陽代杰

（吉林大學(xué) 哲學(xué)社會學(xué)院，吉林 長春 130012）

勞動關(guān)系管理的域外經(jīng)驗借鑒
——來自日本的啟示

陽代杰

（吉林大學(xué) 哲學(xué)社會學(xué)院，吉林 長春 130012）

二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)的迅速騰飛很大程度上得益于其獨(dú)特的勞動關(guān)系，終身雇傭、年功序列和企業(yè)工會是日本勞動關(guān)系的三大支柱。本文通過深入研究日本的勞動關(guān)系管理實(shí)踐，建議我國應(yīng)從建立完備的勞動法律體系、切實(shí)增強(qiáng)工會作用、以福利分配形式縮小收入差距、大力推進(jìn)三方協(xié)商機(jī)制以及貫徹落實(shí)集體談判和集體合同制度等方面加強(qiáng)作為以緩和勞資沖突、促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

勞動關(guān)系；終身雇傭；年功序列；企業(yè)工會

勞動關(guān)系是勞動者和勞動力使用者及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動過程而構(gòu)成的社會關(guān)系，勞動關(guān)系是否和諧，直接影響到國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會穩(wěn)定。二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)的迅速騰飛，其重要原因之一便是日本獨(dú)特的勞動關(guān)系。自我國進(jìn)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革以來，各種所有制經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，新型用工形式不斷涌現(xiàn)，勞資關(guān)系變得日益復(fù)雜，復(fù)雜的勞動關(guān)系管理成為當(dāng)前我國企業(yè)管理的重要議題。本文通過分析日本的勞動關(guān)系管理制度，找出其可取之處，或?qū)ξ覈椭C勞動關(guān)系的構(gòu)建具有借鑒意義。

一、日本勞動關(guān)系的三大支柱

（一）終身雇傭制度

明治維新后，日本開始從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)變，工業(yè)化的迅猛發(fā)展使得勞動力供不應(yīng)求，為此，企業(yè)采用長期雇傭的形式來吸引勞動力，終身雇傭制應(yīng)運(yùn)而生。所謂終身雇傭制，是指一旦勞動者與企業(yè)簽訂正式勞動合同后，除非資方出現(xiàn)破產(chǎn)或職工做出有損企業(yè)利益的重大違規(guī)行為及犯罪行為，勞動者將一直在該企業(yè)工作直至退休。［1］

在此雇傭期間，資方會對勞動者進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)，勞動者則被要求定期輪換崗位，長期培訓(xùn)和定期輪崗不僅提高了員工的工作技能而且使員工對企業(yè)有更為全面的認(rèn)識，也拉近了員工與企業(yè)之間的距離，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力；另外，日本企業(yè)也非常注重職工的文化適應(yīng)問題，雇主不僅將企業(yè)看作一個生產(chǎn)組織，更將其看作是一個勞資雙方都存在期待的共同體，家文化是日本企業(yè)的突出特點(diǎn)。故而，終身雇傭制并不是簡單地說勞動者與企業(yè)簽訂了一個以“一輩子”為期限的合同，更多地可以說是勞資雙方默認(rèn)的一種慣例。事實(shí)上，日本的法律并未對此做出硬性要求，而且這也不是勞資雙方談判的產(chǎn)物，相反，其形成更多地是因為資方認(rèn)為保持勞動力的穩(wěn)定對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有益。資方的這種做法與員工的忠誠度形成一種正向關(guān)系，這種正向關(guān)系使得企業(yè)在勞動者身上的投資能夠得到回報，減少了因員工離職和重新招聘而產(chǎn)生的各種成本，而且，通過持續(xù)培訓(xùn)來提高勞動者的勞動技能，也能促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)效率的總體提升，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極作用。同樣，對于勞動者而言，也沒有哪一部法律規(guī)定其必須一輩子在一個企業(yè)工作，但日本勞動關(guān)系中一些針對個人的政策卻無形中強(qiáng)化了勞動者在一個企業(yè)長期工作的意愿，例如，只雇傭剛畢業(yè)學(xué)生的政策就使得已具有工作經(jīng)驗的勞動者不敢隨意辭掉現(xiàn)有工作，因為一旦辭職，就不太容易找到新工作。

