王旺旺，郭斌

〔1．西南政法大學(xué)民商法學(xué)院，重慶401120〕

〔2．西南政法大學(xué)管理學(xué)院，重慶401120〕

企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系研究:述評(píng)與展望

王旺旺1，郭斌2

〔1．西南政法大學(xué)民商法學(xué)院，重慶401120〕

〔2．西南政法大學(xué)管理學(xué)院，重慶401120〕

企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源，通過(guò)對(duì)企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系及其作用機(jī)制的相關(guān)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn):早期研究主要關(guān)注企業(yè)文化與績(jī)效兩者的簡(jiǎn)單的、靜態(tài)的關(guān)系，得出了二者之間可能存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)或不直接相關(guān)的研究結(jié)論;隨后的研究認(rèn)為，二者之間的關(guān)系并非簡(jiǎn)單、靜態(tài)的關(guān)系，可能是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、復(fù)雜的關(guān)系，企業(yè)文化對(duì)績(jī)效的作用需要借助中介變量才得以實(shí)現(xiàn)。最新的文獻(xiàn)主要從動(dòng)態(tài)匹配視角來(lái)研究?jī)烧叩年P(guān)系及其作用機(jī)制。企業(yè)文化對(duì)績(jī)效具有重要作用，但其作用機(jī)制是間接的，而且存在一個(gè)“契合+學(xué)習(xí)”的作用機(jī)制。然后，在對(duì)已有文獻(xiàn)總結(jié)性評(píng)論的基礎(chǔ)上，提出了對(duì)未來(lái)研究方向的展望。

企業(yè)文化;績(jī)效;作用機(jī)制

一、問(wèn)題的提出

企業(yè)文化相關(guān)研究最早出現(xiàn)在20世紀(jì)80年代，是在人們對(duì)二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)快速崛起的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)以及美國(guó)企業(yè)的實(shí)踐反思中興起的。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立在機(jī)器和分工基礎(chǔ)上的經(jīng)驗(yàn)管理和科學(xué)管理為人們所推崇。而在當(dāng)今社會(huì)，以人的能力和智慧為基礎(chǔ)的文化管理成為管理發(fā)展的新趨勢(shì)，管理思想由制度規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)槔砟钜?guī)范，由外約束轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部約束。企業(yè)文化理論是管理學(xué)領(lǐng)域繼科學(xué)管理、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)之后發(fā)起的又一次思想革命。隨著市場(chǎng)環(huán)境日益復(fù)雜多變，簡(jiǎn)單的規(guī)模擴(kuò)張、資產(chǎn)整合等已不足以應(yīng)付激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化則在保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的穩(wěn)定性、持續(xù)性方面提供了非常有益的啟示。［1］

在過(guò)去的30多年時(shí)間里，企業(yè)文化一直是企業(yè)管理學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)之一。然而，企業(yè)文化與績(jī)效的研究仍然是“兩張皮”，兩者之前的黑幕仍然未被徹底打開(kāi)。那么企業(yè)文化與績(jī)效之間到底是什么樣的關(guān)系?僅僅是簡(jiǎn)單的、單向的、靜態(tài)的正相關(guān)關(guān)系嗎?兩者是如何發(fā)生作用的，其方向是單向的還是雙向的?他們之間是否還存在著更為復(fù)雜的關(guān)系?基于對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理，筆者深入探究了企業(yè)文化與績(jī)效的相關(guān)關(guān)系及其作用機(jī)制，以期加深對(duì)相關(guān)研究的理解，揭示當(dāng)前研究的最新趨勢(shì)與動(dòng)向，并為我國(guó)企業(yè)建設(shè)高績(jī)效企業(yè)文化提供一定的決策參考。

二、企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效

1．企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化①在大多數(shù)的企業(yè)文化相關(guān)研究中，企業(yè)文化與組織文化、公司文化被視為是具有相同內(nèi)涵的概念，本文也將其看作是同等意義的詞匯。初期研究緣起于美國(guó)企業(yè)對(duì)抗日本企業(yè)猛烈沖擊的實(shí)踐。20世紀(jì)80年代“企業(yè)文化新潮四重奏”掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。美國(guó)學(xué)者Ouchi［2］首先對(duì)企業(yè)文化及其概念做出了經(jīng)驗(yàn)意義上的總結(jié)和界定。通過(guò)長(zhǎng)期的企業(yè)實(shí)踐觀察與比較，他認(rèn)為組織文化是以這個(gè)組織的行為習(xí)慣和歷史傳統(tǒng)為基礎(chǔ)，包含一系列組織應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的深層次因素結(jié)合而成的。也就是說(shuō)，企業(yè)文化不僅是可見(jiàn)的處理問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)積累，還包括哲學(xué)層面的價(jià)值判斷與技術(shù)層面的方法論。此后的10多年時(shí)間里，各學(xué)者就企業(yè)文化的構(gòu)成要素、結(jié)構(gòu)層次、類(lèi)型等方面對(duì)企業(yè)文化的基本理論展開(kāi)了研究。使得人們對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)越來(lái)越深入，也更加體系化。其中，美國(guó)麻省理工學(xué)院Schein［3］提出的觀點(diǎn)得到了大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同。他從學(xué)習(xí)和群體動(dòng)力學(xué)的角度出發(fā)，認(rèn)為組織文化是組織在適應(yīng)外部環(huán)境和整合內(nèi)部資源過(guò)程中所發(fā)明的、發(fā)現(xiàn)的或者發(fā)展而來(lái)的，被證明行之有效的一些基本假設(shè)的構(gòu)成模式，并進(jìn)一步將企業(yè)文化分為人工物與創(chuàng)造物、價(jià)值觀及基本假設(shè)三個(gè)層次，加深了對(duì)企業(yè)文化本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。

