海峰

【摘要】本文分析了京津冀醫(yī)療一體化過程中基層醫(yī)院人才隊伍建設的現(xiàn)狀，結合工作實際對縣級醫(yī)院人才隊伍建設進行探討。

【關鍵詞】京津冀醫(yī)療一體化；縣級醫(yī)院；人才隊伍建設；探討

制定京津冀一體化，河北省面臨著機遇與挑戰(zhàn)。當今，社會的競爭，歸根結底就是人才的競爭，人才是第一資源，人才是強院之本，能否吸引人才、留住人才，已成為一個醫(yī)療單位生存和發(fā)展的關鍵。我院自建院以來，經(jīng)過幾代人的努力，雖然得到了一定的發(fā)展，但與本地區(qū)同級先進的醫(yī)院相比，仍有一定的差距，醫(yī)院要快速發(fā)展，只有大力實施衛(wèi)生人才發(fā)展戰(zhàn)略，做好衛(wèi)生專業(yè)人才的引進、培養(yǎng)與使用工作，才是醫(yī)院發(fā)展的關鍵和前進的動力。

一、基層醫(yī)院人才隊伍建設的現(xiàn)狀

醫(yī)學人才是指在醫(yī)學及相關專業(yè)對口中具有一定技術特長、某學科領域有一定知名度和影響力，并利用其特長和技能在醫(yī)學行業(yè)進行創(chuàng)造性勞動，為醫(yī)學事業(yè)努力工作并能作出一定貢獻的醫(yī)學專業(yè)人員。在科學技術飛速發(fā)展、社會變革加速進行的時代，作為社會公共事業(yè)的醫(yī)療行業(yè)，也展開了激烈的市場競爭。市場競爭最后歸根到底是人才的競爭，由于醫(yī)院現(xiàn)有人才隊伍狀況不夠理想，缺乏競爭力，制約了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（一）人才隊伍建設結構不合理。人才隊伍建設與先進縣市相比都還存在較大的差距，衛(wèi)生人才發(fā)展面臨較大挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在：高層次的衛(wèi)生領軍人才偏少，醫(yī)學領域頂尖人才缺乏，還不能很好滿足人民群眾更高層次的醫(yī)療衛(wèi)生需求；基層衛(wèi)生隊伍人才嚴重短缺，執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師急需充實；衛(wèi)生技術人員總量有待發(fā)展，人才隊伍科學管理相對滯后，醫(yī)德醫(yī)風建設有待于進一步加強等問題。

（二）基層醫(yī)院人才被流失。其原因主要有以下幾個方面：1.政策原因使人才向大中城市集聚。在規(guī)模較大的醫(yī)療單位，無論從工作環(huán)境還是員工福利待遇，都占很大的優(yōu)勢。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟年代，學生畢業(yè)不包分配，國家不再具有強制性分配計劃，只能依靠市場進行調(diào)控。相比之下，大中城市醫(yī)療機構較基層多，業(yè)務范圍較廣，工資福利較基層好，社會地位較高，業(yè)余文化生活城市比基層豐富。因些，城市就業(yè)成了大學畢業(yè)生的首選。2.用人制度僵化，社會因素參與增多，目前基層醫(yī)療機構用人制度僵化且社會各界人士給予積極推薦“人才”，從而使部分骨干被擠走，被挖走。

二、縣級醫(yī)院人才隊伍建設的思考

醫(yī)療行業(yè)的工作具有較強特殊性，不同級別的醫(yī)院、不同科別、不同崗位需要不同類型的人才，要綜合考慮醫(yī)院的定位與學科發(fā)展的實際，引進和培養(yǎng)真正適合醫(yī)院自身需要的人才。

（一）人才的引進。主要注重以下方面：1.要高度重視衛(wèi)生人才隊伍建設，建立衛(wèi)生人才工作協(xié)調(diào)機制，加強宏觀指導和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，編辦、人事、財政、衛(wèi)生局和醫(yī)療機構要加強合作，明確目標任務，建立衛(wèi)生人才引進工作責任制。2.盡量引進本地籍的專業(yè)技術人才，因為他們的父老鄉(xiāng)親在當?shù)?，相對能留得住?.加強與醫(yī)學院校聯(lián)系溝通，加強醫(yī)院在院校內(nèi)宣傳，爭取大學生進入本院。

（二）控制總量、調(diào)整結構，實現(xiàn)人才資源合理配置 。未來幾年內(nèi)，醫(yī)院要在總量控制、科學定崗定編的基礎上，適度補充以研究生、本科為主的醫(yī)療人員，以對口專業(yè)、高學歷為主的臨床醫(yī)務人員。健全全員聘用制和崗位管理制，競聘擇優(yōu)上崗。實行以服務質(zhì)量和崗位質(zhì)量為主的綜合績效考核和崗位績效工作制度，有效調(diào)動員工積極性。

（三）人才的培養(yǎng)。人才效益性的認識：縣級醫(yī)院人才培養(yǎng)首先應認識投入與效益的關系?？h級醫(yī)院的強弱，不僅決定著患者的流向，也決定著醫(yī)改的成敗。醫(yī)院人才的知識轉(zhuǎn)化可以給醫(yī)院帶來顯著的經(jīng)濟收益與社會效益，但這些效益的產(chǎn)生具有間接性與長期性的特點。因此，一些醫(yī)院往往對人才培養(yǎng)存在短期行為，采取"拿來主義"（靠引進或借用人才）、“實用主義”（缺什么人才才引進或培養(yǎng)什么人才），這必然影響縣級醫(yī)院遠期目標的實現(xiàn)。所以，醫(yī)院人才培養(yǎng)應有規(guī)劃性與目標性，建立完善的人才培養(yǎng)管理制度，這樣才能真正體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的效益性。

（四）優(yōu)化醫(yī)技人才群體結構 培養(yǎng)優(yōu)秀的團隊精神 。醫(yī)療、科研、教學任務的完成，需要多科人才協(xié)作，綜合集體的智慧和力量，所以醫(yī)院人才群體組合形式是實現(xiàn)醫(yī)院現(xiàn)代化的關鍵。醫(yī)院各科室、專業(yè)形成大大小小的人才群體，各種人員相互配合，充分發(fā)揮作用，則人才群體就會像聚光鏡一樣，集所受之光為一點，形成巨大能量。

（五）人才的管理。1.創(chuàng)新人才使用機制，提高人才整體效能。堅決打破論資排輩聘用機制，實行績效考核機制，以工作能力、業(yè)績和專業(yè)技術水平為主要依據(jù)實行公開競爭上崗，使專業(yè)技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。2.優(yōu)化人才使用環(huán)境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅(qū)動和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng)造“拴心留人”的環(huán)境，盡可能提供發(fā)展平臺，解除他們的后顧之憂，傾注個人情感，真正做到事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。3.醫(yī)院要構筑醫(yī)院與員工共同發(fā)展的雙贏平臺。首先，要讓員工明白，只有在醫(yī)院這個平臺上，自身利益才能得到最大限度的實現(xiàn)，只有醫(yī)院的發(fā)展，才能給自身發(fā)展提供更大的空間，離開了醫(yī)院這個發(fā)展平臺，許多員工將成為無源之水、無本之木。同時，醫(yī)院要有更好的發(fā)展，也必須為員工營造更好更高的發(fā)展平臺，積極打造醫(yī)院文化，并樹立誠信理念、忠誠理念。

總之，京津冀醫(yī)療一體化時代，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須把人才資源作為第一資源，把培養(yǎng)各類人才作為長期要務，大力實施高層次、高素質(zhì)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，努力建設一支適應醫(yī)院改革發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍。