朱忠良

（平頂山學(xué)院思政部　河南　平頂山　467099）

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在科層制與人性化之間——比較兩種企業(yè)管理模式

朱忠良

（平頂山學(xué)院思政部河南平頂山467099）

【內(nèi)容摘要】管理學(xué)的發(fā)展以科層制的產(chǎn)生和發(fā)展為主線，科層制管理模式以排除人性化因素為顯性內(nèi)容，但人性化管理模式始終存在。兩種模式的關(guān)系涉及人存在的二重化。關(guān)注人的精神存在便易于使用人性化模式，只看到肉體存在則傾向于加強(qiáng)科層制?，F(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的方向應(yīng)當(dāng)是兩者的結(jié)合，而結(jié)合的關(guān)鍵在于恰當(dāng)處理道德與理性經(jīng)濟(jì)人的關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】科層制人性化人存在的二重化

現(xiàn)代企業(yè)有兩種典型的管理模式，科層制管理和人性化管理，其他模式可以說均介于兩者之間。管理學(xué)和管理實(shí)踐的發(fā)展似乎都是以排除人性化因素為內(nèi)容，試圖達(dá)到效益最大化的目標(biāo)。但一些企業(yè)反其道而行之，著重引入人性化管理模式卻同樣提高了效率，甚至比普遍科層官僚體制下的企業(yè)取得更好業(yè)績，如微軟公司、Google公司以及馬云的團(tuán)隊(duì)等。既然人性化管理可以取得高效益，為何企業(yè)管理還要繼續(xù)發(fā)展科層制？這是因?yàn)?，科層制在人性上建立在人與人不信任的基礎(chǔ)上，認(rèn)為所有人都是自私的，所以需要排除一切可能的個(gè)體性因素以保證整體的效率。事實(shí)上，人是精神和肉體的二重化存在，在精神存在上看人性是善的，人與人相互信任，在肉體存在上人性則是惡的，所謂“人對(duì)人是狼”。偏重人的精神存在易于使用人性化管理模式，偏重肉體存在則傾向于強(qiáng)化科層制。人存在的二重化在企業(yè)管理問題上還涉及企業(yè)的終極目標(biāo)是物質(zhì)利益還是某種更高的事物。需要追問：管理尤其企業(yè)管理的最終目標(biāo)是利益最大化，還是人的幸福？即使把利益最大化當(dāng)作目標(biāo)，科學(xué)管理和科層制是否提高效益的最佳的和惟一的選擇？

一、科層制與管理學(xué)的發(fā)展

管理是人們?cè)诩w活動(dòng)中為保證活動(dòng)有序進(jìn)行、保證活動(dòng)結(jié)果符合原有活動(dòng)目的，而做出對(duì)集體成員具有約束力的規(guī)范，這些規(guī)范行為主要包括溝通、組織、協(xié)調(diào)、調(diào)整和控制等活動(dòng)。管理活動(dòng)存在于人類社會(huì)發(fā)展的所有歷史類型中，但管理作為一個(gè)學(xué)科的出現(xiàn)是近代大工業(yè)背景下的產(chǎn)物，是在管理企業(yè)的活動(dòng)中形成的?？v觀管理學(xué)的發(fā)展歷程，排除人性化因素似乎是其根本的價(jià)值訴求。