（二）年功序列制度

年功序列制度，是指員工的工資和地位等主要與其在企業(yè)的資歷相掛鉤，晉升與否主要按論資排輩的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考量，一般來說資歷越深、工資越高。日本企業(yè)的年功序列制度是受日本家庭主義傳統(tǒng)的影響而形成的。在日本，勞資雙方的關(guān)系較為和諧，企業(yè)具有部分家庭功能，企業(yè)主與雇員之間的關(guān)系并非基于理性契約而更多的是基于情感紐帶，正是這一點(diǎn)使得日本的勞動者能夠忍受較為惡劣的工作環(huán)境；另一方面，日本的雇主也大多采用家長主義來治理企業(yè)和管理員工，以獎金、福利等形式補(bǔ)償勞動者，增強(qiáng)員工的歸屬感。勞資雙方的互相妥協(xié)造成了日本勞資關(guān)系較為和諧的局面。

日本的年功序列制度是一種注重減少薪酬差別的制度，甚至可以認(rèn)為是一種無差別薪酬制度，表現(xiàn)為：同時入職并學(xué)歷相同的員工的工資無差別，管理崗與非管理崗人員收入的無差別，績效好與績效差的收入無差別等。［2］同質(zhì)化也成為日本企業(yè)和日本人較為突出的特點(diǎn)，這種同質(zhì)化正好與日本強(qiáng)烈的團(tuán)隊意識相契合，在日本，企業(yè)各部門內(nèi)部并無十分明細(xì)的分工，每個雇員都被要求對工作負(fù)全面責(zé)任，而且還要定期輪崗，這種管理體制的存在使得日本人對年功序列制度的接受程度變高。

當(dāng)然，年功序列制度并非強(qiáng)調(diào)完全的無差別，只是這種薪酬制度與注重績效的薪酬制度大不一樣，在年功序列制度的實(shí)際運(yùn)行過程中，資歷、年齡和學(xué)歷成為影響員工收入和地位的三大關(guān)鍵要素，一般來說資歷越深、年齡越大、學(xué)歷越高，其收入和在企業(yè)的地位就會越高。年功序列制度的兩個基本原則是：第一，員工的收入與其家庭需求而非其勞動績效相掛鉤，該制度保證隨著雇員的需求增大而增加其收入；第二，縮小員工間的收入差別以消除集體內(nèi)部個人間的競爭來保持團(tuán)隊的和諧，每個人都應(yīng)為了集體利益而努力工作，個人利益與集體利益是高度一致的。

年功序列制度實(shí)質(zhì)上是與終身雇傭制相配套的勞動關(guān)系管理制度，二者相輔相成，均對減少勞資沖突起到了重要作用，成為日本經(jīng)濟(jì)模式的重要組成部分。

（三）企業(yè)工會制度

1892年12月成立的鐵工工會是日本近代史上第一個工會組織，隨后工會組織開始發(fā)展。現(xiàn)在，日本共有27000多個工會組織，其中多數(shù)是企業(yè)工會。［3］企業(yè)工會是指在企業(yè)內(nèi)部組建工會組織。當(dāng)然，日本也存在行業(yè)工會等，但數(shù)量不及企業(yè)工會多，影響力亦不夠大。

