唐藝玲　顧杰

摘 要：本文圍繞公共組織中的凝聚力建設(shè)問題，展開了層層剖析，并提出相應(yīng)的解決之道。筆者首先分析了凝聚力建設(shè)在公共組織中的重要地位和作用，然后對影響公共組織凝聚力的因素進(jìn)行了分析，主要是從成員異質(zhì)化、共同目標(biāo)、需求滿足、領(lǐng)導(dǎo)作用、非正式組織和外在環(huán)境等角度著手，最后圍繞著這六方面的影響因素，提出了相對應(yīng)的解決措施，即以組織文化建設(shè)來消除組織成員異質(zhì)化；通過愿景的塑造來加強(qiáng)公共組織凝聚力；以合理的利益分配機(jī)制來滿足組織成員的需求；優(yōu)化組織中的領(lǐng)導(dǎo)方式；以組織規(guī)范和制度建設(shè)來降低非正式組織的負(fù)面效應(yīng)；降低外部干擾性因素。

關(guān)鍵詞：公共組織；組織凝聚力；組織文化；非正式組織

中圖分類號：C91-0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2016）09-0096-02

所有的組織都要面臨兩個基本問題，一是適應(yīng)環(huán)境，以求得生存與成長；二是內(nèi)部整合，以維持正常運轉(zhuǎn)，并獲得對環(huán)境的適應(yīng)能力[1]。公共組織的存在和發(fā)展也同樣面臨這兩大問題。內(nèi)部整合是外部適應(yīng)的前提和基礎(chǔ)，一盤散沙的公共組織是無法在它的環(huán)境中生存和立足的，自然也就無法去完成組織的使命?？梢姽步M織的內(nèi)部整合極為重要，那么如何整合公共組織呢？筆者認(rèn)為，對于公共組織的內(nèi)部整合可以采取以下幾種措施：首先是進(jìn)行制度建設(shè)，其次是進(jìn)行利益誘導(dǎo)，再次是建設(shè)組織的凝聚力。本文主要圍繞公共組織的凝聚力建設(shè)問題，分析其作用、影響因素和優(yōu)化舉措。

一、凝聚力建設(shè)在公共組織中的作用

公共組織凝聚力實際上包括三種關(guān)系：公共組織成員對公共組織的向心力、公共組織成員之間的吸引力、公共組織對其成員的吸引力。公共組織的凝聚力并不是公共組織存在與否的標(biāo)識，但是卻是公共組織強(qiáng)弱的重要特征。它對公共組織的重要作用表現(xiàn)在以下三個方面。

第一，組織凝聚力直接影響到公共組織在環(huán)境中發(fā)展的狀況。在我國，大多數(shù)的公共組織享受著財政撥款的待遇，其本身的存在有無并不因其工作表現(xiàn)而定，多數(shù)是由政治因素決定。但是其發(fā)展?fàn)顩r卻和組織凝聚力密切相關(guān)，組織凝聚力強(qiáng)的地方政府或是部門總是表現(xiàn)出更好的績效水平。

第二，組織凝聚力關(guān)乎公共組織完成使命和達(dá)成目標(biāo)的情況。公共組織的使命完成和目標(biāo)達(dá)成是由公共組織中的人來完成的，融洽的人際關(guān)系、團(tuán)結(jié)合作的精神會煥發(fā)出組織成員的士氣和對工作的熱情，從而促使組織的績效達(dá)到更高的水平。

第三，組織凝聚力決定了公共組織認(rèn)同感的強(qiáng)烈程度。公共組織的認(rèn)同感是組織建構(gòu)中一種重要的因素，它的存在使得組織在面對外在環(huán)境的沖擊時能夠保持一體，而且是組織合法性的心理基礎(chǔ)。

二、影響公共組織凝聚力的因素分析

第一，公共組織成員異質(zhì)化程度。組織成員異質(zhì)化程度，是指其成員在背景、愛好、利益、目標(biāo)等方面的差異性，其中，利益和目標(biāo)是最為關(guān)鍵的因素。異質(zhì)化程度直接影響到公共組織內(nèi)成員的相容性，即組織成員的相互接納程度。當(dāng)然，公共組織成員異質(zhì)化的程度和組織凝聚力并不一定是負(fù)相關(guān)的，一定的差異會產(chǎn)生互補，從而加強(qiáng)公共組織的凝聚力。但是，過度的差異性肯定是不利于組織凝聚力建設(shè)的。

第二，公共組織共同目標(biāo)的明確程度。對于公共組織來說，共同目標(biāo)對凝聚力的影響程度不如對非公共組織的影響程度大，因為，很多非公共組織，如企業(yè)，其存在的原因就是為了實現(xiàn)做大某個品牌或者盈利的目標(biāo)，它們的目標(biāo)很明確，而且目標(biāo)基本上就是它們存在的意義所在，失去了奮斗的目標(biāo)可能組織就沒有存在的必要，也就毋庸去談組織凝聚力了。公共組織雖然也有共同的目標(biāo)，但是共同目標(biāo)卻并不具有影響到公共組織存在與否的力量。但是，共同目標(biāo)的明確定義有助于增加組織成員的認(rèn)同感，從而會增強(qiáng)組織的凝聚力。