在遠(yuǎn)古社會(huì)，人們靠風(fēng)俗和宗教生活，而且他們的社會(huì)活動(dòng)規(guī)模相對(duì)較小，處于不同位置的人們都清楚自己應(yīng)該干什么而且自覺地去做，在這種情況下幾乎用不到現(xiàn)代意義上的所謂管理。然而，即使在遠(yuǎn)古時(shí)代，管理活動(dòng)仍然存在，只是人們沒有意識(shí)到它，當(dāng)然它也不是現(xiàn)代意義上的管理，尤其不是企業(yè)層面的管理。這種管理的目的不是以最小的成本獲取最大限度的物質(zhì)利益，而是維護(hù)一種道德秩序、保持人們內(nèi)在精神世界的純潔，從而保證人感受到自己所處的整體，享受整體帶來的安全和溫馨。這種管理所使用的模式必然是淳樸的“以人為本”。這種情況一直延續(xù)到近代大工業(yè)的出現(xiàn)。從此，發(fā)財(cái)致富成為人類一切活動(dòng)的第一目的，大工業(yè)使這一目的得以可能，為通過管理工人獲得最大限度的利潤，科學(xué)管理應(yīng)運(yùn)而生。美國的弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）是第一個(gè)使用科學(xué)管理的人，他的做法主要有：首先仔細(xì)研究熟練操作工人的每一個(gè)細(xì)微的動(dòng)作，并以此代替以往單憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行操作的方法；然后他精心挑選出一部分工人，讓他們接受專門培訓(xùn)，用研究后的最節(jié)省時(shí)間的動(dòng)作進(jìn)行操作；最后，他把這一固定的動(dòng)作、程序和方法推廣應(yīng)用于整個(gè)工廠。顯然，這些做法主要是為提高效率而排出管理中的人性化因素，人變成機(jī)器的附庸甚至機(jī)器的一部分。泰勒的科學(xué)管理很快風(fēng)靡全球，千萬企業(yè)家競相采用并很快發(fā)展出一門全新學(xué)科——管理學(xué)，人們一度認(rèn)為管理就是科學(xué)化管理。

如果說泰勒的科學(xué)管理思想是在理論上排除人性化因素的開端，科層制則是排除的完成。科層制的創(chuàng)立是管理學(xué)發(fā)展史上具有里程碑意義的事件，德國的馬克斯·韋伯（Max Weber，1864－1920）是這一理論的創(chuàng)始人。韋伯的管理思想不僅限于企業(yè)管理，而且對(duì)于公共行政領(lǐng)域同樣適用，甚至他的關(guān)注重點(diǎn)也是政治領(lǐng)域，但是科層制（有時(shí)稱為科層官僚制，這里的官僚是中性詞而非通常意義上的貶義詞）管理模式對(duì)于企業(yè)運(yùn)行來說仍然具有劃時(shí)代意義。韋伯認(rèn)為企業(yè)和政府應(yīng)該建立“理想的行政組織體系”，其主要特性有：其一，在組織結(jié)構(gòu)上，確立明確的組織目標(biāo)，制定明確的規(guī)章制度，設(shè)計(jì)明確的方法程序，任何機(jī)構(gòu)和人員都必須遵守相應(yīng)的明文規(guī)定。其二，在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上，機(jī)構(gòu)和人員遵照規(guī)定分工協(xié)作，把目標(biāo)層層劃分和細(xì)化，安排在每一個(gè)組織成員身上，所有的職位都被規(guī)定了明確的權(quán)利和義務(wù)，由專家設(shè)計(jì)權(quán)利義務(wù)并布置目標(biāo)。其三，在人事事務(wù)上，管理人員是委任而不是選舉產(chǎn)生，他們管理相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或組織，但不是這些組織機(jī)構(gòu)的所有者，精心挑選和培訓(xùn)人員來承擔(dān)各個(gè)職位，人員之間是由職位決定的指揮和服從關(guān)系，上下級(jí)等級(jí)嚴(yán)格，井然有序。其四，在人員待遇上，明確規(guī)定固定的薪金、嚴(yán)格的考核，上級(jí)全權(quán)決定下級(jí)的升遷，下級(jí)不得發(fā)表任何意見，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，要求忠于組織，執(zhí)行嚴(yán)明法紀(jì)。