日本目前有全國勞動組合總聯(lián)會、日本勞動組合總聯(lián)合會、全國勞動組合聯(lián)絡(luò)協(xié)議會三個全國性規(guī)模的工會，全國勞動組合總聯(lián)會與日本共產(chǎn)黨、社會民主黨，日本勞動組合總聯(lián)合會與民主黨和新社會黨與全國勞動組合聯(lián)絡(luò)協(xié)議會之間具有深厚的友誼關(guān)系。［4］但值得注意的是，日本沒有與這些全國性工會組織相對應(yīng)的雇主團(tuán)體。企業(yè)工會是日本工會的一個主流形式，不論職工的工種是什么，只要他是該企業(yè)的正式員工便可加入對應(yīng)的企業(yè)工會，當(dāng)一個企業(yè)有多個廠區(qū)時，也只設(shè)一個工會。與西方國家主要以地區(qū)工會或行業(yè)工會為主相反，日本工會組織的最大特點(diǎn)是以企業(yè)為單位組建企業(yè)工會。雖然日本多數(shù)企業(yè)工會也會加入上級行業(yè)工會，再通過行業(yè)工會加入全國性規(guī)模的工會，但這些行業(yè)工會甚至是全國性工會只起到一個整體上的指導(dǎo)作用，企業(yè)工會一般都不會受到太多制約，爭取職工權(quán)益等具體工作仍是由企業(yè)工會來進(jìn)行。

日本的企業(yè)工會具有完全的獨(dú)立性，這既表現(xiàn)在組織活動方面的自由，也表現(xiàn)在財政上的自主支配。一方面，企業(yè)工會對于企業(yè)的經(jīng)營管理活動具有民主參與權(quán)和決策權(quán)，代表職工與雇主就勞動報酬、工作條件、休息休假等問題進(jìn)行協(xié)商談判，在企業(yè)范圍內(nèi)做出決定。每年的三月即所謂的“春斗”時期，是集體談判協(xié)商最集中的日子，“春斗”主要以單個企業(yè)為載體進(jìn)行，其重點(diǎn)在于促進(jìn)雇員工資收入的提高。［5］另一方面，企業(yè)工會在財務(wù)上具有獨(dú)立性，工會的經(jīng)費(fèi)主要來自會員繳納的會費(fèi)而不需要依賴雇主，這也正是日本的企業(yè)工會能切實(shí)代表職工利益開展工作的重要原因。此外，值得指出的是，雖然日本企業(yè)工會與雇主方的立場不一致，但由于日本傳統(tǒng)的家國意識的影響，日本工會會員的對抗意識并不是很強(qiáng)，他們往往會為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而妥協(xié)讓步，這使勞資雙方的矛盾得以緩和，工會組織和雇主方之間更多地呈現(xiàn)出相互理解與合作的狀態(tài)。

二、日本勞動關(guān)系對我國的啟示

（一）完善勞動法律法規(guī)

勞資雙方由于其立場的不同必然存在一定的矛盾，當(dāng)矛盾激化到不可調(diào)和的程度時就可能引發(fā)對抗性的沖突，而法律則在緩和勞資沖突方面起著重要作用。

日本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中非常注重用勞動立法來規(guī)制勞動關(guān)系、緩和勞資矛盾、促進(jìn)勞資和諧。日本政府通過制定完備的程序法和實(shí)體法，規(guī)范勞資雙方的行為，保持雙方的力量平衡，營造勞動關(guān)系的和諧局面。二戰(zhàn)后日本政府在勞動領(lǐng)域頒布了約60部法律，形成了以《勞動基準(zhǔn)法》《勞資關(guān)系調(diào)整法》《勞動組合法》三法為核心的基本勞動法律體系，繼三法之后又陸續(xù)頒布了《勞動安全衛(wèi)生法》《最低工資法》《工會法》《失業(yè)保障法》《勞動者派遣法》等配套法規(guī)，共同構(gòu)成了日本完善的勞動法律體系。［6］

