摘 要：執(zhí)行力是中小企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵性要素，執(zhí)行力的實(shí)施者是組織的人力資源管理部門，本文基于人力資源管理的功能角度入手，分析當(dāng)前中小企業(yè)執(zhí)行力的問題，并提出相應(yīng)的解決對策，希望對中小企業(yè)在執(zhí)行力方面能夠有所借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；執(zhí)行力；功能；措施

一、人力資源管理與執(zhí)行力的理論概述

1.人力資源管理及執(zhí)行力含義

人力資源管理是指各種社會組織對員工的錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的功能是“選、育、用、留”，圍繞四項(xiàng)功能，開展的具體活動有協(xié)調(diào)營運(yùn)部各部門工作安排，完善公司各項(xiàng)制度，建立公司人事檔案，組織各級別人員培訓(xùn)，對各級別人員升、降職進(jìn)行考核，掌握人事變動情況、分析同事離職原因等。具體而言，人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、崗位分析，人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等職能。

執(zhí)行力是指組織為了貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定計(jì)劃目標(biāo)的操作能力，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的程度，執(zhí)行力是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的根本，也是企業(yè)面對復(fù)雜市場環(huán)境得以生存的根本所在。

2.人力資源管理與提升執(zhí)行力的關(guān)系

通過優(yōu)化企業(yè)的人力資源流程，把正確的人安排到正確的崗位上，做正確的事。將給企業(yè)提升執(zhí)行力帶來巨大的推動作用，可以把人事工作中一些必要的常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人事管理部門從瑣碎、冗雜的事務(wù)性工作中解脫出來，從事一些高附加值的人力資源管理工作。

二、基于人力資源管理角度中小企業(yè)提升執(zhí)行力中的問題

1.缺乏完善的人力資源管理制度

人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作規(guī)范體系，是達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)人事管理方面的混亂直接影響了人才積極性的發(fā)揮和企業(yè)的正常發(fā)展。由于中小企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理制度，導(dǎo)致人才大量流失，而公司規(guī)模小又難以吸引優(yōu)秀人才，但是在得到了個別優(yōu)秀人才的前提下公司又難以留住這部分關(guān)鍵人才導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，人力資源不足。

2.人力資源無規(guī)劃，招聘流程隨意，薪酬待遇差

由于公司缺乏完善的人事制度，存在著人力資源無規(guī)劃、招聘流程隨意，薪酬待遇差等一系列問題。公司缺乏人力資源規(guī)劃導(dǎo)致“留才”“育才”難，使得公司現(xiàn)在面臨無人可以的危險境地。招聘流程隨意，對于不重要的崗位或者是剛畢業(yè)的大學(xué)生公司態(tài)度隨意，使得許多有潛質(zhì)的大學(xué)生高興而來敗興而去。在薪酬設(shè)計(jì)方面缺乏科學(xué)性，很少能體現(xiàn)出基本薪酬和激勵薪酬以及間接薪酬的合理配比。

3.缺乏崗位分析，權(quán)責(zé)不明確，忽視培訓(xùn)與員工發(fā)展

企業(yè)沒有規(guī)范、科學(xué)的工作崗位說明書，沒有具體明確各個崗位的職責(zé)權(quán)限，導(dǎo)致各工作崗位缺乏明確的職能，管理混亂，辦事效率低下，如在發(fā)生問題的時互相推諉、扯皮。企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，積極性不高，認(rèn)為花錢培養(yǎng)人才是浪費(fèi)，主動性不強(qiáng)，僅僅滿足于企業(yè)當(dāng)時的現(xiàn)狀，不重視內(nèi)部提升，忽視組織內(nèi)部人力資本的提升。

三、解決和改進(jìn)中小企業(yè)企業(yè)執(zhí)行力的措施

1.獲取和維持

（1）招聘活動的實(shí)施。組織開展的招聘活動是在崗位空缺的基礎(chǔ)上，尋找合適的人填補(bǔ)職位空缺的過程，具體包括了確定招聘計(jì)劃、選擇招聘渠道（如內(nèi)部招聘和外部招聘）、招募的方法、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選（如筆試）、面試的組織與實(shí)施、其它選拔方法（如心理測試等）、員工錄用決策。提升執(zhí)行力在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該注意：首先要有明確的招聘計(jì)劃以及對空缺職位的確定，招聘計(jì)劃必須要和公司的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，制定出全面的執(zhí)行流程并確定成文形成公司的招聘制度。

（2）招聘活動的評估及人力資源的有效配置。招聘結(jié)束后必須對招聘活動進(jìn)行有效的評估，由人力資源部門對整個招聘活動做出監(jiān)督并拿出可靠的數(shù)據(jù)說明此次招聘的效益。通過招聘評估對成本與效益核算使招聘人員明確知曉費(fèi)用支出情況，同時了解到企業(yè)資源的利用率情況。通過招聘評估有利于降低今后的招聘費(fèi)用，幫助組織控制成本，而且通過對錄用員工的績效評估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法和招聘渠道的改進(jìn)。對招聘的人力資源進(jìn)行有效配置的根本目的在于為所有人找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件，用人之長，實(shí)現(xiàn)人得其職，職得其人的目的。