科層制管理已然成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主要模式，企業(yè)管理者的主要工作就是排除人性化因素而達(dá)到一種完全客觀的自我運(yùn)行狀態(tài)，無論誰來經(jīng)營、管理和操作，其過程和結(jié)果都是一樣的。第一，完備的規(guī)章制度讓所有人員的所有工作環(huán)節(jié)都有依據(jù)。企業(yè)最大限度減少人員自作主張的機(jī)會(huì)和環(huán)節(jié)。管理者認(rèn)為只有這樣才能盡可能避免員工們偷懶，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為懶惰是人的本性，同時(shí)也能夠盡可能地減少員工們損老板以肥自己的行為。第二，通過精確計(jì)算來消除個(gè)人因素帶來的隨意性。在制定完備的規(guī)章制度的同時(shí)，企業(yè)管理者在購買、生產(chǎn)和銷售的各個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)上精心計(jì)算，計(jì)算各種可能的開支，計(jì)算如何減少開支，以最大限度降低成本。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，這種訴求被認(rèn)為是合情合理的，在私有制企業(yè)中這種情況尤為明顯，這也是私營企業(yè)比公有企業(yè)效益好的原因之一。如果一位員工因?yàn)樯惹闆r而耽誤工作，那么企業(yè)管理者在她沒有工作期間扣發(fā)工資就是可以正當(dāng)?shù)?。不過反過來從人的角度看，這種做法總是讓人覺得不舒服甚至殘酷，人與人之間變成冰冷的契約關(guān)系，大家相互之間不需要關(guān)心彼此的生存狀況到底是什么樣的，只需要履行契約上的具有所謂法律效力的義務(wù)。第三，管理者把整個(gè)企業(yè)看作一個(gè)大型自動(dòng)運(yùn)行的機(jī)器，員工無非是機(jī)器的一部分。機(jī)器的運(yùn)行沿著固定的程序進(jìn)行，員工的活動(dòng)也早就被規(guī)章制度和精確的計(jì)算所固定。機(jī)器只要安置好、加滿油，就可以開足馬力，一直運(yùn)轉(zhuǎn)下去。同樣，工人只要得到與生產(chǎn)有關(guān)的維持自身生存的生活資料后，就可以一直工作下去。馬克思把工人工資分出三個(gè)組成部分，維持勞動(dòng)者本人生存的生活資料、維持勞動(dòng)者家屬生存的生活資料、受教育和培訓(xùn)的費(fèi)用[1]，這三個(gè)部分都是為了給工人最低限度的支出以能夠使經(jīng)濟(jì)制度能夠繼續(xù)運(yùn)行下去。

泰勒的科學(xué)管理思想和韋伯的科層制管理模式被廣泛應(yīng)用，保障企業(yè)和大型組織的正常運(yùn)行和功能的發(fā)揮。這與現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)和各種組織規(guī)模宏大、運(yùn)行精密、系統(tǒng)復(fù)雜等特點(diǎn)相適應(yīng)，體現(xiàn)法治、制度約束人等原則，有利于排除個(gè)人的隨意性帶來損失和成本的增加，有利于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性等。

然而，科學(xué)管理和科層制的不足也十分明顯。這種科學(xué)管理加重了工人的負(fù)擔(dān)，把工人從肉體到精神都推向一個(gè)極端，管理者不是挑選一般的或最慢最復(fù)雜的動(dòng)作，而是研究技術(shù)熟練、動(dòng)作敏捷的工人，以他們?yōu)榉侗?，?qiáng)迫其他工人按照范本勞作。電影《摩登時(shí)代》（“Modern Time”）用藝術(shù)手法描述了當(dāng)時(shí)工人的處境，緊張的工作導(dǎo)致“卓別林”的瘋狂最終引起工人罷工。泰勒本人也不得不面對(duì)國會(huì)聽證會(huì)。馬克思在《資本論》第1卷中大量引用了《工廠視察員報(bào)告》、《童工調(diào)查委員會(huì)》等官方文獻(xiàn)資料中的事實(shí)，揭露大量關(guān)于工人工作生活的悲慘狀況。

