張居峰

(勝利油田 測井公司，山東 東營 257096)①

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論石油企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的深化

張居峰

(勝利油田 測井公司，山東 東營 257096)①

石油企業(yè)內(nèi)部分配制度存在不少問題，主要有薪酬制度不完善、不健全，勞動人事制度尚未改革到位，分配形式單一等。這些問題存在的原因有其外部因素，也有其內(nèi)部因素和分配觀念的影響，分析其形成的原因有助于找準深化改革的方向和目標。深化石油企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，必須按照中央關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序的要求，堅持市場化的原則，建立和完善薪酬制度，協(xié)調(diào)配套改革勞動人事制度，強化績效考核，采取統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施、持續(xù)穩(wěn)妥推進的辦法進行。

石油企業(yè)；內(nèi)部分配制度；深化改革

2014年8月18日，中央召開了全面深化改革領(lǐng)導小組第四次會議，中共中央總書記習近平在會議上指出，要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。這對于我們進一步深化石油業(yè)內(nèi)部分配制度改革起到了很好的指導作用，對于完善石油企業(yè)內(nèi)部分配制度將產(chǎn)生深遠影響。當前，石油企業(yè)的改革進入攻堅啃硬階段，一些深層次矛盾和問題集中暴露出來，從一定意義上看，與石油企業(yè)的內(nèi)部分配制度有關(guān)。因此，為了促進石油企業(yè)的科學發(fā)展，必須對石油企業(yè)內(nèi)部分配制度進行徹底改革。

一、石油企業(yè)內(nèi)部分配制度存在的問題

1.薪酬制度不健全、不完善，不能適應(yīng)新形勢的要求。首先，工資體系不健全。石油企業(yè)崗位工資太低，根本不能體現(xiàn)同崗同酬原則；而技能工資與員工的工齡相聯(lián)系，反映不了技能工資的應(yīng)有作用?，F(xiàn)行“崗位技能工資制”的工資結(jié)構(gòu)存在保障有余、激勵不足的弊端；企業(yè)員工的內(nèi)部工作價值不能合理評量，員工的貢獻與收入不成正比。

其次，管理制度不完善。沒有系統(tǒng)地針對不同系列、不同層次的人員建立相應(yīng)的薪酬激勵制度，尤其是沒有對企業(yè)關(guān)鍵人才建立相應(yīng)的激勵制度，造成了優(yōu)秀人才的流失。一是經(jīng)營管理人員的激勵與約束制度不健全；二是沒有建立留住特殊人才的特薪制度和對專業(yè)技術(shù)人員的激勵制度；三是市場營銷人員沒有調(diào)動其積極性的薪酬制度；四是沒有全面建立人員培訓后的服務(wù)期制度；五是薪酬制度應(yīng)該能適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，薪酬制度的改革也應(yīng)形成一個持續(xù)推進的長效機制。

再次，福利要求不適應(yīng)。員工對福利需求較多，企業(yè)提供的福利形式不能滿足員工的要求。石油企業(yè)的福利仍舊停留在20世紀的水平，沒有根據(jù)不同年齡、不同層次員工的需求，使企業(yè)福利具有多樣性，建立彈性福利計劃。

2.與之相配套的勞動人事制度尚未形成。分配制度改革只有與勞動、人事制度改革緊密關(guān)聯(lián)，才能取得實際效果?，F(xiàn)行勞動人事制度與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求存在一定差距，對分配制度改革也有影響。主要表現(xiàn)在，一是組織結(jié)構(gòu)不精簡，分工過細，管理層次過多，人浮于事現(xiàn)象依然存在，工作效率低下。二是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，沒有嚴格的定編定員，崗位職責不明確，崗位說明書編寫不全面。三是崗位劃分不明確，沒有形成不同系列崗位的合理梯次，人員的成長渠道不順暢。四是競爭上崗不健全，人員“能進能出”、干部的“能上能下”的競爭機制沒有形成，沒有形成與考核、使用、待遇相結(jié)合的制度。

