姚樹潁，吳學(xué)軍

（阜陽師范學(xué)院 馬克思主義學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

績效改革視域下高校工會維護職工權(quán)益的路徑探析

姚樹潁*，吳學(xué)軍

（阜陽師范學(xué)院 馬克思主義學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

收入分配制度關(guān)系到廣大教職工最切身的利益。分析績效工資改革中存在的問題，積極探索高校工會維護職工權(quán)益的路徑及機制，旨在建立科學(xué)而完善的教職工績效收入分配模式，推動教職工個人績效及學(xué)校整體效能的提升。

績效改革；高校工會；維權(quán)機制

DOI：10.14096/j.cnki.cn34-1044/c.2016.04.27

2010 年以來，我國高校開始實施績效工資改革?？冃ЧべY改革是當(dāng)前高校教職工收入分配制度的創(chuàng)新與探索，也是高校人才評價與激勵機制改革的重要舉措，是牽涉教職工切身利益的大事?？冃ЧべY改革的主要思路是體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的模式。從總體上來說，績效考核堅持“優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，進一步調(diào)動了教職工的積極性和主動性，在很大程度上促進了教職工績效和學(xué)校整體績效的提升。但是，鑒于當(dāng)前高校的崗位管理和績效工資改革還處于“摸著石頭過河”的探索階段，加之績效考核制度本身的不完善，使得高?？冃ЧべY改革存在諸多亟待解決的問題。

一、高?？冃ЧべY改革存在問題的分析

1.績效考核指標(biāo)體系不完善

當(dāng)前高?？冃Э己朔桨钢贫ǖ目茖W(xué)性不高，考核指標(biāo)設(shè)計較為籠統(tǒng)，可操作性不強。其一，績效考核體系中偏重科研指標(biāo)，對教學(xué)質(zhì)量和高校的社會服務(wù)功能關(guān)注度不夠，使得部分教師側(cè)重追求發(fā)表論文的數(shù)量。對教學(xué)考核偏重量化，如設(shè)置了年度教學(xué)工作量，使得一些教師更多地關(guān)注課時數(shù)量的多少，而忽視了教學(xué)質(zhì)量的高低及教學(xué)效果的有無。其二，不能科學(xué)合理的確定崗位職責(zé)及崗位業(yè)績。有學(xué)者指出：“很多高校在具體分配中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績效掛鉤，很難真正實現(xiàn)按工作業(yè)績、實際貢獻來分配績效工資。”［1］當(dāng)前高校的崗位主要有教學(xué)科研崗、管理崗、工勤崗等類型，績效考核時，統(tǒng)一按“德、能、勤、績、廉”等方面對不同崗位人員進行考核［2］。其三，不能有效平衡各類崗位人員的收入水平，使得同級別崗位人員收入差距較大，使得考核有失公平公正。以皖北F學(xué)院為例，實施績效工資后，教學(xué)科研崗位漲幅較大，管理崗位漲幅較小；高級職稱人員漲幅大于中低職稱人員，特別是拉大了同級別崗位人員的收入，引起部分教職工不滿。另外，學(xué)校管理層偏重教職工個人的績效考核而忽視單位和部門的績效考核。

2.績效考核方法單一

當(dāng)前，多數(shù)高校績效考核方法采取“強制比例法”和“等級評估法”，按照事先設(shè)置的比例，將教職工考核分成“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”等次?！斑@種方法適用于考核對象較多的考核情況，但考核結(jié)果在橫向比較上有失公平……出現(xiàn)實力強的院系壓制人才，而實力弱的院系卻濫竽充數(shù)的情況?！保?］學(xué)校按照崗位級別兌現(xiàn)績效工資，使得同等級的人員沒有差別，打擊了部分教職工的積極性。另外，當(dāng)前績效考核中重視年終考核，忽視了平時考核的作用。為了增強績效考核的實效，應(yīng)采用定期與不定期、定量與定性考核相結(jié)合的方式，綜合采用“業(yè)績評定表法、述職評價法、行為觀察比較法”等方法，采取自我評價與組織評價、教學(xué)單位與管理部門互評相結(jié)合的形式，對不同崗位人員的工作進行考核。