二、兩種管理模式的本質(zhì)區(qū)別

兩種管理模式在人存在的二重化上有本質(zhì)的區(qū)別。人同時(shí)具有兩種存在：精神存在與肉體存在，人經(jīng)常撕扯在二者之間。精神存在要求人以精神戰(zhàn)勝肉體，正如孔子所謂“克己復(fù)禮，為仁”（《論語·顏淵第十二》）、“己”是人的各種肉體和物質(zhì)欲望，“仁”卻是精神層面的，朱熹“天理”“人欲”之說中的“天理”更接近精神，“人欲”更近肉體?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)肉體存在而遮蔽人精神存在的維度。把人的精神存在放在第一位，主張以精神存在統(tǒng)治肉體存在，在管理問題上會(huì)以人的精神需求為目標(biāo)，會(huì)偏重于人性化管理；相反，只看到人的肉體存在則會(huì)把物質(zhì)利益當(dāng)做企業(yè)管理的終極目標(biāo)，肉體存在對(duì)應(yīng)的人性是惡的，需要強(qiáng)有力的科層官僚體制約束人。

傳統(tǒng)社會(huì)偏重人的精神存在，也不存在現(xiàn)代意義上的企業(yè)，其經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事務(wù)的管理模式是人性化的。傳統(tǒng)社會(huì)人與人之間的社會(huì)關(guān)系主要是一種家族或擴(kuò)大了的家族關(guān)系。家族之外有同姓、老鄉(xiāng)、朋友等，朋友其實(shí)擴(kuò)大了家族關(guān)系，“四海之內(nèi)，皆兄弟也”（《論語·顏淵第十二》）。這些人之間遵循“君臣有義，父子有親，夫婦有別，長幼有序，朋友有信”（《孟子·滕文公》）等約束，而不是科學(xué)理性制定的規(guī)章制度。生產(chǎn)活動(dòng)中人們之間的關(guān)系也主要表現(xiàn)為君君臣臣、父父子子的關(guān)系，這些人之間在分工合作中使用的是人性化管理模式。當(dāng)然，傳統(tǒng)社會(huì)發(fā)展不出科層制還在于，第一，自給自足的農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)規(guī)模小，人與人的分工協(xié)作簡單明了，用不到復(fù)雜龐大的現(xiàn)代科學(xué)管理體系。第二，傳統(tǒng)社會(huì)對(duì)農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)的依賴，尤其中國傳統(tǒng)社會(huì)政治上的重農(nóng)抑商等政策傾向限制了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而使科層制管理模式遲遲不出現(xiàn)。第三，無論西方的基督教傳統(tǒng)還是中國的儒釋道文化，無不表現(xiàn)出對(duì)人的肉體和物質(zhì)欲望的限制。這些都阻礙了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)向縱深發(fā)展。

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)必然采取科層制管理模式，這一模式與人過度看重肉體存在內(nèi)在勾連。資本無限擴(kuò)張自身，生產(chǎn)規(guī)模無限擴(kuò)大，必然在一定程度上限制人的主觀隨意性。這種擴(kuò)大根源于人以肉體和物質(zhì)需求為根本內(nèi)容的欲望的無限放大，映射出人的肉體存在不斷擠占精神存在的空間。同時(shí)，現(xiàn)代社會(huì)人際關(guān)系不再是原來的家族關(guān)系，熟人社會(huì)變成生人社會(huì)，市民社會(huì)是“每一個(gè)人對(duì)每個(gè)人的戰(zhàn)爭”[2]的叢林。人與人不再信任，“沒有永遠(yuǎn)的朋友，只有永遠(yuǎn)的利益”。這時(shí)，只有用外在冰冷的規(guī)章制度來約束人才能使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，獨(dú)立、自由、平等、博愛等意識(shí)形態(tài)也是現(xiàn)代企業(yè)采取科層制的原因。只有人人獨(dú)立、自由、平等，生意才能順利地做下去，博愛其實(shí)是愛金錢，因?yàn)榻疱X沒有種族和國界，愛人變成第二位的空洞理念。

兩種管理模式的區(qū)別還可以通過道德人與理性經(jīng)濟(jì)人的分野體現(xiàn)出來。道德建立在人的精神存在的基地之上，而理性經(jīng)濟(jì)人假說則立足于人的肉體存在。這種假說認(rèn)為，人具有利用理性獲得自己物質(zhì)利益最大化的本性。顯然，承認(rèn)這種本性意味著人自私自利的合法化，人的自私其實(shí)是在肉體意義上才能夠成立。把人看作道德人，把企業(yè)運(yùn)行的終極目標(biāo)看作實(shí)現(xiàn)某種道德理想，就會(huì)“以人為本”，采取人性化的管理模式。反之，管理者追求物質(zhì)利益最大化，且把其他所有人看作自私的理性經(jīng)濟(jì)人，就難以相信他人，科層制于是成為合適選擇。

