孫　赟

（廊坊師范學院，河北 廊坊 065000）

人力資源管理中上級過度負向反饋的成因及解決對策研究

孫赟

（廊坊師范學院，河北 廊坊 065000）

隨著技術變革和社會發(fā)展的加快，組織成員為了更好地完成目標，特別重視來自上級的反饋，而上級反饋是組織行為中的重要內(nèi)容，其中負向反饋在管理實踐中普遍存在。目前在人力資源管理方面，出現(xiàn)了諸如辱虐管理、毒性管理、破壞管理等上級過度負向反饋的情況，而且其對下屬的心理和情緒造成很大的傷害，危及組織目標的實現(xiàn)。為了緩解這種情況，需要針對性地提出解決對策，以期降低上級過度負向反饋對下級及組織造成的危害。

人力資源管理；上級過度負向反饋；下屬的情緒

上級反饋是組織行為中一個重要的課題，關于負向反饋，研究發(fā)現(xiàn)比正向反饋更不易被下級接受。然而，人力資源管理中離不開負向反饋，近年來隨著環(huán)境變化的加劇，組織中出現(xiàn)了包括辱虐管理式反饋、暴君行為式反饋、欺凌管理式反饋、管理侵略式反饋、毒性管理式反饋、管理破壞式反饋等過度負向反饋的現(xiàn)象。國外學者Ashforth、Kwashly、Tepper、Schat、Duffy等人分別作了不同方向的研究。綜合學者們不同方向的界定，可以總結一下在人力資源管理中，上級過度負向反饋大體包括公開批評嘲諷下級、怒吼或發(fā)脾氣、對下級使用侮辱性的稱謂、對下級愛搭不理、漠不關心、對待下級行為粗魯、不履行對下級的承諾、輕視和貶低下級、漠視勞動法及以開除的形式恐嚇下級等。諸如此類的上級過度負向反饋都強調(diào)上級利用手中的權利通過敵對、恐嚇、虐待等手段專制地控制下級。

一、上級過度負向反饋的危害

1.上級過度負向反饋對下屬工作滿意度的影響

Breaux等（2008）認為當下屬對工作和決策具有較強的責任心，卻面臨主管高水平的過度負向反饋時，他們會感受到更明顯的緊張和情緒耗竭，工作滿意度會顯著降低。Tepper（2000）發(fā)現(xiàn)過度負向反饋與下屬的工作滿意度和組織承諾呈負相關，與離職率呈正相關。當下屬面臨很少的其他工作機會時，Tepper（2000）認為，出于職業(yè)安全的需要，上級過度負向反饋對其心理沖擊更大，會使其工作滿意度和組織承諾水平顯著下降。

2.上級過度負向反饋對下屬工作績效的影響

Harris等人的研究表明，上級過度負向反饋與領導評價的工作績效及自評的工作績效均呈負相關。他們指出，若下屬認為上級在其職業(yè)發(fā)展中非常重要，下屬就會認真衡量他們在組織中的地位以及付諸更多精力來應對實施過度負向反饋管理的上級。Tepper（2000）認為，過度負向反饋式主管濫用懲罰，傷害下屬的人格，不能夠提供針對未來工作改進的有效的信息，因此，會降低下屬的角色內(nèi)績效，影響任務的完成。

3.上級過度負向反饋對下屬家庭幸福感的影響

Hoobler研究表明，上級過度負向反饋對下屬造成傷害后，下屬會產(chǎn)生家庭暴力傾向，在家庭成員中傳遞傷害，說明上級過度負向反饋已經(jīng)影響到了下屬的直系親屬的幸福感。Tepper發(fā)現(xiàn)，上級過度負向反饋與工作-家庭沖突的程度呈正相關，與下屬的生活滿意度呈負相關。這說明上級過度負向反饋不僅在工作場所對下級造成傷害，對員工的業(yè)余生活也會產(chǎn)生負面影響，造成其家庭幸福感的下降。

二、導致上級過度負向反饋的原因分析

上級過度負向反饋會降低上下級關系，造成下級焦慮、恐慌，影響員工的心理健康和幸福感，降低下級努力工作的動機，造成不良組織氛圍，導致下級低任務績效和周邊績效，影響組織目標的達成。為了緩解這種組織的不良現(xiàn)象，有必要對上級過度負向反饋的成因進行分析。

1.關于上級的因素

中國的傳統(tǒng)文化歷來注重君臣、父子的等級制度，企業(yè)中上級與下級之間是一種“上尊下卑”的關系，目前中國企業(yè)中的制度建設往往不十分健全，造成企業(yè)資源不均，企業(yè)上級領導手中掌握著較多資源，在資源分配中他們通過應用政治手段來管理和控制下屬按自己希望的方式來工作，這樣會助長家長式作風的產(chǎn)生。家長作風使上級對待下級如同對待子女，這種“嚴愛”可能包含專權作風、貶損下屬能力、形象整飾與教誨行為、公開批評、大聲發(fā)脾氣等過度負向反饋行為。

根據(jù)壓力傳遞理論，當上級接受到組織傳遞的過大的工作壓力時，高難度的任務將增加其負面情緒，一方面，上級因為負壓過大，有可能莫名其妙地向下屬發(fā)泄情緒；另一方面，上級在任務前繞道走，將大部分工作壓力直接傳遞給下屬，而不考慮是否符合工作安排的要求，是否考慮到下屬的工作能力，一旦任務出現(xiàn)拖延或者完不成的現(xiàn)象，就會將責任推給下屬。

2.下屬對上級過度負向反饋的認知水平

在中國人力資源管理情境中，下級傳統(tǒng)性觀念越強，面對上級的過度負向反饋行為，一般表現(xiàn)出遵從、聽命、容忍，不會輕易和上級鬧翻，更多地維護上級的地位和權威；而下級傳統(tǒng)性觀念低時，表現(xiàn)出淡漠的等級觀念，面對上級的過度負向反饋，忍耐力較差。受中國兩千年傳統(tǒng)文化的影響，研究發(fā)現(xiàn)高傳統(tǒng)性員工數(shù)量要遠多于低傳統(tǒng)性員工數(shù)量。

另外，下屬對于自己的工作崗位要求和工作能力的自我認知會影響其對來自于上級過度負向反饋的態(tài)度。面對上級主管的過度負向反饋行為，高核心自我評價的員工心態(tài)平和，不會過多地受不利外部環(huán)境的影響，而是會繼續(xù)關注自身的本職工作，對于工作愉快感的傷害不大；而核心自我評價低的員工自我認知消極，容易受到上級負面行為和態(tài)度的影響。

3.組織因素的影響

從人力資源管理實踐角度來看，上級反饋是組織員工管理必然存在的重要環(huán)節(jié)，尋求上級反饋對個體和組織具有重要的意義。研究表明，良好的組織氛圍是互相理解、互相信任、互相關心、互相激勵的組織氛圍，主要體現(xiàn)在重視人才、人際互動頻繁和溝通順暢等方面，這樣的氛圍將降低上級的過度負向反饋行為。Hmieleski認為，從組織外部環(huán)境來看，行業(yè)的高風險易使管理者產(chǎn)生焦慮和壓力，負荷工作和高壓力壓迫時間越長，上級管理者越有可能對身邊的人實施攻擊行為以釋放其壓抑的情緒。這表明行業(yè)風險越高，上級的過度負向反饋行為發(fā)生的頻率越高。Hobman認為，來自組織外部的家庭和社會的支持對緩解上級的過度負向反饋行為具有重要作用。

三、上級過度負向反饋的解決對策

人力資源管理中上級過度負向反饋嚴重影響下屬的工作滿意度、工作績效以及家庭幸福感，影響組織目標的達成。所以，采取有效策略應對上級過度負向反饋顯得尤為重要。

1.上級管理者自我提升策略

首先，上級管理者應清醒認識到過度負向反饋是一種損人不利己的反饋方式，它給下屬和組織帶來的消極影響，導致組織和個體雙輸局面的產(chǎn)生，因此，要努力甄別過度負向反饋行為，從源頭上防范過度負向反饋消極影響的產(chǎn)生和蔓延。其次，上級管理者要提升自身素質(zhì)修養(yǎng)，不要以家長自居，動輒對下屬過于嚴厲的發(fā)號施令，而要以組織和下屬發(fā)展為本，尊重下屬，贏得下屬的信任，強化與下屬（特別是核心下屬或關鍵人才）之間的人際互動，來努力發(fā)展和維持良好私人關系，提高下屬的忠誠度和組織承諾，從而培養(yǎng)高質(zhì)量的上下級關系。

2.下級自我調(diào)節(jié)策略

面對上級的過度負向反饋，首先，下屬要提升自己的核心自我評價水平，善于化解壓力，繼續(xù)專注于自己的本職工作，淡化外部不利環(huán)境的影響。其次，下屬要提升自己的抗壓水平，善于換位思考，把不利變有利，防御低落、抑郁等情緒的出現(xiàn)。第三，下屬應掌握良好的溝通技巧，面對過度負向反饋不是一味地逃避和反抗，而是與上級積極溝通，找出問題所在，讓上級意識到自己行為的不當所在，避免上級持續(xù)性的負向反饋的出現(xiàn)。

3.組織文化策略

組織要倡導構建以人為本的企業(yè)文化和寬恕文化，把寬恕作為評價管理者的一個指標，而且要通過營造同情、自我控制、節(jié)制等文化來培養(yǎng)寬恕氛圍形成，這有助于避免上級過度負向反饋的出現(xiàn)，有助于維護組織公正，提高下屬的歸屬感和組織公平感。在組織層面上和管理層面上制定相應的規(guī)章制度，降低上級過度負向反饋的出現(xiàn)，共同營造一個避免上級過度負向反饋的企業(yè)文化。

從本質(zhì)上看，上級過度負向反饋行為是一種不公正的職場偏差行為，會對員工的心理產(chǎn)生與工作壓力有關的癥狀，諸如：焦慮、抑郁、自我效能感降低、職業(yè)枯竭等，導致下屬在工作中表現(xiàn)出消極態(tài)度，行為上開始抵觸，績效上開始下降，低績效導致上級又會出現(xiàn)上級過度負向反饋，進入一個惡性循環(huán)狀態(tài)。解決組織中上級過度負向反饋問題，需要提升上級管理者素質(zhì)，培養(yǎng)下屬應對上級過度負向反饋的能力，同時要營造基于寬恕的組織文化，以期從多元角度來解決上級過度負向反饋造成的危害。

［1］ 梁永奕，等.虐管理研究新進展：基于多種理論視角的梳理［J］.外國經(jīng)濟與管理，2015，（12）.

［2］ Tepper B J.Consequences of Abusive Supervision［J］.Academy of Management Journa，2000.

［3］ Schat A C.Prevalence of workplace aggression in the U.S. workforce：findings from a national study.In E.K.Kelloway，J.Barling and J.J.Hurrell（eds），Handbook of Workplace Violence，Thousand Oaks，CA：Sage.47-90.

［4］ Ference T P，Stoner J A，Warren E K.Managing the career plateau［J］.Academy of Management Review，1977.

［5］ Elsass P M，Ralston D A.Individual responses to the stress of career plateauing［J］.Journal of Management，1989，（2）.

［6］ Mitchell，M. S.，& Ambrose，M. L.Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative recipro city beliefs.Journal of Applied Psychology.2007，（92）：1159-1168.

［7］ 李澄鋒，等.領導者結構高原對辱虐管理的誘發(fā)研究：領導者特征與組織政治氛圍的調(diào)節(jié)效應［J］.南京航空航天大學學報，2013，（3）.

［8］ 朱月龍，等.辱虐管理的概念界定與影響因素及結果探討［J］.外國經(jīng)濟與管理，2009，（12）.

［9］ 王永麗.上級反饋對員工行為的影響［J］.心理學報，2003，35（2）.

［10］ 張聰.中國情境下辱虐管理影響因素及影響效果述評［J］.經(jīng)濟論壇，2015，（8）.

2016-04-12

孫赟（1972-），女，廊坊師范學院副教授，研究方向：人力資源管理、組織行為學。