3.考核程序有待完善

績效考核體系的設(shè)計過程中缺少廣泛的征求意見，導(dǎo)致教職工對績效考核方案不清楚。而為了獲取滿意的考核結(jié)果，教職工的行為可能會出現(xiàn)“自利化”傾向。甚至在考核過程中出現(xiàn)人為因素，影響考評的公平和公正。一些高校在考核程序上缺乏積極有效的溝通，在績效考核工作中組織動員、宣傳不夠。當(dāng)前，部分高校管理層把績效考核與績效管理等同?！翱冃Ч芾硎且粋€管理體系，包括目標(biāo)的制訂、考核的實施、結(jié)果的評定與反饋等內(nèi)容，考核僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)?！保?］

4.反饋不及時、結(jié)果運用導(dǎo)向不明顯

績效考核過程中，還存在考核結(jié)果不能及時反饋給教職工的問題。學(xué)校管理部門要通過合適的途徑公布績效考核結(jié)果，這不僅是為了體現(xiàn)考核的公平和公正，保障教職工的知情權(quán)，而且能使教職工清楚了解工作中的優(yōu)勢和不足，為下一步努力明確了方向。另外，績效考核還存在考核結(jié)果運用效果不明顯的弊端。有學(xué)者認為：“績效考評結(jié)果的應(yīng)用不應(yīng)該僅僅局限于給予一個等級評價?？荚u結(jié)果應(yīng)該與員工的報酬、晉升、培訓(xùn)、提拔等相掛鉤。”［5］高?？冃ЧべY制度改革的初衷是營造“優(yōu)績優(yōu)酬”良性競爭環(huán)境，促進人才評價機制和激勵機制的改革完善。

此外，當(dāng)前績效考核存在問題還有教職工對績效工資改革制度認同度不一，因績效考核引起的勞動爭議沒有便捷而有效的申述途徑等。

二、績效工資改革中高校工會維護職工權(quán)益的機制和路徑

隨著績效改革分配制度的實施，對教職工工作業(yè)績的考核可能引起爭議。在績效工資改革的新常態(tài)下，如何協(xié)調(diào)勞資爭議、構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，是新形勢下高校工會面對的重要課題之一。

1.注重人本，構(gòu)建職工權(quán)益維護的源頭參與機制

高校工會要樹立以教職工為本的理念，代表和維護好教職工的根本利益。高校工會要進一步完善以教代會為核心的民主管理和監(jiān)督機制，使決策在陽光下進行，權(quán)力在監(jiān)督下行使，從源頭維護教職工的合法權(quán)益。要積極參與學(xué)校人事、勞動改革方案和教職工切身利益制度的制定全過程，包括前期調(diào)研、征求意見、方案實施、修改完善等環(huán)節(jié)。在績效考核方案制定前，要認真聽取教職工的意見，使制定出的政策能真正反映教職工的意愿?？冃Э己朔桨傅膶徸h和通過要經(jīng)過民主而合法的途徑，要按照《學(xué)校教職工代表大會規(guī)定》，在代表構(gòu)成、到會人數(shù)、表決方式、同意比例等方面符合相關(guān)規(guī)定要求。在績效考核方案落實環(huán)節(jié)，工會教代會要協(xié)助和監(jiān)督職能部門按預(yù)定方案實施，并按照校務(wù)公開的要求，將績效工資實施的情況進行公示，避免在執(zhí)行過程中出現(xiàn)隨意改變的情況。同時，為了維護方案的嚴肅性和權(quán)威性，方案的修改也必須提交教代會討論通過。總之，學(xué)校工會教代會要積極促進學(xué)校及職能部門進一步完善績效考核制度，確?？己酥贫鹊目茖W(xué)性和公正性，有效平衡不同崗位教職工群體的利益差別，確?？冃ЧべY方案符合大多數(shù)人的利益要求。