一般說來，如果把管理的目的設(shè)定為人，那么人性化模式更好些；如果把目的設(shè)定為利益即效益，那么科層制更好些。而現(xiàn)代企業(yè)管理的目的公認(rèn)的是效益，科層制便成為必然選擇。然而，即使在實(shí)現(xiàn)效益的目的中，人性化管理模式似乎也有自己獨(dú)到的長處。

三、兩種管理模式結(jié)合的必要性與可能路徑

由于兩種管理模式具有本質(zhì)區(qū)別，試圖把兩者結(jié)合起來似乎不可能。然而，在實(shí)際管理活動(dòng)中，兩者往往同時(shí)存在，不存在純粹的單一模式。兩者的結(jié)合既有必要性又有必然性。

企業(yè)管理的目的是效益，即以最少的投入獲取最大的收益。然而，一個(gè)社會(huì)作為整體，錢本身肯定不是終極目的，錢僅僅是手段和工具，是人達(dá)到幸福生活的手段和工具。企業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)的重要組成部分，且馬克思主義認(rèn)為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，因而企業(yè)的終極目標(biāo)也不是金錢，而是人的幸福。如果管理者把金錢看作終極目標(biāo)，人得到的將不是幸福，因而幸福主要是精神層面的事務(wù)。把金錢看作終極目標(biāo)，人存在的精神維度將被遮蔽掉，人也彌失其作為有生命的有個(gè)性的特質(zhì)，而成為機(jī)器的組成部分，這種人被稱為原子人。反過來，如果管理者把對(duì)收益的理解突破狹隘的物質(zhì)利益而擴(kuò)大到社會(huì)整體人類的終極需求，就會(huì)自覺在某些環(huán)節(jié)、程度和意義上引入人性化管理模式或容許其存在。

兩種管理模式結(jié)合的必要性還體現(xiàn)在效率與公平的關(guān)系上。現(xiàn)代企業(yè)管理追求的是效率，效率通常以金錢來衡量。馬克思在《資本論》中深刻分析了資本家以賺錢為目的的本性。這一本性決定資本家是自私的理性經(jīng)濟(jì)人，他們進(jìn)而認(rèn)為所有人都與他們一樣自私，于是他們建立嚴(yán)格的規(guī)章制度和精細(xì)的操作規(guī)程，最大限度減少不必要的動(dòng)作和環(huán)節(jié)并發(fā)掘機(jī)器設(shè)備和勞動(dòng)者的潛力，從而降低成本增加利潤，實(shí)行科層制管理模式。但是，人性化因素并沒有徹底消亡，且隨著社會(huì)歷史的發(fā)展，有人認(rèn)識(shí)到其不可去除性，甚至是提高效率的巨大潛力因素。然而，效率與公平的確存在某種對(duì)立。效率講求以最小的成本獲取最大的物質(zhì)收益，公平則講如何讓大家得以平等待遇。有人用做蛋糕與分蛋糕為例說明應(yīng)該先做出蛋糕且讓蛋糕更大，然后才能談得上平等地分。然而，在做蛋糕、做更大蛋糕的過程中必然有一部分人占有另一部分人的勞動(dòng)成果，從而出現(xiàn)不公平，而先做蛋糕、做更大蛋糕的過程到底何時(shí)結(jié)束，如果永遠(yuǎn)不結(jié)束那么就永遠(yuǎn)沒有公平。其實(shí)，效率與公平應(yīng)該不是孰先孰后的問題，而是相互滲透的關(guān)系。就是說，在現(xiàn)代社會(huì)，講效率的時(shí)候不能完全沒有公平，反之亦然。那么，兩者孰輕孰重？“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則說明我國現(xiàn)階段把效率發(fā)展第一位，這與“發(fā)展成是硬道理”的命題是一致的，同時(shí)“兼顧公平”。顯然，效率本身是以物為目的的，而公平則以人為目的?！凹骖櫋痹谀承┮饬x上體現(xiàn)企業(yè)兩種管理模式結(jié)合的必要性。

