呂建永 郭月楠

績效激勵導(dǎo)向的高職院校教師評聘機(jī)制研究

呂建永 郭月楠

近年來我國高職院校的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，高職院校培養(yǎng)的應(yīng)用型人才越來越受到關(guān)注。人才的培養(yǎng)與教師的引導(dǎo)有著密切的關(guān)系，因而，高職院校教師團(tuán)隊的綜合素質(zhì)是決定人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素之一，應(yīng)激勵高職院校的教師不斷提升自我素質(zhì)，如何有效激勵高職院校教師的工作熱情是一個值得探討的問題。

績效激勵高職院校評聘機(jī)制

當(dāng)前，我國大多數(shù)高職院校的教師激勵制度并不完善，且相對傳統(tǒng)，缺乏一個系統(tǒng)科學(xué)有效的方案和方法來構(gòu)成激勵制度，在當(dāng)下社會，這是一個值得探討和研究的問題。

聘用考核制度設(shè)計和聘用考核過程存在的主要問題

1.聘用考核制度設(shè)計存在的問題

⑴聘用考核制度主要是學(xué)校的管理層所做出的決策結(jié)果，因為參與的人數(shù)較少，且參與人員的分布不夠均勻，因而聘用考核制度行政化過于濃厚。

⑵在聘用考核的制度設(shè)計中，對于教師的考核是最為“繁多”的，已經(jīng)出臺的相關(guān)文件也多是針對教師的，對于行政管理人員并沒有什么具體的考核措施，沒有硬性的考核要求和標(biāo)準(zhǔn)，所以基本上談不上是考核。

⑶對于專職教學(xué)的人員來說，文件設(shè)計的考核量很大，并且要求過于死板，沒有變通。

⑷考核的指標(biāo)缺乏科學(xué)的依據(jù)，主觀因素太大。

2.聘用考核制度實施過程中存在的問題

⑴聘用考核副教授以下職位的教師，由學(xué)院自行考核，主觀隨意性強(qiáng)，缺乏公平性。副教授以下職位的聘用可以直接由學(xué)院來掌控，這使得學(xué)院的主觀權(quán)力變得很大，而下放到學(xué)院的權(quán)力基本全部是由學(xué)院管理層來決定，最后通過學(xué)院大會宣布而完成流程，這樣的聘用制度明顯有很多漏洞。把聘用的結(jié)果直接在大會上公布，而整個經(jīng)過都沒有學(xué)校各個階層的群眾參與，信息不透明、不公開，這在很大程度上有悖公平公正的原則。

⑵聘用考核只是量的分?jǐn)?shù)結(jié)果的考核，看似公平，實際上漏洞百出。單以量而取勝存在很大的問題。拿教學(xué)建設(shè)為例，對于精品課的評選，需要經(jīng)過校級、院級的領(lǐng)導(dǎo)一層一層地篩選，教師為了拿到精品課帶來的分?jǐn)?shù)就必須通過領(lǐng)導(dǎo)這一關(guān)，而這個時候與校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系近的教師就能夠很容易地通過，而其他教師即使課程效果不錯仍很難通過，這樣精品課的評價標(biāo)準(zhǔn)就已經(jīng)出現(xiàn)了畸形，而教師拿到的分?jǐn)?shù)也沒有了意義。

⑶教師教學(xué)工作量的考核只注重上課量的考核，忽視教學(xué)過程的考核。學(xué)校一般只重視考核教師教學(xué)工作量的時間，這種考核方式是不夠客觀的。教師的工作量不僅僅只是上課的時間，教師的工作量應(yīng)該包括教師課上講課的時間、課前備課、課后輔導(dǎo)、批改作業(yè)、對學(xué)生進(jìn)行效果考核等，這些都是教師的工作量。而在實際生活中，這些考核內(nèi)容都沒有被算進(jìn)教師的工作量中。這樣會造成教師對課前備課、課后輔導(dǎo)和對學(xué)生進(jìn)行考核出現(xiàn)懈怠，因為沒有了嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有對工作的驗收，所以長此以往，就打擊了教師的工作積極性，使得他們只注重上課的45分鐘，而不花時間在課前學(xué)習(xí)新知識，充實自己。

⑷科研只注重量的考核，不注重過程的考核。很多院校對于科研教師的要求就是論文的發(fā)表量，這種純粹只要量的結(jié)果就是忽略了其中質(zhì)的重要性。這種以量作為評價標(biāo)準(zhǔn)的方法，使得很多年輕的教師沒有心思搞科研，而只是一心想著發(fā)文章。長期發(fā)展下去的話，對于學(xué)校的發(fā)展，教師個人的職業(yè)生涯的發(fā)展，甚至對于我國的科研事業(yè)的發(fā)展都是非常不利的。

⑸文件上規(guī)定利益分配向教師傾斜，但實際操作上真正向教師傾斜的是工作量，即文件與實際情況并不相符，實際上工作量向教師傾斜而利益卻向管理層的人員傾斜。拿發(fā)放的津貼為例，副教授一級一年津貼是2.6萬元，副教授二級一年津貼是2.2萬元，講師一級一年津貼是2萬元，講師二級一年津貼是1.6萬元；而正處級干部一年津貼是2.9萬元，副處級干部一年津貼是2.4萬元，正科級干部一年津貼是2萬元。差距之大會極大地打擊教師群體工作的積極性，而且在實際的工作中，對于教師的懲罰力度也是及其嚴(yán)厲的，如果沒有按時完成一些教學(xué)任務(wù)還要從中扣除一部分工資。

