許華

摘 要：人才是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，因而人力資源的管理工作變得極為重要和關(guān)鍵。高素質(zhì)人才的隊伍培養(yǎng)是企業(yè)賴以發(fā)展和增加企業(yè)內(nèi)部凝聚力的關(guān)鍵，人力資源管理工作就顯得尤為重要。不僅要靈活的借鑒建筑施工企業(yè)人力資源管理的以往經(jīng)驗，還有與時俱進(jìn)，吸納國際上先進(jìn)的人力資源管理理念，進(jìn)一步形成我國較為系統(tǒng)完備的人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；人力資源；開發(fā)和管理

建筑施工企業(yè)在我國全行業(yè)的比例份額較大，并且建筑施工企業(yè)的企業(yè)員工數(shù)量龐大，人員成分復(fù)雜，這些都給建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作帶來了一些障礙性困難。本文以建筑施工企業(yè)的人力資源管理為研究重點，關(guān)注了現(xiàn)今我國建筑施工企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀，并且深度剖析了建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作存在的問題，并且提出了一系列行之有效的改革措施。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

進(jìn)入改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)得到了飛速的發(fā)展，各行各業(yè)都呈現(xiàn)著發(fā)展的蓬勃勁頭。特別是我國的建筑施工企業(yè)對于推動我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。在持續(xù)、高效的發(fā)展的快車道上，我國的建筑施工企業(yè)的數(shù)量極為巨大，競爭壓力也與日俱增。這種競爭是企業(yè)之間技術(shù)發(fā)達(dá)水平的競爭，但是歸根結(jié)底是建筑施工企業(yè)之間人才的競爭。人才是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵，高素質(zhì)的人才是推動企業(yè)平穩(wěn)和高速發(fā)展的要素。因而，建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作的重要性得以突出。只有不斷改善建筑施工企業(yè)的人力資源管理方案，創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理模式，以適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的需要。

（一）人力資源制度不健全

正如前文所說的那樣，建筑施工企業(yè)人力資源管理的方案需要不斷革新和進(jìn)步，因而為了滿足建筑施工企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)形勢下和國際大環(huán)境的改變下的新的時代需要，需要建筑施工企業(yè)對企業(yè)的未來發(fā)展方向和戰(zhàn)略作出較為準(zhǔn)確的預(yù)測，明確企業(yè)的管理目標(biāo)，而開發(fā)和整合出更為先進(jìn)完備的人力資源管理體系。但是目前我國的很多建筑施工企業(yè)的人力資源的制度不夠全面，只注重對于員工的考勤、績效等方面的考核，沒有對員工的價值實現(xiàn)方面的需要給予足夠的重視和關(guān)注?，F(xiàn)今，很多國內(nèi)的建筑施工企業(yè)對于員工的人力資源規(guī)劃方面的工作做的不夠，沒有充分考慮員工的潛能挖掘，特別是針對企業(yè)員工的激勵體制、績效考核等方面的工作還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

（二）建筑企業(yè)人力資源隊伍龐大、人員構(gòu)成復(fù)雜

我國的建筑施工企業(yè)的施工環(huán)境大多數(shù)都是室外進(jìn)行，施工現(xiàn)場環(huán)境差，條件艱苦，并且施工工期持續(xù)時間較長，這些特點都導(dǎo)致了建筑施工行業(yè)從業(yè)人員的人員數(shù)量龐大。而且由于建筑施工企業(yè)的入職門檻較低，很大比例上是體力勞動，因而建筑施企業(yè)的人員的整體素質(zhì)偏低，特別是那些來自農(nóng)村的進(jìn)城務(wù)工人員，受教育程度較低，沒有受過專業(yè)的人力資源管理方面知識的培訓(xùn)。這些原因都導(dǎo)致了我國現(xiàn)今建筑施工企業(yè)的突出問題，就是中高層的管理人員和技術(shù)工作者的數(shù)量缺少，而底層的員工數(shù)量太高，太多的閑散人員由于沒有固定的戶籍檔案，所以對其的管理控制工作難度系數(shù)高。建筑施工企業(yè)中的中高層的管理人員，又有一大部分的人員只是具有豐富的施工現(xiàn)場的實踐經(jīng)歷，而缺乏過硬的理論思想的指導(dǎo)。文化程度不夠高，沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)和審核，沒有充分接觸過國內(nèi)外先進(jìn)的建筑施工企業(yè)的人力資源管理知識，從而導(dǎo)致人力資源管理工作中出現(xiàn)很多傳統(tǒng)和落后的工作方法，亟待改革和創(chuàng)新。

（三）人力資源管理觀念落后，人才流失嚴(yán)重

正如前文提到的一樣，人才是企業(yè)的核心競爭力的體現(xiàn)。如何才能緊緊把握住人才，提高企業(yè)對人才的吸引力，是擺在當(dāng)代建筑施工企業(yè)面前的一個重要課題?，F(xiàn)今很多企業(yè)雖然已經(jīng)意識到人力資源管理工作的重要性，但是由于仍處于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有與時俱進(jìn)，采取最為領(lǐng)先和高效的人力資源管理方式，導(dǎo)致不能有效的提高企業(yè)的人力資源管理水平。建筑施工企業(yè)在現(xiàn)今的用人理念中，只是在物質(zhì)層面上做到人才的激勵，而沒有深入到人才的價值需求的層面給予人才應(yīng)有的激勵。對于人才的職業(yè)道路的規(guī)劃，企業(yè)這方面并沒有作出充分的工作。