在實(shí)際管理活動(dòng)中，管理者不可能徹底排除一種模式而采取另一種。現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)似乎應(yīng)當(dāng)是更多引入和恢復(fù)人性化因素，而不是加強(qiáng)科層制。微軟、Google等西方企業(yè)開始這么做了，中國企業(yè)更須進(jìn)行人性化管理，因?yàn)橹袊鴤鹘y(tǒng)文化中蘊(yùn)含豐富的人性化資源。北京一家壁掛爐企業(yè)，老板原來按照科學(xué)化和科層制管理企業(yè)，結(jié)果成績平平，企業(yè)內(nèi)外人際關(guān)系冷漠，后來老板得了嚴(yán)重的焦慮癥，便開始學(xué)習(xí)中國傳統(tǒng)文化，在企業(yè)落實(shí)《弟子規(guī)》，結(jié)果企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況極佳。一位工程師的女兒要上學(xué)，老板幫孩子找學(xué)校，為孩子交學(xué)費(fèi)，工程師一家感激涕零。為回報(bào)老板，工程師深入研究，采用更為合理低價(jià)的部件，僅此一年就為企業(yè)節(jié)省幾百萬元人民幣的成本。一對(duì)山西農(nóng)民夫妻到北京創(chuàng)業(yè)，丈夫是董事長，妻子是總經(jīng)理。在科層制管理模式意義上，總經(jīng)理要處理復(fù)雜的員工之間的關(guān)系，要落實(shí)繁多的規(guī)章制度，因此人要特別精明能干才行?？墒牵@位仍有農(nóng)民樸素品質(zhì)的總經(jīng)理卻對(duì)這些幾乎一竅不通，甚至別人說的話她都不懂。她說，不懂時(shí)她不會(huì)說可是她會(huì)笑，這能給人以親切感。她的管理理念就是關(guān)心員工，把他們當(dāng)做自己的親人，且相信員工，這種信任是建立在人性善的基礎(chǔ)上的。她全家學(xué)習(xí)傳統(tǒng)道德，向?yàn)?zāi)區(qū)捐款捐物，每年建一所希望學(xué)校。企業(yè)員工無不盡心盡力，企業(yè)運(yùn)行良好。

然而，兩種管理模式的結(jié)合還需嚴(yán)密理論的支撐。西方管理學(xué)已開始關(guān)注這一問題，人性與效益關(guān)系的研究越來越成為一個(gè)熱門課題，從組織行為學(xué)到領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，從“馬斯洛的需要層次理論”到“赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗（P. Alderfer）的ERG理論、麥克萊蘭（D.McClelland）的激勵(lì)需要理論等”[3]，從內(nèi)容激勵(lì)到過程激勵(lì)等理論，都涉及這一問題。針對(duì)中國儒家傳統(tǒng)與現(xiàn)代社會(huì)的關(guān)系，有人提出“儒商”理念。儒家主張節(jié)儉的生活，“君子食無求飽，居無求安”（《論語·學(xué)而第一》），那么儒者怎么能經(jīng)商呢，俗語說，“無商不奸”？其實(shí)，儒家也講利益，有“君子愛財(cái)，取之有道”、“德先財(cái)后”等說法。在根本上儒家的確不在乎財(cái)，“愛財(cái)”是隨順世俗社會(huì)，而且在實(shí)現(xiàn)“仁”的過程中必須積極入世。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的情況下，包含矛盾的儒商也有存在的空間。“仁者愛人”（《孟子·離婁下》），儒家把人看作目的，財(cái)無非是附帶結(jié)果和“愛人”的工具。在這種情況下，人性化管理模式才能真正實(shí)現(xiàn)開。當(dāng)然，儒商在現(xiàn)代社會(huì)要把握“中庸”原則，不可過于強(qiáng)調(diào)仁愛而產(chǎn)生復(fù)古現(xiàn)象并失去其積極入世的維度，這需要結(jié)合現(xiàn)代科學(xué)化的科層制管理模式。儒商是兩種管理模式相結(jié)合的嘗試之一，但能否成為被社會(huì)普遍接受的新模式，還要有一個(gè)漫長而復(fù)雜的過程。

