■ 天津市濱海新區(qū)大港人民檢察院 馮洪明

基于崗位素能基本標準的檢察教育培訓機制設計

■ 天津市濱海新區(qū)大港人民檢察院 馮洪明

基于崗位素能基本標準的檢察教育培訓設計主要有4個方面：

培訓理念和培訓規(guī)劃

培訓理念要體現(xiàn)在各種培訓項目的指導思想上。培訓理念旨在強調(diào)，外部檢察環(huán)境正在迅速變化，檢察人員必須要提高適應社會的能力，提高自身崗位素能，適應新形勢提出的新要求，及時調(diào)整自己的思路，為社會提供優(yōu)質(zhì)高效的檢察服務。

個人檢察職業(yè)生涯的開發(fā)是為實現(xiàn)檢察職業(yè)生涯各階段目標而進行的知識、能力、素養(yǎng)等方面的培訓和教育活動。個人檢察職業(yè)生涯規(guī)劃是成功的關鍵。個性類型是崗位選擇很重要的選擇，6種基本 “個性取向”決定著檢察人員選擇崗位的種類 （見表1）。

培訓規(guī)劃中將組織目標實現(xiàn)與個人檢察職業(yè)生涯規(guī)劃設計結合起來，是解決個人參加培訓的動力源問題，可提高培訓積極性。我國的檢察教育培訓規(guī)劃基本上是以教育管理部門和檢察官學院為中心來決定培訓規(guī)劃和培訓內(nèi)容，兩者處于積極主動地位，而受訓者本人則處在相對被動地位，出現(xiàn)了受訓人員參加培訓積極性不高、動力不足的問題。為此，在今后檢察人員培訓中，可以實現(xiàn)自上而下和自下而上相結合的培訓規(guī)劃與內(nèi)容設計模式：先讓檢察人員根據(jù)組織發(fā)展的目標需要設計出個人職業(yè)生涯規(guī)劃，列出崗位需要的能力發(fā)展要求，提出培訓內(nèi)容的期望和需求，然后由管理機關和培訓機關根據(jù)需求制定培訓的規(guī)劃和內(nèi)容，解決培訓與現(xiàn)實脫節(jié)的問題，增強培訓動力和積極性，變被動接受為主動需求。

培訓主體和培訓內(nèi)容

根據(jù)檢察環(huán)境的變化和檢察機關自身需求，設計出一系列高質(zhì)量培訓項目，為培訓對象創(chuàng)造一個充滿挑戰(zhàn)和主動學習的環(huán)境。可專門為檢察管理人員設計領導素能培訓項目，管理創(chuàng)新項目等。由于不同職位、不同地域、不同層級、不同文化環(huán)境中領導素能有所不同，為此須考慮到組織人員層次和行業(yè)、任務及組織特殊性等差異，組織中不同層次的領導者其領導素能培訓應當根據(jù)崗位特征突出其培訓重點。高層領導者的培訓設計應當更加突出識人用人特征，中層領導者則要突出組織實施項目能力。總之，在對待不同院別和地區(qū)檢察機關領導干部進行培訓設計時不能千篇一律，而應對其核心領導素能特征的差異有所側重，應側重各自核心領導素能。

培訓內(nèi)容是分層次的，既有理論性的系統(tǒng)知識性培訓，又有操作性的技能項目。培訓內(nèi)容來源于組織當前或以后發(fā)展的潛在需要，凡是檢察工作涉及的領域，培訓的內(nèi)容設計都要覆蓋。如領導素能培訓項目中設計思路：一是如何提高日常管理活動中的領導、協(xié)調(diào)能力和運用人際關系技巧的培訓；二是如何通過個人的努力與組織目標有機結合起來改善組織的績效；三是如何提高領導應對政治、經(jīng)濟和社會環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)的能力，提高領導者判斷、設計、分析發(fā)展戰(zhàn)略的能力，處理可能遇到的困境。可以設計成場景實訓、案例研討、心理測試等內(nèi)容進行訓練。培訓內(nèi)容至少應包括管理溝通、領導創(chuàng)新思維訓練、自我管理、時間管理、概念性思維訓練、團隊建設等。因此，培訓既要包括傳統(tǒng)的專業(yè)培訓，還應包括成就培訓、概念性思維培訓、團隊合作培訓、人際關系能力培訓等方面。