績效激勵導(dǎo)向的高職院校教師評聘機(jī)制的構(gòu)建

1.以教師為中心，關(guān)注教師需求

教師是教育事業(yè)中一個重要的引導(dǎo)者，他們是與學(xué)生最直接接觸的一個群體，在高職院校教師評聘機(jī)制的構(gòu)建中，應(yīng)該把教師放在首要位置，以教師的需求為中心，樹立“以教師為本”理念。不斷改善教師的成長環(huán)境，從政策制度上向教師傾斜，營造一個溫馨的環(huán)境，讓教師群體感受到學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，增強(qiáng)這個團(tuán)體的凝聚力，最終才能夠激發(fā)教師的工作熱情和潛力，使他們能夠更好地為教育事業(yè)服務(wù)。

2.構(gòu)建公平環(huán)境，同步多元激勵

公平的環(huán)境是激勵高職院校教師的一個重要保障。在進(jìn)行物質(zhì)上激勵的同時也不能放松對教師精神層面的激勵。例如在崗位的津貼如何分配上、教師的職位晉升上等，都應(yīng)該多多聽取教師的意見，使考核真正做到民主、公開、公平、公正。在生活上，學(xué)校應(yīng)該多多關(guān)心教師子女的上學(xué)問題，以及中老年教師的身體健康等問題，及時給予幫助，這樣可以進(jìn)一步讓教師對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，從而更加全身心地投入到教育事業(yè)中。

3.立足高職特色，促進(jìn)教師發(fā)展

進(jìn)修方面：高職院校的教師中青年教師占了很大的比重，因而對新近的青年教師的崗前培訓(xùn)尤為重要，崗前培訓(xùn)可以幫助教師們迅速融入校園生活，掌握實際教學(xué)的規(guī)律，激發(fā)教師的教學(xué)熱情。此外，不定期進(jìn)行培訓(xùn)還可以使教師的自我知識得到更新，提升教師的教學(xué)能力，更新教師的教學(xué)觀念，這樣對教師以后的個人發(fā)展，例如出國進(jìn)修等都有很大的幫助。

技能培訓(xùn)方面：高職教師面對的不再是初高中生，他們的面對對象不同，因而在教學(xué)中采取的策略也會有所不同。當(dāng)前的高職院校中，很多教師的實戰(zhàn)經(jīng)驗并不充足，他們大多還停留在理論層面，真正具備內(nèi)涵的教師并不是很多。因而高職院校可以選擇性地對一部分教師進(jìn)行技能培訓(xùn)方面的鍛煉，鼓勵教師積極主動地參與其中，提升自我，提高專業(yè)知識水平，激發(fā)自身對所學(xué)專業(yè)的熱情，并且能夠充分調(diào)動教師工作熱情和激情。

4.突出高職導(dǎo)向，完善職稱評聘

由于高職院校與普通學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)不盡相同，因而他們對于教師的要求也是不一樣的。所以在高職院校中，職稱的評定應(yīng)該依據(jù)學(xué)校的特點(diǎn)進(jìn)行，例如，高職院校的教師在進(jìn)行考核評定時可以較少參考論文、科研等所占的比率，加大實踐創(chuàng)作、發(fā)明專利、動手能力的比重，這樣合理人性化的考核標(biāo)準(zhǔn)可以使得職稱評聘規(guī)則更加完善。

5.轉(zhuǎn)變考核理念，從考評過渡為管理

目前國內(nèi)的大多數(shù)高職院校由于制度的不完善性，考評的制度也有很大的漏洞，在真正的實際考核中并不能夠做到完全的公平、公正、合理。因而在實際考核中，我們可以轉(zhuǎn)變理念，更新觀念。我們可以從三方面進(jìn)行嘗試：第一，由單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)向綜合考核標(biāo)準(zhǔn)過渡，綜合考慮教師的全面發(fā)展情況，作為考核的依據(jù)，更加客觀立體。第二，考核環(huán)節(jié)可以梯度化進(jìn)行，環(huán)環(huán)相扣，層層疊加，更全面、更具體、更加可實施化。第三，考核應(yīng)該從職業(yè)素質(zhì)、教學(xué)能力、科研成果、專業(yè)建設(shè)、學(xué)生就業(yè)、專業(yè)指導(dǎo)等多方面展開。

6.激勵實現(xiàn)的促進(jìn)——引入生涯管理，打造長效機(jī)制

高職院校的教師一般都有著較高的個人素養(yǎng)和知識。他們對于工作的要求多是考慮到發(fā)展的空間和對自我價值的實現(xiàn)，因而學(xué)校應(yīng)該著重考慮教師的個人發(fā)展，將學(xué)校的發(fā)展與教師的個人發(fā)展緊密聯(lián)系起來，制定出一個共同成長發(fā)展的規(guī)劃，這樣可以使教師能夠有更多的歸屬感和工作的成就感。此外對于處于職業(yè)生涯中的不同時刻的教師也要進(jìn)行分層關(guān)注，例如年輕教師的安居立業(yè)、老員工的養(yǎng)老問題等，有針對地進(jìn)行關(guān)注可以幫助教師跨越職業(yè)生涯中的困難，同時這種激勵制度也能起到長期有效的效果。

結(jié)語

激勵機(jī)制是一個復(fù)雜的過程，教師的考核激勵機(jī)制對于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展來說具有重要的意義，深入改革高職院校的教師激勵機(jī)制，使教師發(fā)展更加健康。

［1］哈羅德·孔茨、海因茨·韋里克：《管理學(xué)（第十版）》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003，第300-310頁。

［2］張瓊：《高校教師激勵問題研究》，學(xué)位論文，華中師范大學(xué)，2006。

［3］張金華：《高等學(xué)校教師管理中的激勵機(jī)制研究》，學(xué)位論文，吉林大學(xué)，2005。

作者單位：榆林職業(yè)技術(shù)學(xué)院陜西榆林