張毅 黃福華

摘要：引入積極情緒、供給需求匹配作為中間變量，建立支持型組織責任影響員工創(chuàng)新行為的有調節(jié)的中介效應模型。實證研究結果顯示，支持型組織責任對員工創(chuàng)新行為具有積極的正向影響，其效用受到供給需求匹配的調節(jié)；人際支持完全通過個體積極情緒來影響員工創(chuàng)新行為，組織支持對員工創(chuàng)新行為的影響部分受到個體積極情緒的中介；積極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響受到供給需求匹配的調節(jié)，研究結論有效地解釋了以往研究的分歧。

關鍵詞：支持型組織責任；積極情緒；供給需求匹配；創(chuàng)新行為；有調節(jié)的中介模型

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.07.21

中圖分類號：F243；F224文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）07-0094-05

Abstract： Taking positive emotion and matching of supply demand as the two variables， this paper analyzes the moderated mediating effect model of supported organization responsibility affecting employee innovation behavior. Statistical result shows that， firstly， organizational supported responsibility has significant positive effect on the employees innovation behavior，which is moderated by supply demand matching. Secondly， positive emotions has a complete intermediary effect on the positive between interpersonal support and employee innovative behavior， and has a partial mediating effect on the relationship between the support working condition and employee innovative behavior. Thirdly， supply demand matching has a positive moderating effect on the relationship between positive emotions and employee innovative behavior，which explains the differences of previous research effectively.

Key words： organizational supported responsibility； positive emotion； matching of supply and demand； employee innovative behavior；moderated mediator model

從社會交換理論來看，員工與組織的關系是遵循互惠的交換關系[1]。當員工感受到來自組織的支持時，就會對其行為產(chǎn)生積極的影響，促使他們出現(xiàn)正向的工作表現(xiàn)，比如角色外行為[2]、組織公民行為[3]，有研究者也發(fā)現(xiàn)企業(yè)提供的組織支持和引導可以激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[4]。從以往研究來看，研究者更多地是從個體認知的角度來分析組織支持對個體行為的影響（比如組織支持感的研究），而對組織支持與員工行為關系背后的其他感知和心理因素卻關注不足[5]。事實上，個體對自己行為的自覺調節(jié)和控制，不僅是根據(jù)自己的認知，而且還有個體的情緒來實現(xiàn)[6]。因此，本研究擬從情緒的角度探討組織支持性環(huán)境對個體創(chuàng)新行為的影響機理，這有助于豐富組織支持理論，并為員工創(chuàng)新行為管理提供實踐啟示。

1理論模型與研究假設

11支持型組織責任與員工創(chuàng)新行為

本研究所探討的支持型組織責任是從員工視角出發(fā)，

對于組織責任的期待[7]。關于組織責任的內涵，不同學者有不同的界定[8～10]，本研究對組織支持型責任的分類界定采用人際支持和工作支持的二元劃分。一般而言，來自主管和同事的人際支持有助于形成良好的工作氛圍，不僅有利于員工與組織之間建立較好的契約關系，調動員工的主動性，使其更積極地承擔各方面的責任與義務[11]。同時，良好的人際氛圍便于員工的交流和信息共享，有利于激發(fā)員工大膽提出創(chuàng)新想法并加以實施。此外，良好的工作支持能夠使員工感受到組織愿意而且能夠對他們的工作提供支持?；诨セ莸脑瓌t，員工便會自覺投入到組織所期望的組織行為中，為組織利益付出更多的努力，甚至冒失敗的風險去嘗試創(chuàng)新的想法和行為。Shalley等的研究證實了主管鼓勵、傾聽等支持性的行為和環(huán)境，能激發(fā)員工發(fā)揮創(chuàng)意并表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新性[12]。據(jù)此提出假設：