反觀我國情況，自改革開放以來，經(jīng)濟(jì)體制改革日益深化，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，新型用工形式不斷涌現(xiàn)，勞資關(guān)系日益復(fù)雜，勞資矛盾亦愈發(fā)突出，1994年我國頒布《中華人民共和國勞動法》，成為首部勞動領(lǐng)域的法律，隨后也頒布了一系列調(diào)整勞動關(guān)系的法律法規(guī)，但是我國目前整體的勞動立法狀況與發(fā)達(dá)國家完善的勞動法律體系相比差距還很大，已有的《勞動法》及《集體合同規(guī)定》等只給出了勞動爭議處理的基本框架，多數(shù)規(guī)定過于籠統(tǒng)，實(shí)際操作性并不強(qiáng)，在遇到實(shí)際問題時往往變成一紙空文；而且現(xiàn)有勞動法律法規(guī)多是為了應(yīng)急產(chǎn)生，在內(nèi)部協(xié)調(diào)性和外在整體性方面顯得不足，存在前后法規(guī)相矛盾的情況，勞動執(zhí)法程序也不夠規(guī)范。這些均造成了我國勞動者合法權(quán)益易受侵害的狀況。鑒于此，我國政府一定要高度重視勞動立法工作，盡快完善勞動關(guān)系法律體系。在立法過程中應(yīng)秉持兼顧效率與公平的原則，針對當(dāng)前資方占據(jù)優(yōu)勢的情況，優(yōu)先制定維護(hù)勞動者權(quán)益的法律法規(guī)，切實(shí)保障弱勢群體權(quán)益，營造良好的法制環(huán)境，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏局面。

（二）增強(qiáng)工會的獨(dú)立性，確保其能真正代表工人利益

工會是維護(hù)工人利益的組織，其存在的基本價值在于保障勞動者權(quán)益、提高勞動者收入、改善勞動者的工作環(huán)境等。

日本的工會數(shù)量眾多且能切實(shí)代表勞動者利益，這得益于其工會組織經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立性，再加上外部良好的法律環(huán)境和民眾較高的文化素質(zhì)等，使得日本的工會組織在勞動者權(quán)益受到侵害時敢于站出來與雇主方進(jìn)行平等協(xié)商。

然而在我國，工會組織獨(dú)立性和代表性尚有待提高。國有企事業(yè)單位雖然都建有工會組織，但其所需經(jīng)費(fèi)往往是由單位下?lián)埽飨餐ǔＳ蓡挝坏母邔宇I(lǐng)導(dǎo)兼任，工會實(shí)際上已成為企事業(yè)單位的一個職能部門，其主要工作是協(xié)助用人單位做好企業(yè)福利發(fā)放、職工文體活動開展等方面的工作，某種程度上可以說，許多企事業(yè)單位的工會組織更多的是代表用人單位的利益而非勞動者利益。針對我國工會組織的現(xiàn)狀，本文認(rèn)為首先要明確工會組織的定位，將維護(hù)勞動者權(quán)益確立為工會組織的唯一職能，切實(shí)加強(qiáng)工會組織的代表性。其次要保證工會組織經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立性，工會經(jīng)費(fèi)不應(yīng)由所在單位下?lián)芏鴳?yīng)改為工會會員直接繳納，以擺脫工會對企業(yè)的依附。最后一定要杜絕企事業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任工會主席的做法，工會主席應(yīng)由民主選舉產(chǎn)生，確保其能真正代表勞動者利益?？傊?，要將工會打造成專為勞動者服務(wù)、代表勞動者利益、能與資方協(xié)商談判的專門組織。

（三）縮小收入差距，增加福利分配

勞資雙方矛盾的根源在于雙方利益的不一致，資方總是想企業(yè)利益最大化而勞方則是追求自身收入最大化，特別是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，資本的逐利性突顯，不同人群的收入差距越拉越大，使得勞資關(guān)系日益緊張，社會不穩(wěn)定因素增加。