3.績效考核制度不能為內(nèi)部分配提供有力支持?，F(xiàn)行的績效考核體系不完善，不能反映工作業(yè)績差別。主要表現(xiàn)在：一是考核主體不明確。作為國有特大型企業(yè)，其績效考核應(yīng)該有兩方面組成，既包括上級組織對下屬組織的集體考核，又包括組織對個人的績效考核。在目前石油企業(yè)中，無論是對集體的考核、還是對個人的考核都存在對上負責與對下負責的統(tǒng)一問題，考核主體不易確定。二是考核內(nèi)容不全面、考核標準不具體。石油企業(yè)的專業(yè)、層次較多，還沒有建立各專業(yè)、各層次崗位的考核內(nèi)容與標準。三是考核制度執(zhí)行不得力。長期以來，石油企業(yè)的穩(wěn)定性，導致人與人之間關(guān)系的庸俗化，考核制度的執(zhí)行存在問題。四是考核結(jié)果使用不到位?？己私Y(jié)果不能全部應(yīng)用到分配中去，不僅影響考核的激勵、反饋作用，而且影響分配結(jié)果的公平性。

4.石油企業(yè)內(nèi)部分配形式單一。產(chǎn)權(quán)制度改革困難重重，生產(chǎn)要素參與分配任重而道遠，經(jīng)營者的股權(quán)激勵制度很難建立，技術(shù)人員的專利、專有技術(shù)參與分配還停留在學術(shù)層面。內(nèi)部分配以工資分配為主的現(xiàn)象沒有得到根本改變，單一的分配形式不能適應(yīng)形勢的要求。分配的效果不是很理想，主要表現(xiàn)在員工的積極性不高、創(chuàng)新力不強、人才流失嚴重、企業(yè)內(nèi)部不和諧等，企業(yè)的核心競爭力不強；影響石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，未能充分發(fā)揮內(nèi)部分配應(yīng)有的激勵和約束作用。

二、石油企業(yè)內(nèi)部分配制度存在問題的原因

隨著改革的深化，石油企業(yè)內(nèi)部分配制度的環(huán)境發(fā)生了變化，如果我們的分配制度不變，就不能適應(yīng)新形勢的要求，也起不到應(yīng)有的保障、調(diào)節(jié)和激勵作用。深刻認識石油企業(yè)的歷史和現(xiàn)狀，認真分析內(nèi)部分配制度存在問題的原因，有助于構(gòu)建適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部分配制度。

1.外部因素對石油企業(yè)內(nèi)部分配制度的影響。首先，國家宏觀調(diào)控的影響。一是法律對內(nèi)部分配制度的影響是全面而具體的。國家對最低工資線的規(guī)定和對高收入的稅收調(diào)節(jié)，都直接影響內(nèi)部分配制度的制定與執(zhí)行。二是行政手段的影響。石油企業(yè)屬于國民經(jīng)濟的戰(zhàn)略領(lǐng)域，企業(yè)的贏利并不能完全與企業(yè)的經(jīng)營管理水平掛鉤，國家擁有對石油產(chǎn)品的定價權(quán)，原油價格受國際因素影響大。國家對石油國有企業(yè)實行工資總量控制的辦法，與企業(yè)贏利相關(guān)性低，未形成正常的工資增長機制，對富余人員的裁減限制過多，影響了與分配制度相配套的勞動人事改革。

其次，石油行業(yè)內(nèi)部的影響。一個企業(yè)的分配制度是否有競爭力，主要是與同行業(yè)相比，石油企業(yè)的分配制度也受同行業(yè)的影響。國外石油企業(yè)，由于起步較早，體質(zhì)機制相對先進，占有的石油資源基礎(chǔ)好，技術(shù)相對先進，勞動生產(chǎn)率高出許多，其分配制度先進，員工收入水平很高，國內(nèi)與其相比差距很大，導致國有企業(yè)培養(yǎng)的許多人才流失到外企。隨著國外石油企業(yè)與國內(nèi)石油企業(yè)競爭的加劇，石油企業(yè)內(nèi)部分配制度存在問題越來越凸顯。