盡管如此，兩種模式必然結(jié)合或許是人們能夠普遍接受的。科層制管理模式試圖徹底排除管理活動(dòng)中的人性化因素，這一因素卻總是在一定范圍內(nèi)和一定程度上存在。韋伯的理論模型也僅僅是可望不可即的“理想”。任何現(xiàn)實(shí)的管理模式都處于兩者之間，只是在不同國家和民族，不同的歷史時(shí)期，兩種模式所處的地位不同，有的科層制占主要地位，有的則相反。一般說來，東方國家比較重視人性化因素，西方國家則相對(duì)重視科層制。中國傳統(tǒng)社會(huì)堅(jiān)持人性善，重視人性化因素是道德的表現(xiàn)。老子說：“為學(xué)日益，為道日損。損之又損，以致于無為”（《老子·四十八章》），“為學(xué)”在企業(yè)管理中即是發(fā)展科層制，“為道”即是著眼于人，盡量減少強(qiáng)加于人的外在規(guī)定。

因此，兩種模式能否真正結(jié)合的關(guān)鍵就在于如何處理道德與理性經(jīng)濟(jì)人之間的對(duì)立，表現(xiàn)為義與利、中國傳統(tǒng)文化與西方文化、傳統(tǒng)與現(xiàn)代、社會(huì)與個(gè)人、整體與局部、長久與眼下之間等一系列矛盾。人是精神與肉體的二重化存在，所以兩者的結(jié)合又具有必然性。

人的不同于動(dòng)物的本質(zhì)顯然屬于人的精神存在，人的肉體當(dāng)然也屬于人，但人必須超越這個(gè)層面達(dá)到精神層面才能稱其為人。馬克思說：“吃、喝、生殖等等，固然也是真正的人的機(jī)能。但是，如果加以抽象，使這些機(jī)能脫離人的其他活動(dòng)領(lǐng)域并成為最后的和惟一的終極目的，那它們就是動(dòng)物的機(jī)能”。[4]在企業(yè)管理領(lǐng)域，正是由于過分強(qiáng)調(diào)人的肉體存在，管理才走向科層制。有人把理性思辨能力看成精神性，因而人的精神存在維度似乎還在。其實(shí)，當(dāng)理性成為獲取物質(zhì)財(cái)富的工具時(shí)就已經(jīng)失卻了其精神維度?？档抡f：“故我發(fā)現(xiàn)其為信仰留余地，則必須否定知識(shí)”[5]，“信仰”對(duì)應(yīng)道德和精神，“知識(shí)”則屬于物質(zhì)，“為信仰留余地”是為精神存在保留空間。