2.創(chuàng)新手段，構(gòu)建勞動爭議協(xié)調(diào)機制

《中國工會章程》第28條規(guī)定工會的基本任務(wù)：“參與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和調(diào)解勞動爭議?！碑?dāng)前高校績效工資改革的形勢在客觀上更加凸顯了工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的能力和水平。因此，當(dāng)下，高校工會必須聚焦“主業(yè)主責(zé)”，積極參與職工勞動爭議調(diào)解工作。要適時建立勞動爭議調(diào)解委員會，對學(xué)校內(nèi)部的勞動爭議進行協(xié)調(diào)處理。同時，鑒于當(dāng)前勞動關(guān)系的復(fù)雜化和工會干部對相關(guān)的法律法規(guī)不熟悉的現(xiàn)狀，還要建立健全法律援助機制，通過聘請專業(yè)律師作為法律顧問，對教職工進行法律援助，引導(dǎo)教職工以合法的形式來表達利益訴求。同時，還要建立健全便捷有效的教職工申訴制度，一旦教職工對勞動爭議調(diào)解不滿意，可以通過申訴渠道表達自己的利益訴求，以維護自己的合法權(quán)益?？傊?，高校工會要不斷完善勞動爭議協(xié)調(diào)的手段，加大工會協(xié)調(diào)勞動爭議的力度，積極探索適應(yīng)高校發(fā)展和職工需求的勞動爭議協(xié)調(diào)機制，如協(xié)商對話機制、仲裁機制、利益分配共決機制等，增強工會協(xié)調(diào)解決各種矛盾和問題的能力及水平。

3.關(guān)注民生，構(gòu)建長效幫扶機制

在績效改革背景下，高校工會要進一步創(chuàng)新和拓展“送溫暖”工作。要針對不同需求的教職工群體，采取分類幫扶的工作思路，努力做到“精準(zhǔn)”幫扶，為職工提供“雪中送炭”式的服務(wù)，增加普惠性的職工福利，如法定節(jié)日慰問、職工生日慰問等。對于因績效考核不合格而落聘的人員，工會要及時走訪慰問和談心，了解其思想和生活情況，給予關(guān)心和幫助，同時協(xié)助有關(guān)部門建立健全多層次的落聘人員安置制度，如幫助調(diào)整轉(zhuǎn)換工作崗位等。對于因病、意外事故而導(dǎo)致的困難，要根據(jù)具體情況進行有效的幫扶，并及時把教職工的困難情況反饋到學(xué)校。通過建立動態(tài)的貧困家庭檔案、設(shè)立困難職工幫扶基金、參加大病救助互助保障等多種途徑，不斷完善困難教職工幫扶機制。對于青年教職工群體，要積極構(gòu)建青年教職工幫扶機制。通過舉辦講座、開辦教師職業(yè)大講堂等活動，幫助其提高職業(yè)技能和綜合素質(zhì)。及時了解和幫助解決青年教師的難題。要發(fā)揮好女職工委員會的作用，落實好女職工特殊勞動保護的相關(guān)政策。鑒于女教職工在家庭和工作中的雙重角色責(zé)任，在績效考核中的壓力較大，要關(guān)注女職工的身心健康，提高女教職工的幸福指數(shù)。要依托各級工會組織，建好校院兩級教職工之家，為教職工營造溫暖的港灣。