國(guó)內(nèi)企業(yè)文化研究的興起相對(duì)較晚。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，提升工作績(jī)效的方法主要來(lái)源于政治動(dòng)員與道德自律，企業(yè)文化的研究沒(méi)有太多實(shí)踐需要。改革開(kāi)放引入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主化、多元化，優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制成為企業(yè)文化研究孕育的土壤。劉光明［4］以專(zhuān)著形式對(duì)企業(yè)文化做出了研究。他對(duì)企業(yè)文化概念的分析，主要是從廣義和狹義兩個(gè)角度進(jìn)行了簡(jiǎn)單的闡釋和概括;周三多［5］則從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)出發(fā)，借鑒關(guān)于企業(yè)文化的觀點(diǎn)，結(jié)合中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐，總結(jié)出企業(yè)文化應(yīng)該包括表層文化、中層文化和深層文化三個(gè)結(jié)構(gòu)層次;張德［6］對(duì)企業(yè)文化做出了比較全面、完整的總結(jié)，他認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成，并被大多數(shù)成員所共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。

從上面國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化的定義來(lái)看，企業(yè)文化并無(wú)統(tǒng)一的定義。然而，學(xué)界均承認(rèn)，理解企業(yè)文化的內(nèi)涵應(yīng)該把握企業(yè)文化形成的長(zhǎng)期性、價(jià)值性、集體性、特殊性及多層次性。因此，筆者將企業(yè)文化定義為企業(yè)在長(zhǎng)期的適應(yīng)外部環(huán)境挑戰(zhàn)和整合內(nèi)部資源的過(guò)程中形成的、被證明有效的、為大多數(shù)員工共同認(rèn)可的一些基礎(chǔ)假設(shè)、行為模式。

2．企業(yè)績(jī)效的界定

仲理峰［7］，王淑紅［8］，曹娜娜［9］等對(duì)企業(yè)績(jī)效做出了較為全面的綜述，筆者不再贅述，這里將主流的關(guān)于績(jī)效的概念界定為以下三種:

(1)績(jī)效是行為。Murphy［10］、Campbell［11］等學(xué)者基于系統(tǒng)論的角度，將績(jī)效定義為員工為達(dá)成組織目標(biāo)所從事的行為，最終目標(biāo)的達(dá)成是各種因素綜合作用的結(jié)果。因而，作為評(píng)價(jià)手段的績(jī)效考核主要關(guān)注員工所能控制的、有益于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。

(2)績(jī)效是結(jié)果。Bernadin等［12］認(rèn)為績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效定義脫胎于“結(jié)果會(huì)為手段所辯護(hù)”的價(jià)值理念。經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)即是，人們的行為是有目的的，而目的的實(shí)現(xiàn)程度決定著行為的價(jià)值性。實(shí)踐中，早期企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式也助推了結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效界定的實(shí)踐理性。簡(jiǎn)單的直線制中，目標(biāo)的分配與清晰界定是結(jié)果達(dá)成的經(jīng)濟(jì)性的重要前提，計(jì)件制的盛行則是其最好的反映。深厚的價(jià)值基礎(chǔ)與實(shí)踐理性，使得以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效定義，至今仍然是績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。

(3)績(jī)效是行為和結(jié)果的綜合。不同于行為論與結(jié)果論單一的關(guān)注焦點(diǎn)，Brumbrach［13］認(rèn)為績(jī)效是行為與結(jié)果的綜合。確實(shí)，行為與結(jié)果并非涇渭分明，尤其是咨詢(xún)類(lèi)、診斷類(lèi)服務(wù)業(yè)的興起。將行為與結(jié)果綜合考量，能夠有效抑制搭便車(chē)現(xiàn)象，提升績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制。此外，人力資本理念的興起和工會(huì)力量的強(qiáng)大，也使得企業(yè)逐漸拋棄績(jī)效是簡(jiǎn)單的認(rèn)識(shí)，注重發(fā)展和培養(yǎng)員工的價(jià)值與潛能，以圖其為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)所需創(chuàng)造力帶來(lái)穩(wěn)定性輸出。企業(yè)與員工共發(fā)展，也意在緩和人們對(duì)于資本異化帶來(lái)的人性尊嚴(yán)貶值的指責(zé)。