2.內(nèi)部因素對石油企業(yè)內(nèi)部分配制度的影響。首先，現(xiàn)行的內(nèi)部分配制度是長期積累形成的。隨著改革的深入，員工成分在變化，員工素質(zhì)在變化，分配制度也在變化。由于受到原有計劃經(jīng)濟體制、國企改革進程、改革漸進性的影響，導致石油企業(yè)內(nèi)部分配制度不能在短期內(nèi)發(fā)生根本改變。

其次，制約內(nèi)部分配制度改革的主要因素。由于石油企業(yè)承擔的社會責任過重，企業(yè)辦社會職能還遠未分離，非在職人員群體龐大，企業(yè)改革困難重重。(1)下屬機構(gòu)多，性質(zhì)復雜。管理層次過多，專業(yè)涵蓋石油勘探開發(fā)、石油工程施工、水電氣保障和社區(qū)管理等方面。這些專業(yè)、工作的環(huán)境、對油田所起的作用差別很大。(2)企業(yè)人員多，成分復雜。既有高等院校畢業(yè)生，也有勞務(wù)公司輸出人員；既有部隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，也有部隊復員的士兵；既有工作多年的老員工，還有新就業(yè)的子女工。不同的人員分布在不同的工作崗位上，有著不同利益，每一次分配制度改革都是不同群體利益的調(diào)整。(3)非在職人員多，訴求復雜。這些人員的總量比在職員工還要多，目前由石油企業(yè)管理。由于多年改革積累的矛盾，只要在職員工分配制度稍有變動，都影響他們的心態(tài)，引發(fā)新的不穩(wěn)定因素，維護穩(wěn)定工作壓力巨大。(4)管理制度多，內(nèi)容復雜。新舊制度并存，互相制約，單一方面的制度改革突破難度大。

3.分配觀念對石油企業(yè)內(nèi)部分配制度的影響。受長期計劃經(jīng)濟的影響，石油企業(yè)管理者和員工分配觀念相對落后，觀念的落后直接影響著企業(yè)內(nèi)部分配制度的設(shè)計和執(zhí)行。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：看重現(xiàn)金分配的作用，輕視非現(xiàn)金分配的作用；重視短期分配，忽視長期分配；重薪酬，輕其它待遇；平均主義和大鍋飯的觀念依然存在；企業(yè)內(nèi)部“崗位靠競爭，薪酬憑貢獻”的觀念還未樹立起來。

三、構(gòu)建石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部分配制度

黨的十八大報告指出：要“實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革。完善勞動、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制?！绷暯皆谥醒肴嫔罨母镱I(lǐng)導小組第四次會議上的講話中指出，“要從我國社會主義初級階段基本國情出發(fā)，適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進程，逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整?！边@為國有石油企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指明了方向。國有企業(yè)分配制度改革是國家分配制度改革的組成部分。國家要逐步減輕國有企業(yè)的社會負擔，逐步減少對國有企業(yè)的干預(yù)，使國有企業(yè)真正成為市場的主體，讓其內(nèi)部分配與企業(yè)的效益掛鉤，逐步建立符合現(xiàn)代企業(yè)要求的分配制度。

1.石油企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的基本原則。第一，參照市場價位。堅持引入勞動力市場價位機制，進一步調(diào)整經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作崗位之間的收入關(guān)系，重點提高關(guān)鍵崗位、緊缺人才及艱苦一線崗位人員的收入水平。深化職務(wù)消費和福利制度改革。既要符合市場規(guī)律要求，又要保證社會和諧穩(wěn)定。