二、提高人力資源管理競爭力的措施

在人力資源管理方面的工作，我國的起步較晚，因而人力資源的管理工作也進(jìn)展緩慢。在人力資源管理方面，世界上的很多發(fā)達(dá)國家做出的成果較為顯著，尤其以美國、日本為代表。美國已經(jīng)形成了較為成熟完備的建筑施工企業(yè)的人力資源管理體系，注重市場化配置，建筑施工行業(yè)的規(guī)范全面細(xì)致，同時注重制度化、規(guī)范化管理，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立科學(xué)合理的獎金評級制度，特別是注重薪酬體系來設(shè)計激勵，這樣最大程度上激勵了員工的工作熱情和創(chuàng)新潛能。在美國成功的人力資源管理制度上，我國可以充分借鑒和采納適合我國建筑施工企業(yè)的人力資源管理方案。

（一）實現(xiàn)人本管理，把人才留住

正如前文所說的那樣，人才是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵。如何把人才留住是讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭潛力的表現(xiàn)程度。隨著社會的發(fā)展和科技的進(jìn)步，“以人為本“的思想已經(jīng)在全世界范圍內(nèi)流行起來，在各行各業(yè)中均有體現(xiàn)，在建筑施工行業(yè)也不例外。因此，想要提高企業(yè)的人力資源管理的能力和水平，首先要做的就是樹立全新的人本主義意識，把實現(xiàn)好和維護(hù)好員工的基本權(quán)益作為企業(yè)的人力資源管理工作的宗旨，不僅在外在方面體現(xiàn)對員工的激勵政策，如發(fā)放獎金和紅利，更要注重員工的個人價值實現(xiàn)的需要，重視每個員工的個人發(fā)展?jié)撃?，制定適合每個員工的個人職業(yè)規(guī)劃，尊重員工的自由發(fā)展，實施懷柔化管理方式，鼓勵員工的自我創(chuàng)造和創(chuàng)新。建筑施工企業(yè)要關(guān)注員工的生活和學(xué)習(xí)，讓員工有一種融入家庭的溫暖感覺，這種歸屬感和親近感可以激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的創(chuàng)新潛能，提高員工對于企業(yè)的責(zé)任感。

（二）要做好科學(xué)規(guī)范的人力資源規(guī)劃

人力資源管理工作的重點是做好科學(xué)規(guī)范的人力資源規(guī)劃。何為人力資源規(guī)劃，就是根據(jù)建筑施工企業(yè)的特定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和方向、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，通過結(jié)合企業(yè)所處環(huán)境，對企業(yè)的技術(shù)和資源作出綜合性的預(yù)測和估計，建立完備有效的人力資源規(guī)劃方針，以滿足未來企業(yè)的發(fā)展要求。人力資源規(guī)劃，具體來說，就是包括人員招聘計劃、員工培訓(xùn)計劃、員工聘用計劃、退休計劃等方面的企劃。人力資源規(guī)劃這些工作的目標(biāo)是為了確保在不同的崗位上企業(yè)使用了最為合適的人選，以獲得企業(yè)利潤的最大化。這不僅降低了企業(yè)員工使用的浪費率，又能最大限度的開發(fā)企業(yè)員工的工作潛力。

（三）科學(xué)設(shè)計薪資

薪資是建筑施工企業(yè)講評員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)的最直接的表現(xiàn)，而且最有效激發(fā)員工工作熱情的舉措。但是注意在建筑施工企業(yè)在設(shè)計員工薪資的時候，要突破平均主義的分配方式，按勞分配，按工作的貢獻(xiàn)大小分配，最大程度上實現(xiàn)薪資設(shè)計上的合理。建筑施工企業(yè)的薪資設(shè)計可以包含對于管理人員的工資系統(tǒng)。根據(jù)工作性質(zhì)的不同和管理職責(zé)的高低，可以區(qū)分不同層次的管理人員的工資。例如企業(yè)最為高層的決定性管理人員，他們對于企業(yè)的興衰成敗起著重要的決策性作用，因而擔(dān)負(fù)著最為重大的責(zé)任和義務(wù)，所以針對他們可以采用年薪制。然而對于建筑施工企業(yè)最底層的施工人員，人數(shù)眾多，而且他們的經(jīng)濟(jì)水平十分有限，因而就提出基本工資的概念，保證這一部分人員的基本生活保障。

三、總結(jié)

由于我國的建筑企業(yè)人力資源管理工作的起步較晚，實事求是的說，我國的建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作的水平，與發(fā)達(dá)國家相比，還有較大的差距，我國的人力資源管理水平還有很大的提升空間。因而，我國在建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作要充分借鑒和吸納國家領(lǐng)先的人力資源管理方案，逐步建立起成熟完備的建筑施工企業(yè)的人力資源管理體系。

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