培訓方法

根據(jù)知識-能力-素養(yǎng)發(fā)展的相關原理，培訓方法上要有面對面的理論知識和專業(yè)技能講授課，吸收檢察人員積極參與，做到互動式教學。還可通過網(wǎng)上授課學習方式，普及檢察崗位素能基本理論知識，也可采用研討會的方法集中討論檢察工作中的熱點問題，組織檢察人員對一段時間內(nèi)的檢察工作焦點問題進行研討，提高其解決問題的思維水平、專業(yè)技能和實踐技巧，實現(xiàn)成功案例共享，提高操作技能和技巧，引進企業(yè)中的一些拓展訓練和情景模擬等培訓方法。從知識獲取角度來看，素能培訓傳遞外顯知識方法運用較多，而針對獲取內(nèi)隱知識的培訓方式存在較大的培訓需求缺口。素能培訓的核心是 “知道怎么做” 與 “知道由誰來做” 的內(nèi)隱知識。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)隱知識主要是通過經(jīng)驗習得的，檢察人員個體的經(jīng)驗學習只有上升到組織學習才能成為雙環(huán)學習。檢察人員的學習風格更多傾向于行動的具體體驗特征。培訓設計上要根據(jù)經(jīng)驗學習的過程來安排培訓內(nèi)容和選擇培訓方法，使培訓收到全面的效果。

培訓考核和成本分析

檢察人員將培訓作為自己檢察職業(yè)生涯規(guī)則的有效路徑，要進行培訓，檢察機關自然是買單的主體，檢察人員就必須接受嚴格考核，一方面是由政工人事部門來進行考核，另一方面是由培訓機構來進行考核，培訓中根據(jù)受訓人員在培訓中的表現(xiàn)提出不同的評定結果，作為檢察機關考核、晉升檢察人員的依據(jù)。受訓者在接受培訓后，寫出詳細的培訓過程、培訓的收獲及培訓的心得，做到長效管理與日常管理相結合。

表層的基準性素能特征，即勝任力特征結構冰山圖中的水上冰山部分（知識、能力）是對勝任者基礎素能的要求，它相對易于改進和發(fā)展，但不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來；深層的鑒別性勝任力特征，即勝任力特征結構冰山圖中水下冰山部分（社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要等職業(yè)素養(yǎng)），相對難于改進和發(fā)展，越往水下，難度越大，培訓需要時間的花費成本越大，就要進行權衡分析。當需要的素能培訓項目所花費的成本超過選拔招錄成本時，干脆進行遴選招錄或外調(diào)。

以往的培訓研究注重的主要是培訓內(nèi)容及決定這些內(nèi)容的環(huán)境分析，但人口學分析維度提出了針對不同人群特點，需要考慮受訓者學習特點的培訓方法分析 （Latharrr，1998）。一系列研究也發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同地域、不同文化環(huán)境中的素能特征模型是不同的。這就要求組織在確定某一崗位的素能特征時，必須自上而下進行分解。根據(jù)各特定崗位需要的素能，找出它們中比較共同的素能特征，然后進行歸類，確定培訓內(nèi)容和培訓方法，確定培訓課程。在培訓中針對各崗位素能特征的接受程度有目標地設計科目，對不同崗位的檢察人員可對照崗位所需素能標準進行設計，即在保證質(zhì)量的前提下必須實現(xiàn)精細培訓。

基于崗位素能分析設計的培訓，是對檢察人員進行特定崗位、關鍵素能特征的培訓，培訓目的是增強檢察人員取得高績效能力、適應未來環(huán)境的能力。把崗位素能基本標準置于人-崗位-組織匹配的框架中，意味著組織因素對崗位素能培訓效果有很大影響。如組織理念 （使命、遠景規(guī)劃和價值體系）與所有的能力息息相關；工作慣例和管理程序直接影響著工作能力，使檢察人員認識到應該具備多少能力，形成基于素能的持續(xù)學習的組織文化人激發(fā)個體學習熱情，提高培訓需求，組織應該為個體崗位素能培訓創(chuàng)造和提供有力的組織支持。

實施培訓導師計劃

成功智力理論中將分析性智力、創(chuàng)造性智力和實踐性智力列為成功智力的3個關鍵成分。其中，實踐性智力與內(nèi)隱知識一脈相承，并認為通過情景測驗可以測量內(nèi)隱知識 （Sternberg，1995），強調(diào)實踐與經(jīng)驗在知識結構中的重要性，提出了類似勝任力的內(nèi)隱知識。研究表明，檢察人員對內(nèi)隱知識的習得是一種自然學習的過程，產(chǎn)生于日常檢察活動中，學習的效果取決于個體如何從經(jīng)驗中習得難以言傳的個人風格。通過對這種內(nèi)隱知識獲取的學習過程進行分析，可以幫助了解受訓者習得機理，并針對學習特點設計相應的培訓方法，從而使這種自然的、非結構化的學習成為結構化的、有計劃的培訓活動。

指導人計劃理論對檢察人員獲得內(nèi)隱知識而進行學習提供了一種可能的途徑。指導人計劃也稱導師計劃，它是以成人發(fā)展和職業(yè)生涯理論為指導的。導師通常由稍微年長的，具有很多經(jīng)驗的，可以充當老師、建議人或者幫助人的資深檢察人員充當，對被指導人進行個體以及職業(yè)生涯指導，類似于師徒方式。實施導師計劃提高崗位素能時應當注意：在實施導師計劃時，對指導人的選擇要尊重被指導人的意愿，考慮跨部門，甚至在組織外尋找導師，要防止流于形式。