第三，組織對成員需要的滿足程度。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級分五層，分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。在五個層次的需要中，更高層次需要的滿足是建立在低一層次需要滿足的基礎(chǔ)上的。從這一點上來說，組織凝聚力的大小與組織成員的五層需要的滿足狀況均有關(guān)聯(lián)。而且這種需要的滿足不僅是絕對意義上的滿足，而且包括相對意義上的滿足，即需要滿足的公平感。對于公共組織來講，也可以叫作組織內(nèi)部政策的公平性。我們所制定的政策充分考慮了絕大多數(shù)團(tuán)體（或群體）成員的利益，則多數(shù)成員對組織就有了向心力。需要注意的一點是，對組織成員需要的滿足不僅是物質(zhì)層面的東西，心理、文化因素同樣關(guān)涉組織成員需求的滿足情況，這就和組織中激勵機(jī)制的設(shè)置有關(guān)了。

第四，組織中領(lǐng)導(dǎo)者的作用。公共組織中最重要的資源就是公共權(quán)力，而權(quán)力的運行模式天生具有集權(quán)的特性，結(jié)果就使得領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用以更加強(qiáng)烈的方式凸顯出來。因此，領(lǐng)導(dǎo)就是公共組織的核心。這個核心的領(lǐng)導(dǎo)方式直接影響到組織成員對組織的感受，進(jìn)而影響到組織凝聚力的強(qiáng)弱。“如果一個組織的領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，勢必會影響到組織成員。而一個精誠團(tuán)結(jié)、廣開言路、善于聽取各種意見的領(lǐng)導(dǎo)群體會對組織成員起到示范作用，有助于組織成員的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，形成一種良好的組織氛圍，進(jìn)而增強(qiáng)組織的凝聚力?！盵2]

第五，組織中非正式組織的影響。非正式組織是組織建設(shè)過程中必然存在的現(xiàn)象。非正式組織對于公共組織凝聚力的影響比較復(fù)雜。一方面，非正式組織有利于增強(qiáng)公共組織的靈活性，增強(qiáng)了公共組織內(nèi)部各層次人員之間的聯(lián)系，使公共組織成員獲得較大的心理滿足，消除組織成員的不滿，為激勵組織成員奠定良好的基礎(chǔ)，從而提升公共組織的凝聚力。另一方面，非正式組織對組織凝聚力也會構(gòu)成威脅，非正式組織的目標(biāo)與組織總目標(biāo)的不一致，會影響公共組織的目標(biāo)的達(dá)成，非正式組織易于形成利益集團(tuán)，非正式的信息傳遞具有片面性和失真性，降低組織的穩(wěn)定性。

第六，外部因素的作用。一個與外界相對比較隔離的組織，其凝聚力較好。這是因為沒有外在組織“分散”組織成員的注意力，他們對組織的認(rèn)同感就較少受到“損傷”。當(dāng)組織存在外部壓力時凝聚力也會明顯增強(qiáng)，這是因為外來的威脅會增強(qiáng)組織成員相互合作的需要，而且有助于組織成員將對組織本身的不滿和組織成員間的矛盾轉(zhuǎn)移到外在的威脅上，從而提高組織的凝聚力。

三、公共組織凝聚力建設(shè)的路徑

1.以組織文化建設(shè)來消除組織成員異質(zhì)化。組織文化本質(zhì)上屬于“軟文化”管理范疇，是組織的自我意識所構(gòu)成的精神文化體系，更是現(xiàn)代組織得以生存與發(fā)展的內(nèi)在動力源泉。組織文化的管理方式是以軟性管理為主。組織文化是以一種文化的形式出現(xiàn)的現(xiàn)代管理方式，它通過柔性的文化引導(dǎo)，建立一種信任、認(rèn)同和依戀的“心理契約”，這種“心理契約”在組織成員之間形成一種融洽的氛圍。而且組織文化能夠建立共同的價值觀，不斷強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，使之產(chǎn)生親近感、信任感和歸屬感，實現(xiàn)文化的認(rèn)同和融合，在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，使組織具有一種巨大的向心力和凝聚力。

2.通過愿景的塑造來加強(qiáng)公共組織凝聚力。真正的共同愿景能夠使全體成員緊密地連在一起，淡化人與人之間的個人利益沖突，從而形成一種巨大的凝聚力。每個組織成員都會有自己的意愿或愿望，但是這些意愿或愿望未必同組織的根本目標(biāo)和利益保持一致，明確的組織目標(biāo)在照顧組織成員的個人發(fā)展的前提下，有助于引導(dǎo)組織成員將個人的意愿和愿望與組織的根本目標(biāo)和利益保持一致。同時，組織的共同愿景又是組織未來發(fā)展成功的目標(biāo)、任務(wù)或使命，雖然不一定包含具體的行動方案和策略，依然可以在組織成員心中激發(fā)起熱烈的奮斗精神，從而強(qiáng)化公共組織的凝聚力。