當(dāng)前，兩模式的結(jié)合不在于兩者平分秋色，而是如何在等級(jí)森嚴(yán)的科層制中引入人性化因素，并在社會(huì)發(fā)展中最終消除異化，真正實(shí)現(xiàn)在“最無愧于和最適合于他們的人類本性的條件下來進(jìn)行這種物質(zhì)變換”[6]，在馬克思異化理論看來，科層制正是異化的表現(xiàn)之一。引入人性化因素，許多人會(huì)關(guān)心能否保證企業(yè)正常有序地運(yùn)行。第一，追求精神存在的人不會(huì)過多在意物質(zhì)利益。這些人在處理企業(yè)經(jīng)營過程中各種管理活動(dòng)的問題時(shí)會(huì)自覺以人為目的。當(dāng)企業(yè)規(guī)章制度與具體的特殊的事件相沖突時(shí)，當(dāng)事人尤其上級(jí)一方人會(huì)把人的因素放在第一位而暫時(shí)把規(guī)章制度放在一邊。當(dāng)然，這只是原則，面對(duì)某一特定情況不同的人會(huì)有不同的判斷。兩者結(jié)合起來就如內(nèi)容與形式的結(jié)合。任何事物都是內(nèi)容與形式的統(tǒng)一體。在企業(yè)管理中，人性化因素應(yīng)該是內(nèi)容，而科層制因素則是形式。在現(xiàn)代化大型企業(yè)中，沒有一定的規(guī)章制度可循，人們的工作活動(dòng)就很難井井有條，配合默契，完成一個(gè)龐大系統(tǒng)的運(yùn)行過程。同時(shí)，管理者和被管理者都要自覺把人性化的因素放在根本性的位置上，記著“以人為本”，一切為了人、一切依靠人。否則，人們會(huì)陷入資本主義的異化狀態(tài)，從而失去人之為人的本真的生存狀態(tài)。西方資本主義社會(huì)講求科學(xué)化管理，認(rèn)為人性惡，主張理性經(jīng)濟(jì)人假說，出現(xiàn)文化悲觀主義[7]等消極的哲學(xué)思想，例如生存在現(xiàn)代社會(huì)成為“遭遇荒誕”，“人的基本生命情態(tài)亦即人對(duì)這一境況的基本情緒體驗(yàn)將具體表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面”：“孤獨(dú)”、“惡心”、“沉淪”、“焦慮或畏”。[8]這些都與看不到人的精神存在，失去道德有關(guān)。第二，建立在人性善的管理活動(dòng)會(huì)自覺關(guān)注他人利益和整體利益，這種無私利他思想和行為與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)“物競天擇，適者生存”的競爭環(huán)境格格不入。無私利他將意味著不按價(jià)值規(guī)律行事，會(huì)舍棄原本屬于自己的物質(zhì)利益，這似乎不符合利益最大化原則。但是，即使為了獲得物質(zhì)利益最大化，無私利他往往也有其獨(dú)到的作用。老子曰：“圣人后其身而身先；外其身而身存。非以其無私邪？故能成其私”（《老子·七章》）。有道德的人即效法“圣人”者正因?yàn)椤昂笃渖怼辈拍堋吧硐取?，正因?yàn)椤巴馄渖怼辈拍堋吧泶妗保驗(yàn)椤盁o私”才能“成其私”?！八健碑?dāng)然不是“圣人”的目的，但結(jié)果就是這樣。第三，在義利關(guān)系上，義是人的精神存在層面上道德的表現(xiàn)，利是財(cái)?！洞髮W(xué)》有言：“仁者以財(cái)發(fā)身，不仁者以身發(fā)財(cái)”；《左傳》曰：“禮以行義，義以生利，利以平民，政之大節(jié)也”（《左傳·成公二年》），這里的“政”類似企業(yè)運(yùn)行。因此，處理好義與利的關(guān)系，并非一定要貧困破產(chǎn)，而是以正確的途徑發(fā)財(cái)，以財(cái)為手段營建健康和幸福的生活。只要處理好義利關(guān)系，就能做到兩種模式的有益結(jié)合，否則會(huì)流于形式，甚至適得其反，對(duì)企業(yè)和員工造成傷害。

參考文獻(xiàn)：

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［5］康德.藍(lán)公武譯.純粹理性批判［M］.商務(wù)印書館，1960：21.

［6］馬克思.資本論（第3卷）［M］.人民出版社，2004：928-929.

［7］阿瑟·赫爾曼.張愛平，許先春，蒲國良等譯.文明衰落輪：西方文化悲觀主義的形成與演變［M］.上海人民出版，2007.

［8］張志偉，歐陽謙.西方哲學(xué)智慧［M］.中國人民大學(xué)出版社，2000：144，147-148.

*作者簡介：朱忠良（1973—），男，哲學(xué)博士，平頂山學(xué)院講師，主要研究方向?yàn)轳R克思主義哲學(xué)。

中圖分類號(hào)：F272

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1007-9106（2016）02-0043-06