[摘 要]通過對海南省本科高校圖書館員激勵問題的調(diào)查與分析，發(fā)現(xiàn)館員激勵存在薪酬的激勵效果欠佳，績效考核評價制度缺乏科學性，職稱評聘缺乏差異性、靈活性等問題，提出改進館員激勵的措施。

[關鍵詞]海南；高校圖書館員；激勵

[中圖分類號]G251.6 [文獻標志碼]B [文章編號]1005-6041（2016）01-0035-04

美國著名學者詹姆士認為：一個人的能力在平時和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)差為60%。如果一個人在缺乏激勵的一般崗位上，能力發(fā)揮不過20%至30%；如果受到充分激勵，可發(fā)揮到80%至90%[1]。因此，如何激勵高校圖書館員，充分調(diào)動館員的工作積極性，應該是我們越來越關注的焦點問題。

筆者通過CNKI數(shù)據(jù)庫的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)關于高校圖書館員激勵問題的文章很多，但是針對某個具體省份高校圖書館館員激勵問題的研究相對較少。鑒于此，筆者通過問卷調(diào)查法對海南省高校圖書館員激勵問題進行研究。

1 館員激勵問題調(diào)查與分析

1.1 調(diào)查問卷情況說明

筆者對海南省本科（6所）高校圖書館館員進行抽樣調(diào)查，發(fā)放問卷180份，回收153份，回收率為85%，其中有效問卷141份，占回收問卷的92%。

1.2 調(diào)查結(jié)果分析

1.2.1 薪酬方面的激勵分析。筆者對海南省高校圖書館員進行抽樣調(diào)查，在薪酬方面設置了3個問題，包括薪酬水平的總體感覺，崗位工資的滿意度，績效工資的滿意度選項為：很滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意五個選項。調(diào)查數(shù)據(jù)分析中，依次給五個選項賦予5、4、3、2、1的值，計算每個問題的加權平均值。

從調(diào)查結(jié)果（表1）可以看出，館員對自身薪酬滿意度不高，3個問題的加權平均值都沒有超過3，分別為2.7915、2.816、2.858?？梢?，3個問題的調(diào)查結(jié)果反映了館員認為自身薪酬一般。對單個問題來分析，例如，對自身薪酬很滿意的只占0.07%，即樣本141位被調(diào)查者中只有1位感到很滿意，而對自身薪酬滿意度為一般的占到61.7%，說明海南省各高校圖書館員目前的薪酬水平可能不高，或是跟其他省外高校、科研院所相比還有一定的差距。對自身的薪酬不滿意和很不滿意的占到24

.1%，表明館員對提高薪酬水平有較大的需求。而當個人對自身薪酬不滿意時，將會影響對本職工作的熱情，大大挫傷館員工作的積極性和主動性。

在館員對自己的工作付出與薪酬回報，二者公平性的感受方面：只有1.4%的館員認為個人工作與薪酬很公平，10.6%的館員認為個人工作與薪酬公平，64.5%的館員認為個人工作與薪酬基本公平，23.4%的館員認為個人工作與薪酬不公平（見表2）。

表2 工作付出與薪酬回報公平性分析

可見，館員對個人的工作付出與薪酬回報也不是很滿意，23.4%的館員對個人的工作付出與薪酬回報感受不公。美國心理學家斯戴西·亞當斯（Stacy Adams）的公平理論認為：員工把自己的投入（如努力、經(jīng)歷、教育、能力）和產(chǎn)出（如薪水水平、提升、認可）與其他人的投入——產(chǎn)出進行比較，如果我們感到自己的比率與比較對象的比率等同，就會感到公平；如果我們感到這些比率不等同時，就會體驗到公平緊張感 [2]。

1.2.2考核方面的激勵分析。調(diào)查結(jié)果表明，61.7%的館員對考核工作的評價為一般，22.7%的館員對考核工作不滿意，9.2%的館員對考核工作很不滿意，只有6.4%的館員對考核工作滿意（見表3）。

表3 考核滿意度分析

在調(diào)查考核結(jié)果對館員的激勵作用方面，只有1.4%的館員認為考核結(jié)果有非常好的激勵，39%的館員認為有激勵，但激勵不大，42.6%的館員認為無激勵，16.3%的館員認為有副作用（見表4）。

表4 考核結(jié)果對館員的激勵分析

可見，大部分館員對考核工作感受一般，有些館員認為考核優(yōu)秀和稱職沒有什么區(qū)別，甚至不稱職也沒有關系，都沒有建立有效的獎懲激勵制度來調(diào)動大家的工作積極性。有些學校為了緩和矛盾，搞平均主義，采用“皇上輪流做，明天到我家”的辦法，每年優(yōu)秀“輪流坐莊”。有些學校是考慮當年需要評職稱的老師評優(yōu)秀，為當年急需“優(yōu)秀”的人開綠燈。可以看出，這些現(xiàn)象反映了各學校考核存在的問題，同時也違背了公平理論，考核結(jié)果起不到真正的激勵作用。

1.2.3 職稱評聘方面的激勵分析。調(diào)查結(jié)果表明，20.6%的館員感到滿意，56%的館員對職稱評聘工作感受一般，14.2%的館員對職稱評聘工作不滿意，9.2%的館員感到很不滿意（見表5）。

表5 職稱評聘滿意度分析

據(jù)了解，目前海南省各高校職稱聘任采用的是終身制的做法，即一旦聘上，一直延續(xù)下去。聘上的人員可以高枕無憂，沒有具體的量化標準來衡量，這樣，導致有些已聘高職稱的人員產(chǎn)生怠慢的心理，沒有激勵性。

通過以上薪酬、考核、職稱評聘這3個方面進行分析，發(fā)現(xiàn)海南省各高校對圖書館員的激勵方面存在著諸多問題。

2 館員激勵存在的主要問題

2.1 薪酬的激勵效果欠佳

2.1.1 缺乏有效的薪酬彈性激勵方式。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)（表6），66.7%的館員認為薪酬缺乏彈性激勵方式，可以看出大部分館員對自身薪酬滿意度并不高。對于相同職稱的館員，各學校發(fā)放的績效工資是一樣的，而沒有將個人工作業(yè)績、考核結(jié)果等掛鉤，大部分館員認為這樣的績效工資分配缺乏針對性、靈活性。在差異性需求方面，各學校沒有根據(jù)不同館員的需求特點給予激勵，缺乏彈性的激勵方式。例如，年輕館員可能對職稱的晉升、出國進修、工資待遇有較大需求，在申報課題、出國進修或是績效工資方面給予一定的傾斜。高職稱的館員由于資歷長，已經(jīng)具有一定的學術地位，可能更希望在工作中能夠發(fā)揮自己的能力，希望能夠得到別人的尊重，能夠獲得別人的贊賞并且希望能夠參與學校的決策管理等。

表6 館員薪酬體系問題分析

2.1.2存在“大鍋飯”的分配現(xiàn)象。從表6可知，11.7%的館員認為各學校薪酬存在“大鍋飯”的分配現(xiàn)象，不能體現(xiàn)按勞分配。近些年，海南省各高校為深化分配制度改革，建立健全績效激勵問題，制定了一些相關的制度，例如海南大學制定了《績效工資實施辦法》《科研流動崗津貼計算辦法》等，目的是使薪酬的分配更加合理化，體現(xiàn)按勞分配，打破平均主義、“大鍋飯”的分配現(xiàn)象。但是，在實際的執(zhí)行過程中，我們還是能感覺到由于制度缺陷不能完全反映按勞分配的原則，無法激發(fā)館員的工作積極性。

2.1.3 業(yè)績考核未與績效工資掛鉤。從表6可知，19.7%的館員認為各學校個人的業(yè)績考核未與績效工資掛鉤。各學校每年對館員進行考核，并評選優(yōu)秀等級，但是考核優(yōu)秀的館員沒有和個人績效工資掛鉤，考核結(jié)果對個人沒有實質(zhì)性的激勵作用。這樣導致干好和干壞沒有實質(zhì)上的差別，沒有與績效工資掛鉤，起不到激勵作用。

2.2 績效考核評價制度缺乏科學性

2.2.1績效考核內(nèi)容設置不科學，缺乏針對性。每年每所學校對館員進行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，學校把優(yōu)秀名額分配到各圖書館，由圖書館評選優(yōu)秀人選。但是，在考核時沒有對館員進行分層次設置考核內(nèi)容，缺乏層次性和針對性?？己藘?nèi)容都是千篇一律，設置相同的考核指標，并未因館員工作部門、職稱高低、工作能力等差異而分類設置。

2.2.2績效考核無量化。據(jù)了解，目前部分省外高校對館員進行考核時，制定了明確的考核標準，跟績效工資掛鉤，例如，已聘為副研究館員的在規(guī)定時間內(nèi)須在核心期刊上發(fā)表論文幾篇或是申請到省部級以上課題等才能獲得相應崗位的績效工資，同時，如果達不到制定的標準將終止續(xù)聘。而目前海南省各高校都還沒有制定具體的考核標準，考核制度不夠完善，沒有具體的量化標準，沒有規(guī)定已聘上某一職稱的館員在幾年內(nèi)須發(fā)表核心論文幾篇或是申請到省部級以上課題等，才能享受相應的績效工資。這樣導致已經(jīng)聘上職稱的館員存在怠慢心里，起不到激勵作用。

2.2.3缺乏績效反饋?？己说淖饔檬菫榱嗽u價館員在一年內(nèi)的工作業(yè)績與不足，另一個作用是激勵館員并使館員有憂患意識。但筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各高校圖書館考核都缺少績效反饋，只是為了考核而考核，最終只是知道自己在考核中取得的等次。館員沒有辦法從考核中得到更多的信息來知道自己工作中的優(yōu)點與不足，無法進行改正。

2.3 職稱評聘缺乏差異性、靈活性

2.3.1“一刀切，一把尺子”的評審體制。海南省各高校圖書館員的職稱評審由海南省文化廣電出版體育廳組織，采用統(tǒng)一的評審條件，即采用“一刀切，一把尺子”的模式。例如，申報副研究館員是至少發(fā)表論文3篇，其中至少在圖書情報類核心期刊發(fā)表論文2篇，同時承擔省部級以上課題等，這些條件全省統(tǒng)一通用。通過筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有部分館員反映評審條件不夠公平，應設置不同的評審條件，特別是一些二本院校，館員能夠立項課題的很少。這樣導致在工作中表現(xiàn)比較出色的館員由于長時間評不上高一級的職稱而選擇安于現(xiàn)狀，激發(fā)不了館員工作的積極性。部分館員建議不應千篇一律的按照“一刀切，一個模式”的評審機制，而應區(qū)別對待，如在工作中表現(xiàn)突出，連續(xù)幾年讀者評選出來的優(yōu)秀館員可酌情考慮，給予評審條件上的傾斜。

2.3.2 職稱聘任終身制，管理模式單一。目前，海南省各高校職稱聘任基本上實行終身制的管理，館員一旦評聘上某一職稱，可以高枕無憂，終身享用，起不到誘導館員積極性的作用。筆者建議，應該廢除職稱聘任終身制，這樣才有利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。而省外很多高校，已經(jīng)廢除職稱聘任終身制，由“一站式”管理改為“動態(tài)管理”，加強職稱評聘的后續(xù)管理。制定各級職稱考核標準，實行幾年一輪換，考核達不到標準將降級。如果館員晉升以后，工作業(yè)績未達到考核標準，給予“高職低聘”。

3 提出改進館員激勵的措施

3.1 建立靈活多樣的彈性薪酬福利激勵體系

建立寬帶薪酬體系激勵。寬帶是指薪酬等級數(shù)量明顯減少，創(chuàng)造一種數(shù)量更少的寬的薪酬等級，并強調(diào)基于個人的績效增加基薪的一種薪酬體系[3]。寬帶薪酬能夠體現(xiàn)“干好干壞，干多干少”不一樣的現(xiàn)象，打破“大鍋飯”的分配體制。建立寬帶薪酬體系，根據(jù)館員績效確定個人薪資，激勵館員有憂患意識，消除怠慢心理。

建立薪酬福利延期分配激勵。延期分配可以激發(fā)館員的積極性，提高館員的工作熱情及能動性，在很大程度上穩(wěn)定人才隊伍，避免短期效應。如海南大學在延期分配方面做了一些有益的探索，例如，引進的高層次人才，承諾給予安家費多少萬，科研啟動費多少萬等，這些經(jīng)費不是一次性的支付給他們，而是分不同時期或滯后支付，目的是留住人才和激勵他們在簽訂的日期內(nèi)要到達怎樣的目標。

3.2 完善合理公平的館員績效考核評價激勵制度

設置科學合理的館員考核評價指標。各學校在考核評價方面多做一些有益的探索，建立一個多元化、差異化的考核評價體系。例如，在考核方面，可以根據(jù)館員不同職稱、不同學歷、不同年齡段等設置不同的考核指標，考核內(nèi)容包括館員的工作業(yè)績、服務質(zhì)量、科研成果、各種獎勵及榮譽等。對不同職稱的館員應該有定性或定量考核標準，達到規(guī)定的標準給予繼續(xù)聘任，達不到標準給予降級，做到能上能下。

建立有效的績效考核反饋制度。美國心理學家斯金納認為“如果人的行為結(jié)果越及時地反饋給本人，那么對其工作改善越有效”。因此要把績效考核結(jié)果準確、及時地反饋給館員，以便及時改正。學校應建立健全績效反饋制度，從上而下，分層分級進行反饋。通過反饋，讓館員及時知道個人的優(yōu)點和工作中存在的不足，科學規(guī)劃下一步的工作計劃。通過績效反饋，讓館員能夠真正感覺到競爭的公平，付出與得到的回報相匹配。

3.3 完善分層管理的館員職稱評聘激勵制度

設置分層次、差異化的館員評審條件。海南省高校圖書情報工作委員會在制定館員職稱評審條件時應該兼顧館員的工作業(yè)績、科研成果、服務質(zhì)量等，設置分層次、差異化的評審條件。如館員在服務崗位工作的，連續(xù)3年被讀者、同行評為優(yōu)秀館員或最受歡迎的館員;擅長文檢課教學的館員，連續(xù)3年測評為A級;專心科研工作的館員，有承擔國家基金課題的。只要在某一方面滿足條件的館員可以考慮給予職稱的評審，激勵不同崗位工作的館員專心于某項工作。采用分層次、差異化的評審，激勵館員工作的積極性，加強圖書館的人才隊伍建設。

完善館員聘后考核制度。各學校應該完善館員聘用考核機制，對聘上某一級別職稱的館員進行動態(tài)管理，定量考核，做到獎懲分明。如對于讀者反映差、投訴比較多的館員，通過調(diào)查清楚，應該給予降聘;對于服務質(zhì)量好的館員給予續(xù)聘并進行獎勵，或者提供非貨幣的獎勵，有機會出國進修等。通過一些激勵辦法完善館員的聘后考核，建立健全館員聘后考核機制，調(diào)動館員的積極性。

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[收稿日期]2015-11-25

[作者簡介]李春香（1979—），女，館員，碩士，海南大學經(jīng)濟與管理學院。

[說 明]本文系2015年海南省高等學校教育教學改革研究項目“高校教師教學激勵與保障機制研究及實踐探索”（項目編號：Hnjg2015ZD-1）的研究成果之一。