第二，協(xié)調(diào)配套改革。分配制度改革要與產(chǎn)權(quán)制度改革、勞動人事制度改革、績效考核制度改革等配套實施。要以配套勞動人事制度改革為基礎(chǔ)，建立完善經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支隊伍崗位序列和以“崗效薪點”工資制為主的基本薪酬制度。

第三，聯(lián)系績效考核。逐級完善工效掛鉤辦法，加大薪酬總額與單位經(jīng)濟效益掛鉤的力度，建立和完善員工績效考核評價體系和辦法，逐步形成員工收入與個人貢獻相掛鉤、與單位效益相聯(lián)系，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，激勵和約束并舉的分配機制。

第四，堅持循序漸進。改革不可能一蹴而就，正視改革的艱巨性和長期性，適應(yīng)變化了的情況，堅持“小步快跑”，逐步形成動態(tài)管理的長效機制。既要立足當前，又要放眼長遠，本著持續(xù)推進的原則進行改革，逐步形成深化分配制度改革的長效機制。

第五，積極平穩(wěn)妥當。要轉(zhuǎn)變觀念，深刻認識當前國企改革發(fā)展階段性特點和準確把握國家對國有石油企業(yè)的改革方向，深刻認識分配制度變革對增強國有石油企業(yè)效益、提高市場競爭力的重要性，積極適應(yīng)于克服各種制約因素，努力探索內(nèi)部分配制度改革的途徑與方法。

2.石油企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的內(nèi)容。第一，深化勞動人事制度改革。(1)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，壓縮編制，嚴格定崗定編定員。一是壓扁管理層次，精簡管理人員，提高管理效率。二是嚴格定編定員，使富余人員顯現(xiàn)化。(2)做好職務(wù)分析和崗位評價。職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源管理的一項基礎(chǔ)工作，旨在全面了解組織中各級、各類、各個崗位工作的特點、功能和對任職人員的要求，以此確定崗位規(guī)范。(3)全面實施競聘上崗。進一步完善各類人員競聘上崗辦法，全面實施競聘上崗。(4)建立和完善員工培訓制度。一是要建立培訓獎勵制度，對于表現(xiàn)突出、貢獻大的員工，進行培訓方面的獎勵，包括能力提升和學歷進修等。把培訓作為內(nèi)部分配的一種形式。二是分流下崗人員的培訓制度，重點培訓其對國有企業(yè)改革形勢的認識、正確對待分流下崗等內(nèi)容，來引導分流下崗人員保持一個合理的心態(tài)，從而維護企業(yè)和社會的穩(wěn)定。三是堅持先培訓后上崗的制度，大力開展崗前培訓。四是建立培訓服務(wù)期制度，為防止或減少人才的流失，在培訓前與員工簽訂培訓后服務(wù)期。對于經(jīng)培訓后掌握商業(yè)秘密的人員，還要簽訂競業(yè)限制協(xié)議。(5)推行用工多元化，建立靈活的用工制度。進一步明確基本崗位和普通崗位，合理控制各類用工配置比例，促進用工形式改革。對特殊需要的人才，可面向社會公開招聘。積極探索人事代理的用人方式，充分利用博士后等政策，多形式引進緊缺人才。加強勞動合同管理，嚴格規(guī)范勞動關(guān)系。

第二，進一步深化薪酬制度改革。(1)著力構(gòu)建符合經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支隊伍特點的“崗效薪點”工資。崗效薪點工資制是以崗位為對象，以點數(shù)為標準，以單位經(jīng)濟效益定點值，以員工貢獻大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。崗效薪點工資制必須以完善的崗位考核制度為保障，只有做到嚴考核、硬兌現(xiàn)，崗效薪點工資制才能發(fā)揮應(yīng)有的激勵約束作用。通過量化考核，確定員工工資，做到在其崗、負其責、盡其力、得其薪。崗效薪點工資制實行動態(tài)管理，以崗定薪，易崗易薪。

