吳超

摘要：以216名甘肅民族師范學(xué)院專兼職教師為研究對(duì)象，旨在研究偏遠(yuǎn)地區(qū)高校教師工作滿意度現(xiàn)狀以及影響因素。研究結(jié)果表明，福利報(bào)酬和領(lǐng)導(dǎo)管理維度滿意度最低，其他維度得分處于中等偏上水平，并針對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)的特點(diǎn)，提出了相應(yīng)的提高高校教師工作滿意度的建議和策略。

關(guān)鍵詞：偏遠(yuǎn)地區(qū)；高校教師；工作滿意度

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）09-0280-03

一、引言

工作滿意度（Job satisfaction）的概念自從Hoppock（1935）提出后，至今已有近八十年的歷史，因?yàn)楣ぷ鳚M意度直接關(guān)系著工作的效率和質(zhì)量，所以一直是研究的熱點(diǎn)。最早給工作滿意度下定義的Hoppock認(rèn)為“工作滿意度是個(gè)人對(duì)自己工作的直接感受，是一種對(duì)生理、心理和環(huán)境等各種因素感受的總和”。近年來(lái)，對(duì)工作滿意度的研究不僅是對(duì)概念維度的構(gòu)建，而是逐步發(fā)展到工作滿意度與離職傾向、職業(yè)倦怠和組織承諾等相關(guān)因素的關(guān)系研究上，其研究成果比較顯著。

高校教師，作為社會(huì)上一個(gè)特殊的職業(yè)群體，他們肩負(fù)著教書育人的使命，承擔(dān)著培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的人才的重要任務(wù)，高校教師的工作狀態(tài)和綜合素質(zhì)決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。通過(guò)對(duì)以往研究資料的研究，發(fā)現(xiàn)在工作滿意度的研究對(duì)象中，高校教師是重要的一部分，國(guó)內(nèi)外已經(jīng)做了相當(dāng)多的研究，取得了一定的研究成果，但是針對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)高校教師的工作滿意度的研究還很少。偏遠(yuǎn)地區(qū)交通不便，經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后，信息比較閉塞，這些不利因素是否會(huì)影響高校教師的工作滿意度呢？

本文以地處甘肅南部高寒缺氧地區(qū)的甘肅民族師范學(xué)院為例，研究偏遠(yuǎn)地區(qū)高校教師的工作滿意度現(xiàn)狀，并提出提高工作滿意度的建議，以期對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)高校的教學(xué)和管理工作起到一定的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

二、研究過(guò)程

本文的研究對(duì)象是甘肅民族師范學(xué)院的具有正式編制的教師，崗位包括專職和兼職（不含行政）。本研究共發(fā)放問(wèn)卷250份，回收238份，其中有效問(wèn)卷為216份，有效回收率為90.76%。

本研究的測(cè)量工具采用楊秀偉2005年編制的《高校教師工作滿意度量表》[1]，此量表包含15個(gè)題項(xiàng)，5個(gè)維度，采用李克特5點(diǎn)式計(jì)分，每個(gè)維度包含3道題。這5個(gè)維度分別是領(lǐng)導(dǎo)管理、福利報(bào)酬、工作本身、工作環(huán)境和人際關(guān)系。根據(jù)楊秀偉的研究，本量表具有良好的信效度，可以作為研究之用。本研究主要使用spss17.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析和處理工作。

三、研究結(jié)果分析

（一）工作滿意度總體情況

通過(guò)對(duì)研究數(shù)據(jù)的處理，得出甘肅民族師范學(xué)院教師的工作滿意度現(xiàn)狀，如下表所示：

從上表可以看出，高校教師總體工作滿意度的平均分為3.20，這說(shuō)明我國(guó)偏遠(yuǎn)地區(qū)高校教師的工作滿意度處于中等偏上水平。這與趙鶯燕2010年對(duì)青海大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院的研究結(jié)果一致[2]。還有楊秀偉2005年的研究結(jié)果，也是高校教師的工作滿意度整體處于中等偏上水平[3]。

但是從工作滿意度的各個(gè)維度來(lái)看，得分差別比較大。得分最高的是人際關(guān)系和工作本身維度，平均分分別為3.95和3.85，這說(shuō)明在這樣的偏遠(yuǎn)地區(qū)，高校內(nèi)部教師之間的人際關(guān)系很融洽，而工作本身也給了教師較高的職業(yè)成就感；其次是工作環(huán)境，平均分為3.32，這與研究預(yù)想不太一致，甘肅民族師范學(xué)院，地處甘肅南部的甘南藏族自治州，高寒缺氧，海拔近三千米，年均氣溫只有1.7℃，所以預(yù)測(cè)工作環(huán)境維度得分應(yīng)該最低，通過(guò)了解得知，相對(duì)于地理環(huán)境，這里的教師更注重學(xué)校內(nèi)部環(huán)境的構(gòu)建，比如學(xué)校的硬件設(shè)施、學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍、學(xué)校的人文環(huán)境等，他們認(rèn)為“既來(lái)之，則安之”，既然已經(jīng)選擇來(lái)到偏遠(yuǎn)地區(qū)，就要放下抱怨，安心工作，這應(yīng)該是工作環(huán)境維度得分居中的一個(gè)重要原因；福利報(bào)酬和領(lǐng)導(dǎo)管理維度得分都在平均分以下，得分最低的領(lǐng)導(dǎo)管理維度，只有2.36分。通過(guò)對(duì)開(kāi)放式問(wèn)題的分析得知，該校因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)民族地區(qū)，民族學(xué)生居多，基本采用了高中的管理模式，每班配有班主任，班主任要跟班出早操和晚自習(xí)，再加上繁重的工作量任務(wù)，很多老師反對(duì)這樣的管理模式，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的決策不具有民主性，加上有的政策朝令夕改，令老師苦不堪言，這應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)管理維度得分最低的原因。而對(duì)于福利報(bào)酬維度，與其他很多國(guó)內(nèi)研究資料的結(jié)果都一致，就目前來(lái)看，各地區(qū)的高校教師普遍對(duì)工資待遇不滿，這說(shuō)明我國(guó)目前的高校教師工資水平還沒(méi)有達(dá)到教師心目中的層次，應(yīng)該引起相關(guān)部門的重視，而針對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)的高校教師，能在偏遠(yuǎn)地區(qū)辛苦工作，本身就是一種奉獻(xiàn)，所以他們更應(yīng)該得到比較合理的報(bào)酬。

（二）不同性別高校教師工作滿意度的分析

由數(shù)據(jù)分析得知，高校教師工作滿意度及其各維度在性別上沒(méi)有差異，但是均值顯示除了工作環(huán)境和人際關(guān)系維度外，在總工作滿意度和其他維度上，男教師的得分都稍低于女教師，這與魏文選2008年和趙鶯燕2010年的研究結(jié)果一致，趙鶯燕認(rèn)為女性更注重工作的穩(wěn)定性，而男性更注重工作的挑戰(zhàn)性。而國(guó)外的研究中，在性別與工作滿意度的關(guān)系問(wèn)題上，Oades（1983）和Wezennes（1984）的研究沒(méi)有發(fā)現(xiàn)性別和工作滿意度之間的顯著相關(guān)[4]。

（三）不同年齡高校教師工作滿意度的分析

本研究將樣本按年齡劃分為四個(gè)年齡組，即青年組（30歲及以下）、中青年組（31～40歲）、中年組（41～50歲）和中老年組（50歲以上），不同年齡組所占比例情況分別40.3%、28.2%、19.9%和11.6%。從研究結(jié)果來(lái)看，不同年齡組的高校教師在領(lǐng)導(dǎo)管理、福利報(bào)酬維度和總工作滿意度上差異顯著，在工作環(huán)境維度有差異性，工作本身和人際關(guān)系維度沒(méi)有差異性。并且，從研究結(jié)果可以看出，在差異顯著的領(lǐng)導(dǎo)管理和福利報(bào)酬維度上，31～40年齡段的被試分值都是最低的，而50歲以上的被試得分最高。這可能是因?yàn)椋?0多歲的中青年組大部分是講師職稱，低職稱教師缺乏進(jìn)修學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)，而且這個(gè)年齡段的教師生活壓力比較大，所以對(duì)福利報(bào)酬要求比較高。而50歲以上的年齡組教師，因?yàn)榇蠖嗍歉呗毞Q水平，生活壓力很小，則對(duì)自己的工資報(bào)酬相對(duì)比較滿意。在工作環(huán)境維度，50歲以上的高校教師得分最低，了解得知，隨著年齡的增長(zhǎng)，他們的身體因?yàn)楦吆毖醯膼毫迎h(huán)境而日趨體弱多病，所以滿意度較低。

（四）不同職稱高校教師工作滿意度的分析

研究結(jié)果顯示，不同職稱的高校教師在工作滿意度的福利報(bào)酬維度差異顯著，在領(lǐng)導(dǎo)管理維度具有差異性，具有高級(jí)職稱的教師在福利報(bào)酬方面的滿意度最高，中級(jí)的最低。具有中級(jí)及以下職稱的教師承擔(dān)著學(xué)校中絕大部分的工作量，而由于職稱低，在福利報(bào)酬和評(píng)優(yōu)晉升方面都沒(méi)有高職稱的教師有優(yōu)勢(shì)，所以在這兩個(gè)維度滿意度很低。

（五）不同學(xué)歷高校教師工作滿意度的分析

研究結(jié)果顯示，高校教師工作滿意度五個(gè)維度在學(xué)歷上都具有差異性，并且在福利報(bào)酬、領(lǐng)導(dǎo)管理和工作本身維度差異顯著。具體來(lái)講，博士（含在讀）在領(lǐng)導(dǎo)管理和工作本身維度上顯示了較高的滿意度，但在福利報(bào)酬維度滿意度卻是最低。在領(lǐng)導(dǎo)管理維度，博士能有較多的晉升機(jī)會(huì)，能取得更多的主持科研項(xiàng)目和課題的機(jī)會(huì)，所以滿意度最高；偏遠(yuǎn)地區(qū)的高校具有博士學(xué)歷的教師較少，高學(xué)歷能贏得學(xué)生的尊重和領(lǐng)導(dǎo)的重視，具有很大的工作成就感，這使得博士學(xué)歷的教師在工作本身維度滿意度較高。差距理論（Porter，1961）認(rèn)為報(bào)酬滿意度取決于個(gè)人對(duì)“實(shí)際得到”與“應(yīng)該得到”的報(bào)酬之間的差距感知，差距的大小決定著滿意度的大小，博士學(xué)歷的高校教師對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)高校的工資水平期望較高，而實(shí)際沒(méi)有達(dá)到，故而福利報(bào)酬維度滿意度最低。

（六）不同婚姻狀況高校教師工作滿意度的分析

研究結(jié)果表明，不同婚姻狀況的高校教師，在福報(bào)酬和領(lǐng)導(dǎo)管理維度具有差異性，在其他維度沒(méi)有差異性，但從滿意度趨勢(shì)來(lái)看，已婚比未婚滿意度普遍要高，這與以往的研究結(jié)果基本一致。原因在于，已婚的教師具有很大的責(zé)任感，更加努力工作以養(yǎng)家糊口，所以在工作上也表現(xiàn)更好，投入的精力更多，滿意度也較高。通過(guò)了解得知，未婚的教師，大多心理上處于不安定狀態(tài)，有的與戀人兩地分居，在生活工作缺乏計(jì)劃性和條理性，有時(shí)甚至入不敷出，所以他們工作滿意度較低。

（七）不同崗位高校教師工作滿意度的分析

在本研究的樣本中，除了專職教師外，還有在行政崗位兼職的教師，被稱為“雙肩挑”教師。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，專職教師和兼職教師在領(lǐng)導(dǎo)管理、福利報(bào)酬和人際關(guān)系三個(gè)維度和總工作滿意度上都差異顯著。相比來(lái)說(shuō)，兼職教師的滿意度要高于專職教師。通過(guò)了解得知，兼職教師的工作關(guān)系都?xì)w所在行政部門，而在甘肅民族師范學(xué)院，行政部門有很多優(yōu)于教學(xué)科系的制度和規(guī)定，比如專職教師要求工作量很高，而雙肩挑的要求量則很低。在評(píng)優(yōu)選先和晉升名額上行政部門也要多于教學(xué)科系。而學(xué)校絕大部分的教學(xué)工作要靠專職教師來(lái)完成，所以希望學(xué)校的相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)注意這個(gè)現(xiàn)象，通過(guò)制定相應(yīng)的策略和采取一定的措施來(lái)提高專職教師的工作滿意度，這對(duì)于穩(wěn)定學(xué)校師資隊(duì)伍，提高教學(xué)質(zhì)量都有很大的意義。

四、結(jié)論和建議

通過(guò)研究，我們得出以下一些結(jié)論：研究對(duì)象的總工作滿意度處于中等偏上水平，與以往其他的研究基本一致，而在領(lǐng)導(dǎo)管理和福利報(bào)酬兩個(gè)維度得分較低；從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量來(lái)看，年齡、職稱、學(xué)歷和婚姻狀況在工作滿意度的不同維度有顯著差異，崗位變量在工作滿意度的多個(gè)維度差異顯著。具體來(lái)看，中青年組（31～40歲）和初中級(jí)職稱的教師工作滿意度較低，未婚的教師工作滿意度較低，專職教師的工作滿意度較低。

針對(duì)甘肅民族師范學(xué)院教師目前工作滿意度的狀況，提出以下建議：

1.中青年教師，是整個(gè)學(xué)校教學(xué)工作的中堅(jiān)力量，他們思想成熟，頭腦靈活，但同時(shí)正處于生活和工作壓力最大的時(shí)候，生活上要養(yǎng)家供房，工作上要評(píng)定職稱。學(xué)校應(yīng)該在生活上多關(guān)心多照顧，盡可能解決他們生活上的困難；工作上最大限度地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，發(fā)揚(yáng)民主精神，聽(tīng)取民意，讓他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展建言獻(xiàn)策。

2.適當(dāng)提高偏遠(yuǎn)地區(qū)高校教師的福利報(bào)酬。建立一種相對(duì)公平合理的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)提高偏遠(yuǎn)地區(qū)高校教師的生活待遇和報(bào)酬，使偏遠(yuǎn)的特點(diǎn)在報(bào)酬上有所體現(xiàn)，不能使偏遠(yuǎn)地區(qū)的教育工作者既苦了身，又寒了心。

3.在不影響學(xué)校發(fā)展的情況下，適當(dāng)降低工作量的要求，只有工作量降下來(lái)了，教師們才能把精力投入到科研工作當(dāng)中，很多老師抱怨一年到頭忙著完成教學(xué)任務(wù)，又要做班主任，根本沒(méi)時(shí)間進(jìn)行科學(xué)研究。

4.應(yīng)該逐步改變管理模式，從入學(xué)開(kāi)始，把學(xué)生放開(kāi)，取消班主任制，讓學(xué)生慢慢學(xué)會(huì)自己管理自己，養(yǎng)成自覺(jué)學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。

5.盡量縮短教學(xué)崗和行政崗的差別，不然容易造成人心浮動(dòng)，都棄教學(xué)而從政，那學(xué)校的教學(xué)工作將面臨困境。

6.多制定一些有利于教師專業(yè)發(fā)展的政策，應(yīng)該增加培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)，聽(tīng)一些老師說(shuō)他們來(lái)學(xué)校近十年了，都沒(méi)有外出進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，身處偏遠(yuǎn)落后信息閉塞的地區(qū)，更應(yīng)該定期讓老師出去長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，學(xué)知識(shí)，促進(jìn)自身的成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊秀偉.高校教師工作滿意度及其與離職傾向的關(guān)系研究[D].大連：大連理工大學(xué)，2006：52-53.

[2]趙鶯燕.高校教師工作滿意度調(diào)查研究-以青海大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院為例[J].教育觀察，2010，（12）：14-15.

[3]楊秀偉.高校教師工作滿意度及其與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究[J].大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005，（12）：66-69.

[4]Roy，Chin-Ming CHAN.A Profile of Job Satisfaction for Graduate，Physical Education Faculty Members In the United States of America.Education journal（CUHK），1991，19（1）：41-45.

The Research of University Teachers Job Satisfaction in Remote Districts

——Taking Gansu Normal University for Nationalities as an example

WU Chao

（Department of Education Science，Gansu Normal University for Nationalities，Hezuo Gansu 747000，China）

Abstract：The article take 216 university teachers as subject to review the status and influence factors of university teachers job satisfaction in remote districts. The study found：the score of Welfare payments dimension and Leadership Management dimension is the lowest，the scores of other dimensions are on the level of above average. And according to the characteristics of the remote districts，find the advice to improve the job satisfaction of university teachers in remote districts.

Key words：remote districts；university teachers；job satisfaction