維持是建立并維持良好的工作關(guān)系，包括共同愿景的建立、員工之間、個人與組織之間以及主旨之間的關(guān)系的協(xié)調(diào)、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)與改善等。中小企業(yè)由于缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髦贫?，在調(diào)解個人與組織，組織與組織之間經(jīng)常發(fā)生扯皮拆臺的現(xiàn)象。各部門權(quán)責(zé)不明晰是導(dǎo)致這一問題的關(guān)鍵原因。

2.開發(fā)

（1）自我開發(fā)。自我開發(fā)是被開發(fā)者向開發(fā)目標(biāo)自我努力的過程，同時也是被開發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過程。自我學(xué)習(xí)的形式有多種，如各種經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷、觀察模仿與思考，改變自我，通過知識、技能與品性的學(xué)習(xí)，獲得個人的成長。自我申報，員工對自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發(fā)愿望與計(jì)劃的過程。組織認(rèn)真了解和分析員工提出的職業(yè)生涯規(guī)劃并且給予大力的輔導(dǎo)和幫助，為員工的職業(yè)生涯做好導(dǎo)師。

（2）職業(yè)開發(fā)。職業(yè)開發(fā)是一種通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式，針對在職員工而言，培訓(xùn)是一種有效的進(jìn)行職業(yè)開發(fā)，提升人力資本的形式。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，要從實(shí)際出發(fā)做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)的規(guī)劃，組織培訓(xùn)活動，對培訓(xùn)的結(jié)果做出及時的評估，選擇正確的培訓(xùn)方法，最后要建立起培訓(xùn)制度并在企業(yè)推行。為了使員工能夠正確認(rèn)識到培訓(xùn)對自身提高的重要作用，企業(yè)要加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人的需求差異，對工作中的特點(diǎn)、任務(wù)、方式、關(guān)系與職能進(jìn)行一方面或多方面的改進(jìn)。并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作專業(yè)化整理，對工作進(jìn)行分解，讓每個員工從事一部分工作，使得工作操作得以專門化與標(biāo)準(zhǔn)化。并采用工作輪換制度，讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大的損失，達(dá)到全面開發(fā)的目的。對工作進(jìn)行擴(kuò)大化設(shè)計(jì)，擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，培養(yǎng)出全面發(fā)展型人才。實(shí)踐鍛煉，強(qiáng)調(diào)環(huán)境對員工的影響，把被開發(fā)者派到特定的工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識，提供發(fā)展的平臺，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。

（3）組織和管理開發(fā)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，通過組織文化改變員工的態(tài)度、價值觀以及信念，以適應(yīng)組織內(nèi)的各種變化，包括組織設(shè)計(jì)、組織重組與變革帶來的變化與影響。把人力資源開發(fā)的思想、原則與目的滲透到日常管理活動之中。在平日的日常管理工作中需要企業(yè)各職能部門時刻不忘記開發(fā)人才的理念。

3.報酬

（1）認(rèn)真完成工作崗位的評價，建立合理的薪酬制度。職位分析是基本薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要基礎(chǔ)，在職位工資體系下，職位分析所形成的職位說明書即在此基礎(chǔ)上的職位評價是進(jìn)行職位評價確定薪酬等級的依據(jù)。做好薪酬調(diào)查，把握好崗位分析與評價，明確企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬達(dá)到對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性的目標(biāo)。

（2）建立激勵薪酬和福利。在激勵薪酬方面設(shè)計(jì)個人激勵和群體激勵薪酬制度，建立個人激勵薪酬制度有助于實(shí)現(xiàn)對員工的激勵改善企業(yè)的績效塑造企業(yè)的文化。建立群體激勵薪酬制度，使員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績效，增加團(tuán)隊(duì)合作，從而更有利于整體績效的實(shí)現(xiàn)。在福利方面除了體現(xiàn)國家法律規(guī)定的保險之外，可以體現(xiàn)企業(yè)的自主福利設(shè)計(jì)，以提升員工對組織的依附感和認(rèn)同感。

4.調(diào)控

（1）目標(biāo)設(shè)計(jì)及過程指導(dǎo)。目標(biāo)在設(shè)計(jì)過程要針對具體的工作崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上開展，同時也要考慮到企業(yè)及部門的目標(biāo)，建立起緊密的聯(lián)系。針對執(zhí)行力作出單獨(dú)的績效考核，在考核開展之前針對考核的目標(biāo)對員工進(jìn)行激勵和輔導(dǎo)，在考核過程中管理者要對員工的行為進(jìn)行監(jiān)控并及時的糾正，有目的的開展培訓(xùn)活動，對于出現(xiàn)的問題提供咨詢。所以考核結(jié)果要把定性和定量結(jié)合起來，不能僅僅是單純的數(shù)字還需要加入文字的敘述，這樣就能使被考核者明確自己的成績和不足。

（2）考核反饋。根據(jù)考核的結(jié)果及目標(biāo)達(dá)成情況，與員工開展績效反饋面談，指出員工在績效考核期間的問題，并從企業(yè)和個人雙方出發(fā)共同制定出績效改進(jìn)的計(jì)劃。為了保證績效的改進(jìn)正常進(jìn)行，要對績效改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并根據(jù)考核結(jié)果做出培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。

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作者簡介：孫琳琳（1979- ），女，云南師范大學(xué)商學(xué)院，副教授，從事人力資源開發(fā)與管理研究