一是確定崗效薪點工資的結(jié)構(gòu)。崗效薪點工資圍繞工資的保障、調(diào)節(jié)、激勵三大職能設(shè)置，其結(jié)構(gòu)分為三個工資單元：基本工資單元、工齡工資單元、崗點工資單元。基本工資單元一般不超過工資收入的20%。保障員工的最低生活所需，體現(xiàn)工資的保障職能。原則上按當?shù)卣?guī)定的最低工資標準確定。工齡工資單元一般不超過工資收入的10%。體現(xiàn)員工的勞動積累貢獻，同時也體現(xiàn)了工資的調(diào)節(jié)職能。崗點工資單元一般不低于工資收入的70%。是崗效薪點工資制中體現(xiàn)按勞分配的主體單元，也是最具活力工資單元，其標準用點數(shù)表示。崗點工資由各崗的點數(shù)與點值的乘積決定，在一定時期內(nèi)，各崗位的點數(shù)是固定不變的，其點值隨單位的經(jīng)濟效益上下浮動。

二是確定崗點設(shè)置方法。合理制定各崗位是實行崗效薪點工資的關(guān)鍵。企業(yè)在崗位全面測評的基礎(chǔ)上負責制定各類人員崗點標準，在工資總量管理和分配上，企業(yè)逐級確定崗點工資基數(shù)，制定工效掛鉤考核辦法，建立以效定資的激勵機制。崗點的制定依據(jù)有崗位和個人技能兩方面，崗點可分為基本點和技能點兩部分。

三是測定基本崗點。正確測定各崗位的基本點是制定崗效薪點工資制的基礎(chǔ)，測定基本點應(yīng)按以下步驟進行：第一，要進行全企業(yè)范圍內(nèi)崗位綜合測評。第二，根據(jù)測評得分高低，將三類人員的崗位分別排序，并將得分相近的崗位歸為一級，從而劃分出若干個級別，將各崗位歸級。第三，根據(jù)歸級情況，確定最高一級與最低一級的崗位點倍數(shù)，并確定最高一級和最低一級的基本崗點，然后按照等差或等比的辦法計算出中間各級的基本崗點。第四，增加技能點，為了合理解決在同一崗位上，不同技能人員的工資待遇。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和工人的初、中、高級技術(shù)等級是不同人員潛在技能的標志，是確定技能點的依據(jù)。

(2)構(gòu)建針對不同人員的薪酬獎勵制度。建立有效的薪酬獎勵制度的主要目的是激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性、責任感和強烈的競爭意識。工資同定額內(nèi)勞動薪酬相聯(lián)系，是員工完成工作任務(wù)得到的，而獎勵同超額勞動相聯(lián)系的。員工付出了超額勞動，才能得到獎勵。獎勵具有較大的靈活性和較強的針對性，能比較準確反映員工付出實際勞動的差別與變化，彌補工資的不足，激勵員工勞動的積極性。

一是要改革現(xiàn)行企業(yè)經(jīng)營者收入分配管理體制，實行經(jīng)營者收入與其責任、業(yè)績和風險相掛鉤的分配辦法。要加大風險收入和要素分配的比重，突出發(fā)展質(zhì)量和效益考核，使經(jīng)營者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性。針對石油企業(yè)的經(jīng)營管理人員，應(yīng)重點做好中高層管理人員的獎勵制度。高層管理人員，應(yīng)推行經(jīng)營者年薪制，積極探索經(jīng)營者股權(quán)激勵辦法。石油企業(yè)的效益與高層管理人員的關(guān)聯(lián)度比一般企業(yè)要低一些，因此應(yīng)建立更務(wù)實的考核內(nèi)容。為了防止管理人員的短期行為，分別采取當期支付、年終支付和遠期支付的方式。在產(chǎn)權(quán)制度改革到位后，應(yīng)當積極實施股權(quán)激勵，這樣有利于建立經(jīng)營者的長期激勵機制。經(jīng)營者股權(quán)激勵的形式可采取經(jīng)營者股票期權(quán)或經(jīng)營者持股等。中層管理人員，應(yīng)建立基本工資、承包效益工資和風險抵押的辦法，逐步推行經(jīng)營者年薪制。基本工資統(tǒng)一按照“崗效薪點”工資執(zhí)行，根據(jù)年初的生產(chǎn)經(jīng)營合同考核其承包單位的利潤完成情況，發(fā)放不同的效益工資或者沉沒其風險抵押金。效益工資采取分期支付的辦法，以防止其短期行為。隨著企業(yè)改革到位后，明晰其產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營職責后，應(yīng)參照高層管理人員建立年薪制度。

二是要實行適合企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員特點的獎勵分配制度。對有貢獻的專業(yè)技術(shù)人員實行項目成果獎勵，技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品商品化的新增凈利潤提成，技術(shù)轉(zhuǎn)讓以及與技術(shù)轉(zhuǎn)讓有關(guān)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢所得凈收入提成。對貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人才實行重獎，其獎勵可在企業(yè)技術(shù)開發(fā)費中列支。對特殊的人才建立特薪制度。為引進和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人才，應(yīng)參照市場價位，實行談判工資制。根據(jù)產(chǎn)權(quán)改革的情況，積極探索對關(guān)鍵技術(shù)折價入股和股份獎勵、股份(股票)期權(quán)等的分配辦法。

三是完善對營銷人員的分配辦法。各單位要根據(jù)產(chǎn)品的市場狀況和銷售特點，確定營銷人員的任務(wù)、責任和分配辦法。營銷人員的收入除了依據(jù)其完成的銷售收入量而定外，還可與其銷售經(jīng)營的實際回款額掛鉤。對推銷新產(chǎn)品、庫存1年以上積壓產(chǎn)品或回收逾期1年以上貨款效果顯著的人員應(yīng)給予獎勵。

(3)構(gòu)建滿足不同層次人員需求的福利制度。建立靈活的福利制度，來滿足不同層次人員的需求。一是嚴格按國家要求，落實好法定保險、法定休假等制度。二是建立企業(yè)補充保險制度，為全體員工建立企業(yè)年金制度，建立激勵性年金制度，用于激勵有突出貢獻的人員。三是建立“自助餐式的福利計劃”。把企業(yè)員工的年度福利總額確定后，企業(yè)制定不同形式的福利套餐，由員工自我選擇。以達到福利支出不增加，但對員工的保障激勵作用更強的目的。也可根據(jù)情況制定不同層次的福利套餐，以滿足不同層次人員的需求。

(4)要合理確定并嚴格規(guī)范企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財務(wù)制度規(guī)定標準的業(yè)務(wù)支出外，企業(yè)負責人沒有其他的“職務(wù)消費”，按照職務(wù)設(shè)置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。對一般的公務(wù)消費，特別是用于業(yè)務(wù)招待、禮品等方面的費用，要嚴格執(zhí)行中央八項規(guī)定，規(guī)范預(yù)算管理，加強財務(wù)審計和監(jiān)督，對違規(guī)違紀行為要堅決查處。

第三，建立與內(nèi)部分配制度相匹配的績效考核制度。一是完善石油企業(yè)內(nèi)部以經(jīng)營承包為主的工效掛鉤辦法，加大單位效益與薪酬總額掛鉤力度，積極完善考核的內(nèi)容和標準。考核的標準制定過程中應(yīng)充分征求下屬單位的意見，經(jīng)上下反復結(jié)合才能確定，達到既有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，又能調(diào)動基層工作的積極性。逐步加大考核的結(jié)果與薪酬總量掛鉤，實現(xiàn)嚴考核、硬兌現(xiàn)。二是完善對各類崗位人員的績效考核辦法，重點完善管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的績效考核體系，使員工薪酬收入與單位效益和個人貢獻緊密結(jié)合起來。完善績效考核的流程，重點做好考核的分析和考核結(jié)果應(yīng)用，把考核結(jié)果反饋被考核人，并為其分配提供直接依據(jù)。三是建立定期、量化的業(yè)績考核制度。對集體、個人的考核均要明確考核期限，并采取量化的辦法，使考核結(jié)果定性準確，表達到位，利用方便。