綜合以上關(guān)于企業(yè)績(jī)效的三種認(rèn)識(shí)，結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐，筆者認(rèn)為績(jī)效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度與實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)性，以及企業(yè)保持這種高效率的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能力。理解績(jī)效要兼顧結(jié)果、行為、能力的認(rèn)識(shí)，既要看效率，也要看效果，從動(dòng)態(tài)的角度定義企業(yè)績(jī)效，才能把握績(jī)效的內(nèi)涵。

三、企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系:基于靜態(tài)分析視角

早期關(guān)于企業(yè)文化的研究主要采取比較和總結(jié)的方法，旨在尋找可模仿性，具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行為模式。簡(jiǎn)單行為習(xí)慣模仿的失敗及循環(huán)論證帶來(lái)的理論困境，使得人們拋棄了簡(jiǎn)單的企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系總體性關(guān)系的討論。隨著社會(huì)分工的細(xì)化與文化建設(shè)的自覺(jué)性，人們對(duì)企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系展開(kāi)了更深層次、分類(lèi)型、分階段的研究。筆者對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)歸納為如下三個(gè)方面:

1．企業(yè)文化與績(jī)效正相關(guān)

在應(yīng)對(duì)日本企業(yè)挑戰(zhàn)的過(guò)程中，早期一些學(xué)者和高等學(xué)校及咨詢(xún)機(jī)構(gòu)(如哈佛商學(xué)院、麻省理工學(xué)院、麥肯錫咨詢(xún)公司等)主要通過(guò)對(duì)下面三種類(lèi)型的公司研究發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化的重要性:第一，同時(shí)期同行業(yè)中，相比美國(guó)企業(yè)績(jī)效更好的日本公司;第二，同時(shí)期同行業(yè)中，那些激烈競(jìng)爭(zhēng)中績(jī)效仍然很好、甚至更好的翹楚公司;第三，陷入企業(yè)轉(zhuǎn)型以應(yīng)付劇烈的環(huán)境變化泥潭的公司。盡管最初的研究重點(diǎn)、使用術(shù)語(yǔ)差異較大，但結(jié)論卻出乎意料的一致:三種類(lèi)型公司的比較研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化在“優(yōu)勝者”公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、持續(xù)保持績(jī)效增長(zhǎng)和進(jìn)步的過(guò)程中，起到了至關(guān)重要的作用。［14］此外，一些卓有成效的研究①相關(guān)研究代表性著作是“企業(yè)文化四重奏”，即威廉·大內(nèi)的《Z理論》、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《追求卓越——美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》、理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯的《日本管理藝術(shù)》及迪爾和肯尼迪的《企業(yè)文化》。將日本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歸結(jié)為其強(qiáng)大的企業(yè)文化，認(rèn)為這種強(qiáng)大的企業(yè)文化促使日本經(jīng)濟(jì)快速崛起，尤其是特有的家族式企業(yè)文化。Schein［15］認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值有二:其一，幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境;其二，整合組織內(nèi)部的各個(gè)要素。Barney［16］也將組織文化看成是有價(jià)值的、特有的和難以模仿的企業(yè)資源，并可為組織帶來(lái)相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

總得來(lái)說(shuō)，早期的研究認(rèn)為，企業(yè)文化具有特殊性、重要性、難以模仿性。基于面向?qū)嵺`的角度，早期的研究旨在尋找能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)文化特質(zhì)，試圖通過(guò)簡(jiǎn)單模仿和制度建構(gòu)來(lái)完成轉(zhuǎn)變，以應(yīng)對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。所以，早期研究的結(jié)果更多體現(xiàn)為強(qiáng)勢(shì)文化與優(yōu)秀績(jī)效企業(yè)的共存現(xiàn)象。即，具有強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化的公司績(jī)效表現(xiàn)更好，相對(duì)應(yīng)，高績(jī)效企業(yè)的文化特征顯示出很強(qiáng)的控制力、引導(dǎo)力。

在隨后的研究中，眾多學(xué)者通過(guò)細(xì)化企業(yè)文化類(lèi)型與行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合大量的社會(huì)調(diào)查，利用統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等分析工具，展開(kāi)了對(duì)企業(yè)文化與績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系更加深入的實(shí)證分析。例如，Cameron＆Freeman［17］首先，利用競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值框架模型CVF②CVF由柔性——控制、關(guān)注內(nèi)部——關(guān)注外部?jī)蓚€(gè)成對(duì)維度構(gòu)成，從而把組織文化劃分為宗族(clan)、活力(adhocracy)、市場(chǎng)(market)及層級(jí)(hierarchy)4種類(lèi)型。對(duì)組織文化進(jìn)行了劃分，展開(kāi)了對(duì)企業(yè)文化的具體類(lèi)型與績(jī)效之間關(guān)系的研究。該研究很大程度上支持了企業(yè)文化與績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系。Denison (1995)則構(gòu)建了一個(gè)能夠描述組織文化特質(zhì)的理論模型TMCT，按照內(nèi)外部和穩(wěn)定性?xún)蓚€(gè)成對(duì)的維度對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行分類(lèi)。最后，結(jié)合對(duì)700多位企業(yè)高管的走訪調(diào)查和績(jī)效統(tǒng)計(jì)，該實(shí)證研究同樣認(rèn)為:內(nèi)部整合性與環(huán)境適應(yīng)性更強(qiáng)的公司文化，其對(duì)績(jī)效的正向貢獻(xiàn)值也更大。［18］Kotter＆Heskett在長(zhǎng)達(dá)10年的考察周期中，先后對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)的70多家公司的文化建設(shè)及相應(yīng)的績(jī)效狀況進(jìn)行大規(guī)模的走訪調(diào)查。最終也得出了令人信服的實(shí)證數(shù)據(jù):相較于沒(méi)有文化獨(dú)創(chuàng)性和企業(yè)特征的公司，那些在關(guān)鍵管理要素上長(zhǎng)期注重文化建設(shè)的公司的績(jī)效具有明顯的優(yōu)勢(shì)。反映在股票市場(chǎng)上，前者在調(diào)查周期內(nèi)增長(zhǎng)只有74%，后者則高達(dá)驚人的901%?！保?4］