日本的勞資關(guān)系之所以較為和諧，很大程度上在于其國內(nèi)盛行的家文化傳統(tǒng)，雇員將企業(yè)當(dāng)作自己的家，而雇主則采用慈善的家長主義方式對員工加以柔性管理，員工的妥協(xié)與雇主的仁慈相結(jié)合，共同營造了日本和諧的勞資關(guān)系局面。

我國可以吸取日本家文化的精髓，以各種形式縮小收入差距。在國家層面，應(yīng)完善社會保障制度，為廣大勞動者提供一個基本的社會安全網(wǎng)，使其在處于年老、疾病、失業(yè)等困境時能夠得到最低限度的幫助；在企業(yè)層面，雇主應(yīng)為勞動者提供完善的員工福利，對員工實(shí)行人性化管理，拉近雙方距離；在個人層面，勞動者應(yīng)不斷學(xué)習(xí)以提升工作技能，為企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

（四）大力推進(jìn)三方協(xié)商機(jī)制的發(fā)展

三方協(xié)商是指在處理勞動關(guān)系問題時，企業(yè)、勞動者和政府三方充分溝通協(xié)商，實(shí)現(xiàn)權(quán)力共享，緩和勞資矛盾、促進(jìn)勞資和諧。

三方協(xié)商是日本處理勞資問題慣用的機(jī)制，為此，日本還設(shè)立了勞動委員會、審議會、國際勞動財團(tuán)等專門協(xié)商機(jī)構(gòu)，其中，勞動委員會承擔(dān)主要的協(xié)商職能。日本中央勞動委員會是一個由資方、勞方、政府三方代表組成的45人代表團(tuán)，雇主組織和工會組織分別提供各自的候選名單，厚生省確定政府代表人選。地方勞動委員會按照各地人口比例采用相同方式確定一個總數(shù)在13-15人的三方代表名單。日本勞動委員會調(diào)解勞資糾紛多采用調(diào)停、斡旋、仲裁、緊急調(diào)整等非正式方式。

我國自1990年開始建立國家一級的三方協(xié)商機(jī)制。在國家層面，雇主組織的代表是中國企業(yè)聯(lián)合會，員工代表是中華全國總工會，第三方代表則是人力資源和社會保障部，三方代表定期舉行協(xié)商會議。以目前情況來看，三方協(xié)商機(jī)制已覆蓋到國家、省、市、縣，但在企業(yè)一級卻存在缺位，一些非公有制企業(yè)提供給雇員的勞動報酬和福利較差，再加上國有企業(yè)改革引發(fā)大量勞動者下崗等問題，使得我國勞資矛盾漸趨激化，因此，十分有必要在企業(yè)層面建立三方協(xié)商機(jī)制，維護(hù)企業(yè)和勞動者的共同利益，形成勞資和諧的局面。

（五）將集體談判和集體合同制度落實(shí)到操作層面

集體談判和集體合同制度是指雇員方與雇主方就勞動報酬、工作環(huán)境、勞動標(biāo)準(zhǔn)等問題進(jìn)行協(xié)商談判并以集體形式簽訂相應(yīng)合同的制度，其中，談判是必經(jīng)程序，簽訂合同是目的之一。從法律層面看，無論是勞動者一方還是雇主一方都有權(quán)請求開展集體談判，但在現(xiàn)實(shí)生活中，由于企業(yè)往往占據(jù)優(yōu)勢地位，所以拒絕開展集體談判的一方多是企業(yè)方，因此法律層面的規(guī)則也應(yīng)主要針對企業(yè)方。

在日本，為保障集體談判權(quán)，政府在法律層面確立了不當(dāng)行為制度、誠實(shí)談判義務(wù)及和平義務(wù)，明確指出了哪些行為屬于拒絕談判，規(guī)定談判雙方必須是有誠意地真心協(xié)商，強(qiáng)調(diào)勞資雙方以和平方式解決問題。［7］