3.石油企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的步驟。分配制度改革的復雜性決定了改革不可能一步到位，它與國有企業(yè)的其它改革一樣是一個循序漸進的過程。既要促進企業(yè)的發(fā)展，又要保證企業(yè)的和諧穩(wěn)定。為保證改革的正確方向，必須采取統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施、持續(xù)推進的辦法。

第一，建立新的工資制度。要在進一步深化勞動人事改革的基礎(chǔ)上，選擇部分基層進行試點，在總結(jié)試點工作經(jīng)驗、教訓的基礎(chǔ)上，逐步全面推開。并對部分人員的獎勵制度進行深化改革，如高級管理人員的年薪制、中層管理人員的基本工資、承包效益工資和風險抵押相結(jié)合的辦法，對有貢獻的專業(yè)技術(shù)人員實行項目成果獎勵、特殊人才的特薪制度、談判工資制度，對營銷人員的激勵辦法，為全體員工建立企業(yè)年金制度等。

第二，運用激勵機制。重點做好國有企業(yè)經(jīng)營管理人員持股或股權(quán)期權(quán)激勵，專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)折價入股和股權(quán)激勵制度，使資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配形成制度。

第三，持續(xù)完善。要在企業(yè)工資有增量的情況下進行內(nèi)部分配制度改革，重點對“崗效薪點”工資制度進行完善，配套績效考核，每年對其進行持續(xù)改進。同時針對各類人員獎勵制度要進一步完善，增強針對性和可操作性。勞動人事改革按國有企業(yè)改革的方向進行深化，福利制度逐步與現(xiàn)代企業(yè)接軌。按照“PDCA”循環(huán)方式，持續(xù)推進，形成動態(tài)管理的長效機制，構(gòu)建起適合石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部分配制度。

4.石油企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的保障。第一，加強組織領(lǐng)導。第二，加強宣傳教育。要采取多種形式，切實加強教育引導，促進員工思想觀念的轉(zhuǎn)變，增強心理接受和承受能力。第三，制定應(yīng)急預(yù)案。分配制度改革對員工的利益有較大的調(diào)整，要認真分析可能遇到的困難、矛盾和問題，及早制訂工作預(yù)案，注意做好一人一事的思想工作，及時化解矛盾，確保大局穩(wěn)定。

(責任編輯王先霞)

Discuss on Deepening of the Reform of the Internal Distribution System of Petroleum Enterprises

ZHANG Jufeng

(Well Logging Company，Shengli Oilfield，Dongying 257096，China)

Lots of problems exist in internal distribution system in petroleum enterprises，which mainly are imperfect and incomplete salary system，the labor and personnel system not reformed satisfactorily and monotony of distribution form. The reasons for these problems are not only external factors，but also internal factors and distribution ideas. To analyze the reasons helps to identify the direction and goal of deepening reform. The reform of the internal distribution system of the petroleum enterprises should be implemented step-by-step by means of following requests of Central Committee on regulating salary distribution of state-owned enterprise，adhering to the principles of the market，establishing and improving the salary system，reforming the human resource system and strengthening performance appraisal. Of course，the said measures should be implemented steadily under the unifying planning condition.

petroleum enterprise；internal distribution system；deepening reform

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2016.05.022

2016-08-09

張居峰(1971-)，男，山東巨野人，勝利油田測井公司高級政工師。研究方向：企業(yè)黨建。

F046.4

A

1009-4326(2016)05-0095-05