國(guó)內(nèi)學(xué)者和管理人員也對(duì)企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系研究進(jìn)行了許多有益的探索。李寧和楊蕙馨［19］利用心理契約理論和博弈論分析，論證了在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中企業(yè)文化對(duì)績(jī)效的有益促進(jìn)作用。較為有影響力的是張旭、武春友［20］和盧美月、張文賢［21］進(jìn)行的卓有成效的實(shí)證研究。前者以?xún)?nèi)地上百家不同行業(yè)、不同規(guī)模的公司為樣本，通過(guò)相關(guān)回歸分析總結(jié)出:企業(yè)文化與績(jī)效之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，且此種作用程度受到行業(yè)規(guī)模與類(lèi)型的影響。后者則以?xún)砂镀髽I(yè)為調(diào)研對(duì)象，采用文化衡量維度，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型、官僚型、支持型和效率型等文化類(lèi)型與企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)均為正相關(guān)關(guān)系。然而，與前者研究結(jié)果不同，兩位學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化在企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)上似乎并不因企業(yè)類(lèi)型的變化而有顯著的差異。類(lèi)似于國(guó)外利用具有針對(duì)性的量表對(duì)文化測(cè)量與分類(lèi)以展開(kāi)對(duì)應(yīng)性研究，彭玲和鮑升華［22］在OCAI①OCAI從影響組織績(jī)效的因素中提煉出6個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)組織文化:主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則，共有24個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。測(cè)量問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，對(duì)湖北地區(qū)30多家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查、訪談，最終得出服務(wù)外包型企業(yè)文化與績(jī)效的相關(guān)關(guān)系。王玉芹和張德［23］則驗(yàn)證了創(chuàng)新型企業(yè)文化帶來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效的增長(zhǎng)。

可以看出，早期關(guān)于企業(yè)文化研究經(jīng)歷了從單一、整體性相關(guān)關(guān)系論證，走向具有針對(duì)性的分類(lèi)型企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系的深入、細(xì)化的實(shí)證研究。當(dāng)然，這種轉(zhuǎn)變主要得益于各種測(cè)量、統(tǒng)計(jì)量表的開(kāi)發(fā)與完善，使得相關(guān)研究得以縱深發(fā)展。然而，早期的研究主要是單向的、簡(jiǎn)單的、靜態(tài)的關(guān)系討論。企業(yè)文化是否一定對(duì)績(jī)效有所助益，存在一種普適性的“優(yōu)勝”文化呢?這在一定程度上引起了學(xué)者和管理實(shí)踐的質(zhì)疑。

2．企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)

從認(rèn)識(shí)論的角度來(lái)看，任何事物的發(fā)展壯大都要經(jīng)歷曲折的成長(zhǎng)過(guò)程:任何理論的產(chǎn)生都曾伴有各種爭(zhēng)鳴、激辯;而爭(zhēng)論的過(guò)程正是人們對(duì)其認(rèn)識(shí)不斷加深的過(guò)程。Enz［24］，Kets de Vries［25］等研究認(rèn)為，企業(yè)文化也可能影響企業(yè)績(jī)效的提高，尤其是企業(yè)外部環(huán)境面臨劇烈變化時(shí)，正如上述關(guān)于企業(yè)文化的界定，一個(gè)企業(yè)的文化總是與其傳統(tǒng)、行為習(xí)慣有關(guān)。然而，基于路徑依賴(lài)?yán)碚摚L(zhǎng)期的強(qiáng)文化建設(shè)，容易造成“積重難返”的尷尬。企業(yè)文化的強(qiáng)度越盛，在轉(zhuǎn)變以適應(yīng)環(huán)境變化的靈活性方面表現(xiàn)就越差。在優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，強(qiáng)文化的企業(yè)在劇變中境遇可想而知。Joanne＆Karen［26］對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是否存在也表示了的懷疑。以上的研究結(jié)論與Kotter＆Heskett(1992)開(kāi)展的“正相關(guān)”的研究結(jié)論形成了鮮明對(duì)比。不過(guò)，有趣的是，在隨后進(jìn)行的研究中，Kotter＆Heskett通過(guò)一些大型公司的實(shí)例證明:曾經(jīng)的成功帶來(lái)優(yōu)越的、自負(fù)的、保守的、官僚習(xí)氣的病態(tài)企業(yè)文化反而給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的重大損失。［14］Peter＆waterman［27］也曾對(duì)此做出較為合理的解釋:有些卓越的企業(yè)之所以未能保持卓越，是因?yàn)樗麄兊奈幕蛘呤沁^(guò)去的成功阻礙了他們快速適應(yīng)環(huán)境變化。最近，國(guó)內(nèi)學(xué)者基于中國(guó)上市公司并購(gòu)的實(shí)證研究也解釋了企業(yè)文化強(qiáng)度對(duì)并購(gòu)績(jī)效的負(fù)相關(guān)性，無(wú)疑使得企業(yè)文化建設(shè)更加謹(jǐn)慎、更加注重與企業(yè)自身的匹配與契合。［28］