4.引領(lǐng)民風(fēng)，構(gòu)建職工成長成才機制

高校工會要發(fā)揮好“大學(xué)?！钡墓δ?，實施文化引領(lǐng)計劃，用社會主義核心價值觀引領(lǐng)師德師風(fēng)建設(shè)，大力加強教職工職業(yè)道德建設(shè)。通過構(gòu)建師德建設(shè)的文化活動載體，將師德理論修養(yǎng)與師德實踐有機結(jié)合，以生動有效的師德教育活動為載體，經(jīng)常性開展各類師德標(biāo)兵評選、各類崗位職業(yè)技能競賽比武等活動，激發(fā)教職工“學(xué)習(xí)先進、爭創(chuàng)一流”的良好氛圍。通過開展“重師德.鑄師魂”等主題演講、師德標(biāo)準(zhǔn)討論活動，舉辦教師授課比賽、教案評比、板書設(shè)計、多媒體制作等比賽活動，實施青年教師導(dǎo)師制活動，發(fā)揮新老教師“傳、幫、帶、促”的作用，通過多種途徑助力中青年教師成長成才。同時，加強對師德的考核，實行師德“一票否決制”。加大對師德建設(shè)的表彰宣傳力度，強化師德建設(shè)激勵機制。另外，高校工會要通過開展豐富多彩的文化體育活動、舉辦健康知識講座等途徑，使教職工釋放工作壓力，增強體質(zhì)，促進身心協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.洞悉民情，構(gòu)建職工信息溝通機制

高校工會要積極構(gòu)建與教職工的信息溝通機制，準(zhǔn)確捕捉職工的需求信號，暢通職工訴求表達渠道。要經(jīng)常深入廣大一線教職工中，主動傾聽教職工的呼聲，關(guān)注教職工的工作和生活，及時向?qū)W校有關(guān)部門反映。在當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，高校工會要進一步加強使用新媒體的能力，通過基層分工會、職工之家、職工服務(wù)中心等實體陣地和網(wǎng)頁、 qq群、微信平臺等虛擬陣地，打造工會工作“網(wǎng)上網(wǎng)下”工作新格局。在績效考評過程中，要重視事前宣傳，使教職工正確認識考核的目的，了解考核具體內(nèi)容；在考核過程中，工會要積極參與，工會教代會代表在績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組中要占一定的比例；對教職工反映的合理要求，要及時向?qū)W校反饋。

總之，在高?？冃Э己说娜耸轮贫雀母锏男蝿菹?，高校工會要強化履職意識，加強自身建設(shè)，努力提升服務(wù)職工的能力和水平，當(dāng)好教職工的“娘家人”和職工合法利益的“代言人”，提高工會組織的吸引力和凝聚力。

［1］任穎.高校績效工資制度實施現(xiàn)狀與對策研究［D］.東北師范大學(xué)，2012：9.

［2］徐颯.績效考核制度在高校中應(yīng)用淺析［J］.經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2013（23）：2.

［3］劉羽.貴州高校留學(xué)歸國人員管理研究［D］.貴州大學(xué)，2008：27.

［4］徐曉君.高?？冃Э己舜嬖趩栴}與對策研究［J］.經(jīng)濟師，2015（4）：2.

［5］唐小潔.論現(xiàn)行高?？冃Э己酥贫鹊牟蛔慵案倪M措施

［J］.廣西教育學(xué)院學(xué)報，2010（4）：2.

Path of the Union Safeguarding the Rights of Workers in the Perspective of Performance Salary Reform

YAO Shu-ying，WU Xue-jun
（School of Marxism， Fuyang Normal University， Fuyang 236041， Anhui）

Income distribution is related to the vital interests of the staff and workers. Problems in performance salary reform are analyzed， the path and mechanism of safeguarding the rights and interests of workers in Colleges and Universities are explored actively， in order to establish a scientific and perfect mode of performance income distribution that would promote the quality of the teaching staff and improve the overall performance of the school.

performance reform； College Union； protection mechanism

D412.66

A

1004-4310（2016）04-0118-03

2016-04-08

阜陽師范學(xué)院黨建思政研究項目新常態(tài)下高校工會服務(wù)職工能力提升研究（2016GHYJY01）；安徽省高校工會教代會研究項目“績效考核視域下高校工會維權(quán)機制探索與創(chuàng)新”；“新形勢下加強高校職工之家內(nèi)涵建設(shè)”。

姚樹潁（1981- ），女，安徽潁上人，碩士，阜陽師范學(xué)院講師，主要從事高校思想政治教育和民主管理研究。