而我國關(guān)于集體談判和集體合同制度的法律法規(guī)只有2004年出臺的《集體合同規(guī)定》，且該規(guī)定不夠具體和全面，缺乏實(shí)施細(xì)則，例如沒有明確指出拒絕談判一方應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任，這就造成了在實(shí)際談判過程中，企業(yè)假意談判實(shí)則拖延而勞動者一方對此無計可施的狀況。另外，我國集體談判和集體合同制度流于形式的問題也比較嚴(yán)重，部分企業(yè)將其作為上級分配的一項任務(wù)來完成，重視形式而輕視實(shí)質(zhì)內(nèi)容，不關(guān)心最終簽訂的集體合同是否真正解決了勞資問題。為此，有必要借鑒日本的成功經(jīng)驗，確保集體談判權(quán)的真正實(shí)現(xiàn)。具體而言，首先，要喚醒人民的維權(quán)意識，使集體談判和集體合同制度成為社會共識，由于我國的集體談判和集體合同制度起步較晚且是由政府部門采用自上而下的方式直接推進(jìn)，與西方國家經(jīng)過漫長時期自發(fā)形成有所不同，這使我國勞動者對該制度缺乏科學(xué)認(rèn)識也不夠重視，因此，整個社會有必要加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變勞動者思想，激發(fā)勞動者的維權(quán)意識；其次，可考慮出臺專門的《集體談判和集體合同法》，對其中過程加以詳細(xì)說明，依法追究拒絕談判等違法行為；最后，建立監(jiān)督檢查制度，對集體談判的過程及后期合同義務(wù)的履行實(shí)施實(shí)時監(jiān)控，規(guī)定雇主方有定期向工會組織報告集體合同履行情況的義務(wù)，綜合運(yùn)用各種手段促進(jìn)集體合同的落實(shí)工作。

三、結(jié)束語

日本在勞動關(guān)系管理方面的實(shí)踐表明，完備的勞動關(guān)系立法和有效的勞動爭議處理機(jī)制對協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、緩和勞資矛盾最終達(dá)到生產(chǎn)發(fā)展和社會和諧具有重要作用。強(qiáng)調(diào)勞資合作、多采用非正式形式處理勞資爭議是日本勞動關(guān)系管理的顯著特點(diǎn)，也是值得我國學(xué)習(xí)借鑒之處。目前我國處于經(jīng)濟(jì)社會的轉(zhuǎn)軌期，勞資矛盾日益復(fù)雜，勞動關(guān)系管理制度應(yīng)據(jù)此形勢作出適時調(diào)整，加強(qiáng)勞動關(guān)系相關(guān)立法，增強(qiáng)工會組織的作用，推進(jìn)三方協(xié)商機(jī)制的發(fā)展，重視集體談判制度，促進(jìn)勞資合作，縮小收入差距，以期實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧局面。

［1］ 范圍.日本勞動關(guān)系“三支柱”的形成、變革和展望［J］.國家行政學(xué)院學(xué)報，2014（1）.

［2］ 張功航.日本勞動關(guān)系的困境與轉(zhuǎn)變［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2014（5）.

［3］ 張麗.關(guān)于日本工會組織及勞資關(guān)系的考察報告［J］.北京市工會干部學(xué)院學(xué)報，2011（1）.

［4］ 金紅梅.日本勞資關(guān)系管理制度對我國的啟示［J］.社會科學(xué)家，2012（9）.

［5］ 趙曙明.國外集體談判研究現(xiàn)狀述評及展望［J］.外國經(jīng)濟(jì)與管理，2012（1）.

［6］ 楊欣.日本集體勞動爭議處理的法律與政策探析［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2014（2）.

［7］ 李立新.從日本勞動立法看我國集體談判權(quán)的保障［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2009（6）.

［編輯：牛雪峰］

F246

A

ghllyj.2016.05.006

2016-08-23

陽代杰（1993-），男，湖北荊州人，吉林大學(xué)哲學(xué)社會學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：社會保障國際比較。