(yī)院；鄭偉、王建榮(通訊作者)單位：100853，中國人民解放軍總醫(yī)院。

引用信息陳鑫，鄭偉，王建榮.護(hù)理崗位勝任特征模型發(fā)展現(xiàn)狀及研究趨勢[J].護(hù)理研究，2016，30(9B)：3201-3205.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.26.001

1009-6493(2016)09B-3201-05

2015-12-16；

2016-08-10)