3.以合理的利益分配機(jī)制來滿足組織成員的需求。組織對成員需求的滿足是組織能夠獲得成員擁戴的根本原因，公共組織也不例外。公共組織的角色決定了它不能夠自我創(chuàng)收，那么就需要將工作重點放在以下兩方面，一是對組織成員心理需求的滿足，二是創(chuàng)建公正合理的利益分配機(jī)制。成員心理層次需求的滿足是公共組織中人力資源部門的重要職責(zé)。創(chuàng)建公正合理的利益分配機(jī)制則是取決于組織中的領(lǐng)導(dǎo)。合理的利益分配，既能滿足組織整體發(fā)展的需要，又能滿足組織內(nèi)個體的需要，使得組織凝聚力經(jīng)常保持和不斷增進(jìn)。

4.優(yōu)化組織中的領(lǐng)導(dǎo)方式。卓越的、有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)在組織發(fā)展中具有重要作用，對于公共組織來講尤其如此，這主要是因為公共組織的體制多是集權(quán)式的，在這種層級節(jié)制式的組織設(shè)置中，領(lǐng)導(dǎo)的作用自然是不言而喻。領(lǐng)導(dǎo)的方式直接關(guān)乎公共組織凝聚力的建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)依靠內(nèi)部的團(tuán)結(jié)、民主的作風(fēng)、正確的領(lǐng)導(dǎo)方法以及領(lǐng)導(dǎo)成員良好的思想品德、素質(zhì)、能力等發(fā)揮作用，在組織內(nèi)部產(chǎn)生權(quán)威，使被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生尊敬感、親切感和信任感，從而使整個組織上下一心、行動一致，圍繞領(lǐng)導(dǎo)核心形成強(qiáng)大的凝聚力。另外，領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)通過科學(xué)的決策、管理和有效的控制能力來實現(xiàn)對組織的領(lǐng)導(dǎo)，用法律、經(jīng)濟(jì)杠桿、思想政治工作以及其他各種方法對被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響作用，用考核、獎懲及過程指揮等多種方法進(jìn)行控制，切實保證公共組織的一體性。

5.以組織規(guī)范和制度建設(shè)來降低非正式組織的負(fù)面效應(yīng)。非正式組織也可能會降低組織的穩(wěn)定性，對組織凝聚力也會構(gòu)成威脅。所以，需要規(guī)范非正式組織的作用發(fā)揮，對于那些可能妨害到公共組織凝聚力的非正式組織要及時發(fā)現(xiàn)、及時監(jiān)控、及時規(guī)范。同時完善組織的制度建設(shè)，理順組織的運行機(jī)制，提高公共組織運行的規(guī)范化。從管理的角度講，如同軟性的管理一樣，規(guī)范化也是提高組織凝聚力的有效途徑。軍隊的強(qiáng)大凝聚力就是來自于強(qiáng)大的組織紀(jì)律性和等級明確的規(guī)范化運作。規(guī)范化的運作有助于為組織中每個成員制定需要遵循的行為準(zhǔn)則，為其行為觀念樹立標(biāo)準(zhǔn)體系。歸根結(jié)底，組織規(guī)范是形成組織凝聚力的根本途徑。

6.降低外部干擾性因素。外在環(huán)境既是公共組織凝聚力建設(shè)的促進(jìn)因素，也是阻礙因素。高夫曼就發(fā)現(xiàn)組織之外的一些因素使組織的一致性受到破壞[3]?？傮w來說，要降低外部干擾性因素，利用環(huán)境中的積極因素，提升公共組織的凝聚力。這就要求公共組織做好以下這些工作：首先是根據(jù)具體情況，選擇去融入環(huán)境或者與外在環(huán)境區(qū)隔開來，如果公共組織是一個弱勢的組織，那么，將自身融入占據(jù)資源優(yōu)勢的更高等級的公共組織中，可以提升組織成員的自豪感。如果，公共組織自身具有優(yōu)秀的條件，那么強(qiáng)化組織標(biāo)識，與外在環(huán)境區(qū)隔開來則是更明智的選擇。另外，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者，要及時識別外在干擾性因素，并及時化解外在環(huán)境對組織成員造成的負(fù)面效應(yīng)。最后，學(xué)會利用外在危機(jī)強(qiáng)化成員對組織的向心力，雖不是常規(guī)性的選擇，卻是有效的提升凝聚力的途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]SCHEIN E.Organizational Culture and Leadership[M].San Francisco，CA： Jossey-Bass，1985.

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[3]Kaufman，Hebert：The Forest Ranger，Baltimore，MD. ：Johns [M].Hopkins University Press，1960.