事實(shí)上，關(guān)于企業(yè)文化與績(jī)效負(fù)相關(guān)的研究實(shí)質(zhì)上已經(jīng)隱含性地提出一個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系很大程度上取決于企業(yè)文化與環(huán)境的匹配度。同時(shí)，也在一定程度上揭示了企業(yè)文化要在不斷學(xué)習(xí)中實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)的涵義。這為后來(lái)關(guān)于企業(yè)文化與績(jī)效作用機(jī)制的討論奠定了思想基礎(chǔ)。

3．企業(yè)文化與績(jī)效無(wú)直接相關(guān)性

上述研究展現(xiàn)的近乎矛盾的結(jié)論與爭(zhēng)執(zhí)，使得學(xué)者在后續(xù)的研究不再滿(mǎn)足于簡(jiǎn)單的相關(guān)關(guān)系論證，而是更加謹(jǐn)慎地推進(jìn)縱深研究、細(xì)化發(fā)展。同時(shí)，人們也將研究視角放得更開(kāi)，越來(lái)越多的研究將企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境納入到企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系的分析框架之中。Arogyaswamy＆Byles［29］將企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系視為一種權(quán)變的關(guān)系，并提出一個(gè)有關(guān)企業(yè)文化的適配度(包括內(nèi)部與外部的適配度)的分析框架。結(jié)果認(rèn)為，企業(yè)文化的適配度不僅影響戰(zhàn)略的形成，還影響著戰(zhàn)略的執(zhí)行。只有企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)外部(環(huán)境)合理匹配，才能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生良好的作用。王雁飛和朱瑜［30］通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織社會(huì)化對(duì)員工績(jī)效的影響并不是一種簡(jiǎn)單的靜態(tài)關(guān)系，而是隨著組織化的進(jìn)程而呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)的，有規(guī)律的變化。此外，有學(xué)者從企業(yè)文化演化的角度，通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了企業(yè)文化與績(jī)效是動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系。［31］

上述具有代表性研究，從文化適配度和組織社會(huì)化等角度研究企業(yè)文化與績(jī)效的關(guān)系，實(shí)際上是對(duì)企業(yè)文化與績(jī)效的直接相關(guān)關(guān)系的結(jié)論提出了質(zhì)疑，并在很大程度上推動(dòng)了企業(yè)文化研究從靜態(tài)的、簡(jiǎn)單的兩者關(guān)系轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)的、間接的企業(yè)文化與績(jī)效作用機(jī)制的討論。新近研究已突破了早期關(guān)于二者關(guān)系簡(jiǎn)單的、直接的、靜態(tài)的相關(guān)關(guān)系的討論，進(jìn)而轉(zhuǎn)向?qū)Χ邉?dòng)態(tài)的、作用機(jī)理(從企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境匹配的角度)的深度分析。人們隨后的深化研究中進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，那些與企業(yè)內(nèi)部資源、規(guī)模和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、并且能隨企業(yè)外部環(huán)境變化做出調(diào)整的企業(yè)文化，相較而言對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)更大。

四、企業(yè)文化對(duì)績(jī)效的作用機(jī)理:基于動(dòng)態(tài)匹配分析視角

對(duì)以往關(guān)于企業(yè)文化和績(jī)效相關(guān)關(guān)系研究文獻(xiàn)的全面回顧，我們發(fā)現(xiàn)，在過(guò)去較長(zhǎng)的時(shí)間里，研究者側(cè)重于關(guān)注兩者之間是否具有必然的相關(guān)關(guān)系。即使是具有針對(duì)性的分類(lèi)型實(shí)證研究，也意在探索一種“優(yōu)勝型”文化，似乎在尋找“秘方”一樣。這樣，即便研究得出企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的作用或影響的結(jié)論，也會(huì)因?yàn)闆](méi)有弄清楚其作用機(jī)理，而缺乏具體的實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值及重要的理論價(jià)值。新近的研究主要從中介變量和動(dòng)態(tài)匹配兩個(gè)角度嘗試，就企業(yè)文化對(duì)績(jī)效的作用機(jī)制展開(kāi)研究與討論。以下僅從這兩個(gè)角度歸納及進(jìn)一步討論:

1．探尋中介變量

George A．Marcoulides＆Ronald H．Heck［32］最早通過(guò)加入“工人的態(tài)度和目標(biāo)”這一中介變量，構(gòu)建了“文化—X—績(jī)效”理論模型以闡明了其中的影響機(jī)制。國(guó)內(nèi)研究方面，李建升［33］較早地將企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入研究視野，并成功構(gòu)建了“文化—社會(huì)責(zé)任—績(jī)效”的作用機(jī)制模型，為相關(guān)研究的深化與展開(kāi)提供了引導(dǎo)。余偉萍、莊愛(ài)玲［34］以成都和深圳132個(gè)企業(yè)為樣本進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果顯示:市場(chǎng)導(dǎo)向的公司文化是通過(guò)帶動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新、提升顧客忠誠(chéng)度等方式，間接影響企業(yè)績(jī)效的。隨后，戴化勇、鮑升華［35］詳細(xì)分析和探討了兩者的相關(guān)關(guān)系，結(jié)合決策理論、組織行為學(xué)、系統(tǒng)論等觀點(diǎn)，總結(jié)出公司文化通過(guò)提升決策的科學(xué)性、員工行為的一致性、團(tuán)隊(duì)行為的規(guī)范性等方面共同推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。然而，該研究并沒(méi)有更為細(xì)化地對(duì)每個(gè)中間變量帶來(lái)權(quán)重貢獻(xiàn)值給予研究和分析。

韓麗晶［36］提出了企業(yè)文化與績(jī)效相互促進(jìn)機(jī)制模型，并以公共事業(yè)企業(yè)為例解釋了企業(yè)文化是通過(guò)影響人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)氛圍，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神，最終影響企業(yè)的績(jī)效。

對(duì)以上研究總結(jié)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化可能通過(guò)組織承諾、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)創(chuàng)新、人力資源管理實(shí)踐等中介變量間接對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，這不僅初步打開(kāi)了企業(yè)文化與績(jī)效作用機(jī)制的黑箱，加深了對(duì)企業(yè)文化作用機(jī)制的理解，同時(shí)也推動(dòng)了企業(yè)文化機(jī)制研究的深入發(fā)展。

2．從動(dòng)態(tài)匹配視角分析企業(yè)文化與績(jī)效的作用機(jī)制

張勉、李海、魏鈞［37］［38］基于企業(yè)文化與環(huán)境一致性、企業(yè)文化內(nèi)部結(jié)構(gòu)均衡性的視角，考察在企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的各個(gè)周期中文化的作用機(jī)制。該研究首先肯定了企業(yè)文化與環(huán)境一致性對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、人才培養(yǎng)、財(cái)務(wù)指標(biāo)上的顯著影響。隨著研究的深入，他們?cè)谄髽I(yè)特征類(lèi)控制變量、文化強(qiáng)度和文化適應(yīng)性之外，發(fā)現(xiàn)文化契合度①文化契合度與文化強(qiáng)度、文化適應(yīng)度不同，文化強(qiáng)度是對(duì)強(qiáng)文化的衡量，文化適應(yīng)度強(qiáng)調(diào)文化與外部環(huán)境的適應(yīng)，而文化契合則主要是指文化與企業(yè)內(nèi)部要素高度匹配，包括員工素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、歷史傳統(tǒng)及組織資源等。對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的、更有力的解釋。［39］尤其是在較長(zhǎng)的觀察周期中，越是能快速適應(yīng)劇變的外部環(huán)境變化的文化，越是能從容應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的沖擊、敏銳發(fā)現(xiàn)“紅?！敝械摹八{(lán)?！?，從而保證企業(yè)績(jī)效的穩(wěn)定。并且，企業(yè)逐漸建立起應(yīng)對(duì)市場(chǎng)突發(fā)情況的長(zhǎng)效預(yù)案機(jī)制，不斷完成自我修復(fù)。這樣，文化契合及其制度化提供了一種企業(yè)內(nèi)部資源與外部環(huán)境的流動(dòng)機(jī)制，使得企業(yè)在延續(xù)傳統(tǒng)、保持核心能力的同時(shí)，不斷因環(huán)境變化而適時(shí)修正表層文化以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。加入學(xué)習(xí)型組織與文化之后，每次的修復(fù)將作為經(jīng)驗(yàn)積累并傳承，成為企業(yè)寶貴的精神財(cái)富。常亞平等［40］在探討“個(gè)人——企業(yè)文化匹配”與“工作績(jī)效”關(guān)系的基礎(chǔ)上，將組織承諾定義為文化匹配影響工作績(jī)效的中介變量。接著，研究深入分析文化匹配在篩選、激勵(lì)、控制、開(kāi)發(fā)等一系列人力資源管理過(guò)程中的重要作用，這些都是最終指向績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵因素。這是因?yàn)椋K極意義上講，企業(yè)只是一個(gè)人造的資源分配與生產(chǎn)機(jī)器，所有的具體操作都需要“人”來(lái)完成。徐彬和崔曉明［41］從更為宏大的跨國(guó)文化的比較研究視角，基于中美兩國(guó)制造業(yè)企業(yè)的實(shí)證分析，在一定程度上對(duì)Arogyaswamy＆Byles的文化適配度理論的提供了更為詳實(shí)的數(shù)據(jù)支持，并進(jìn)一步驗(yàn)證了文化匹配性對(duì)企業(yè)績(jī)效的重要作用。陳維政等［42］則將研究視角集中在企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同性及其與績(jī)效的關(guān)系上。該研究通過(guò)對(duì)眾多企業(yè)高管、高校MBA訪談、問(wèn)卷調(diào)查，加入主要績(jī)效指標(biāo)、員工滿(mǎn)意度等作為因變量，得出此種協(xié)同性與績(jī)效的正相關(guān)的實(shí)證結(jié)論。這對(duì)于初創(chuàng)期公司、家族企業(yè)等相對(duì)封閉型公司的意義尤為明顯，相比公開(kāi)公司的制度化、規(guī)范化運(yùn)作，封閉型公司具有更強(qiáng)的“人合性”，更強(qiáng)調(diào)魅力型領(lǐng)導(dǎo)，該研究為后者的文化建設(shè)提供了更多的參考價(jià)值。

以上文獻(xiàn)主要從文化匹配度、契合度、協(xié)同性等的視角，討論了企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境如何才能實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配并最終提高企業(yè)績(jī)效。這些新近研究較為深刻地揭示了企業(yè)文化的作用機(jī)理，從而具有豐富的實(shí)踐指導(dǎo)意義及重要的理論價(jià)值。

五、研究述評(píng)及展望

1．研究述評(píng)

圍繞著對(duì)企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系及其作用機(jī)制的思考，國(guó)內(nèi)外學(xué)者和管理者進(jìn)行了大量的研究工作并且取得了豐碩的成果。

(1)從已有的文獻(xiàn)分析可以發(fā)現(xiàn):兩者的確具有主要的相關(guān)關(guān)系，但不是簡(jiǎn)單的、直接的正負(fù)相關(guān)關(guān)系。相關(guān)研究的文獻(xiàn)回顧可以清晰看到，從早期的文化強(qiáng)度論、文化特質(zhì)論，到文化適應(yīng)論，再到新近的文化契合(匹配)論，隨著人們對(duì)企業(yè)文化的本質(zhì)認(rèn)識(shí)越來(lái)越深刻，相應(yīng)的研究也更加的深入、細(xì)化、實(shí)證化。早期研究的著眼點(diǎn)尋找優(yōu)秀企業(yè)得以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“優(yōu)勝”文化特征，以便試圖追隨、模仿。然而，簡(jiǎn)單的、單向、整體性把握兩者的關(guān)系，顯然不夠。尤其是加入市場(chǎng)環(huán)境的因變量之后，企業(yè)文化在此時(shí)與彼時(shí)的不同、甚至截然相反的影響，使得人們最初的空想破滅。接下來(lái)的研究，人們才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化與績(jī)效是一種間接的相關(guān)關(guān)系，企業(yè)文化作用能否實(shí)現(xiàn)以及作用大小，依賴(lài)于企業(yè)文化與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)的適配度。

我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)初期，亦是簡(jiǎn)單的照搬照抄，始終難以擺脫“工會(huì)福利”、政治教育等窠臼。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏足夠的重視、沒(méi)有科學(xué)制度規(guī)劃、流于形式、空喊口號(hào)，導(dǎo)致大部分企業(yè)難以建立起高績(jī)效的文化。［43］本文的研究表明，在企業(yè)文化建設(shè)中需要認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的層次性、特殊性與長(zhǎng)期性，并結(jié)合企業(yè)自身的市場(chǎng)環(huán)境、歷史傳統(tǒng)、內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)及企業(yè)生命周期制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。塑造企業(yè)人格，打造企業(yè)形象，實(shí)現(xiàn)個(gè)人——企業(yè)文化匹配、同時(shí)注意企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格的協(xié)同，提升組織成員的文化認(rèn)同、組織承諾，進(jìn)而提升員工和組織績(jī)效。否則，企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新、沒(méi)有特色，不能很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，其“文化移植”的結(jié)果就像無(wú)源之水、無(wú)本之木，難以形成企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；诖?，國(guó)內(nèi)學(xué)者開(kāi)始了從中國(guó)傳統(tǒng)文化中尋找企業(yè)文化的源頭活水，以期建立和諧的勞資關(guān)系的努力。［44］

(2)企業(yè)文化對(duì)績(jī)效具有重要作用，但其作用機(jī)制是間接的，而且存在一個(gè)“契合+學(xué)習(xí)”的動(dòng)態(tài)機(jī)制。對(duì)企業(yè)文化的作用機(jī)制的整合研究，應(yīng)借助中間變量，采取動(dòng)態(tài)匹配的視角，來(lái)解釋企業(yè)文化的作用機(jī)理，這才有助于進(jìn)一步厘清和加深對(duì)其認(rèn)識(shí):企業(yè)文化并沒(méi)有好壞之分，只有是否匹配的問(wèn)題。高績(jī)效的企業(yè)文化總是與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)生命周期和內(nèi)外部環(huán)境相匹配，保持較高一致性、均衡性和穩(wěn)定性，因而成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。

(3)“保存核心+刺激進(jìn)步”是基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)區(qū)別于一般企業(yè)的關(guān)鍵所在。Collins＆Porras在其著作中將高瞻遠(yuǎn)矚公司基業(yè)長(zhǎng)青的秘訣總結(jié)為:“造鐘導(dǎo)向+(保存核心+刺激進(jìn)步)” 基業(yè)長(zhǎng)青。［45］造鐘導(dǎo)向喻指企業(yè)創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)者總是努力做規(guī)則的制定者，而非追隨者，因?yàn)檫@將使得企業(yè)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)保持“先行者”優(yōu)勢(shì)。核心理念則能為企業(yè)提供一貫基礎(chǔ)，使高瞻遠(yuǎn)矚公司據(jù)以演進(jìn)、改變而獲得進(jìn)步，明確核心，并在非核心方面不斷改變避免落伍。具體而言，就是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不會(huì)盲目擴(kuò)張，而是始終具有工匠般專(zhuān)注與執(zhí)著。專(zhuān)業(yè)源于專(zhuān)注，專(zhuān)注造就卓越。需要注意的是，這種思想不僅局限于特定的個(gè)人，而是把這種核心理念制度化，融入組織的結(jié)構(gòu)中。企業(yè)應(yīng)在堅(jiān)持核心價(jià)值理念不動(dòng)搖的前提下，通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)，保持非核心文化與時(shí)俱進(jìn)、不斷適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化并實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配，才能不斷提高業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青。同時(shí)，不斷向外界學(xué)習(xí)，不斷改變和融合非核心文化，持續(xù)地變化更新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。

2．研究展望

通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的仔細(xì)梳理，我們發(fā)現(xiàn)了前人的研究在以下仍有待于今后進(jìn)一步改進(jìn)的地方或?yàn)槲磥?lái)的研究方向:從研究視角上看，以往在研究企業(yè)文化與績(jī)效關(guān)系時(shí)，主要關(guān)注其直接、單向關(guān)系的影響結(jié)果，但企業(yè)文化與績(jī)效之間更為復(fù)雜的、雙向的關(guān)系及其作用機(jī)制的研究似乎更為重要;從績(jī)效指標(biāo)的選取上，已有研究重點(diǎn)關(guān)注文化對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的相關(guān)關(guān)系和作用機(jī)制，在一定程度上忽略了其對(duì)非財(cái)務(wù)類(lèi)關(guān)鍵因素的影響。財(cái)務(wù)指標(biāo)的滯后性或片面性，使得單純依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)替代企業(yè)績(jī)效，一直被詬病為有失全面性和準(zhǔn)確性。實(shí)際上，一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如員工士氣、組織承諾、員工或者消費(fèi)者忠誠(chéng)度等也可能因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)得到很好的改善或提升，進(jìn)而又傳遞給了財(cái)務(wù)績(jī)效。因此，研究這些帶有“中介”性質(zhì)的非財(cái)務(wù)績(jī)效也很有意義;從研究的方法上看，以往的研究，定性研究較多，雖有部分實(shí)證調(diào)查研究，但仍舊缺乏大范圍的實(shí)證調(diào)查研究或深度解析的案例研究。尤其缺乏對(duì)于國(guó)內(nèi)典型案例的理論與實(shí)踐分析，這樣的分析本身對(duì)于指導(dǎo)國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)具有更高的實(shí)用價(jià)值。從研究視野和方法論意義上看，簡(jiǎn)單的制度比較研究已經(jīng)很難適用當(dāng)前研究的深度與廣度，需要借鑒功能主義比較研究，剖析“優(yōu)勝”文化背后的制度支持。此外，東西方文化信仰、價(jià)值觀、哲學(xué)理論等存在諸多差異，這些在跨國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)跨國(guó)(境)并購(gòu)的文化整合過(guò)程中具有極其重要的作用。

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(責(zé)任編輯:李瑞蘭)

10．3969/j．issn．2096－2452．2016．04．004

F272

A

2096－2452(2016)04－0020－08

2016－05－15

王旺旺(1992－)，男，山西長(zhǎng)治人，西南政法大學(xué)2014級(jí)民商法學(xué)院碩士生。郭斌(1981－)，男，陜西眉縣人，西南政法大學(xué)管理學(xué)院副教授、管理學(xué)博士、碩士生導(dǎo)師、法學(xué)博士后研究人員。

重慶市博士后科研項(xiàng)目特別資助(編號(hào):Xm2014017)。