H1：支持型組織責任對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

12員工積極情緒的中介作用

情緒既是影響個體創(chuàng)新的重要前因變量，同時作為一種心理狀態(tài)，可將組織情境因素與員工創(chuàng)造力聯(lián)接起來，在組織情境因素影響員工創(chuàng)造力的關系中扮演重要的中介角色[13]。對于組織支持型責任和員工創(chuàng)新行為的關系，如果組織能很好地履行支持型責任，為員工營造良好的人際環(huán)境，同時為員工提供較好的工作支持，員工在工作中就會產(chǎn)生積極的情緒體驗。積極情緒會自覺地強化其內在行為動機，產(chǎn)生更為積極的工作態(tài)度，而員工創(chuàng)新行為恰好需要這些內在動機和積極工作態(tài)度的驅動。此外，當個體感受到積極的情緒體驗時，他們的認知能力會得到加強，注意范圍會因此擴大[14]，有利于個體把握事物的內在聯(lián)系；積極情緒還有助于個體間的交流、溝通以及信息、知識的共享，有利于更新和擴展員工的認知地圖，增加其對相關問題、關系的認知，激發(fā)個體思維活力，促進個體創(chuàng)造性思維和解決問題能力的提升[15]。因此提出假設：

H2：員工積極情緒對員工創(chuàng)新行為具有積極的促進作用；

H3：支持型組織責任對員工積極情緒具有積極的促進作用；

H4：支持型組織責任影響員工創(chuàng)新行為的過程受到了員工積極情緒中介。

13供給需求匹配的調節(jié)作用

如12所述，積極情緒有利于激發(fā)員工創(chuàng)新行為。然而Martin等則持完全相反的觀點，他認為當個體處于積極的情緒狀態(tài)時，個體會失去改變和創(chuàng)新的理由 [16]。George等也認為員工的積極情緒表明他們己達到預設的目標，改變現(xiàn)狀的動力較小，因此積極情緒與創(chuàng)新行為是相關不顯著或者負向相關的[17]。這些觀點的分歧似乎暗含著這種關系中應該存在某些中間變量影響著關系的強度和方向。事實上，George 所強調的“達到目標”，一方面滿足了組織的要求、同時員工自己的需要也可以得到滿足。既然需要滿足了，員工自然會少了創(chuàng)新的動力。據(jù)此，可以做出這樣的推理，即積極情緒體驗可使身心處于最佳狀態(tài)，本是有利于員工創(chuàng)新的，但積極情緒對員工創(chuàng)新行為形成影響還要考慮員工內生驅力的作用，如果員工的努力換來的組織供給不能滿足員工當前的需求，那么即使員工處于積極的情緒狀態(tài)也不會促使其產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為；但如果員工的需要可以通過組織的交換性給予得以滿足，那么積極情緒對員工創(chuàng)新行為則會產(chǎn)生更大的正向促進作用。故提出假設：

H5：員工需求與組織供給匹配正向調節(jié)支持型責任與員工創(chuàng)新行為的關系；

H6：員工需求與組織供給匹配正向調節(jié)員工積極情緒與創(chuàng)新行為的關系。即在支持型組織責任經(jīng)過積極情緒的中介影響員工創(chuàng)新行為的過程中存在有調節(jié)的中介作用。

2研究方法

21研究對象

本研究問卷調查的樣本企業(yè)涉及機械制造、電子信息、生物醫(yī)藥、新材料和節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)等。為減少“社會期待”效應對問卷信度的影響，保證數(shù)據(jù)收集的客觀真實，研究人員進入企業(yè)親自參與問卷發(fā)放，宣讀問卷指導語，并當場回收問卷。初測和正式調查共發(fā)放問卷900份數(shù)，回收有效問卷728份，問卷有效回收率為809%。樣本情況見表1。

22研究工具

支持型組織責任的測量采用張毅開發(fā)的組織責任問卷[10]，問卷有兩個維度共7個項目。供給需求匹配的測量題項采用Cable和DeRue的研究成果[18]，共計3個項目。員工創(chuàng)新行為的測量項目來自Kleysen和Street[19]開發(fā)的個人創(chuàng)新行為量表以及張明睿[20]編制的個體創(chuàng)新行為量表，共計13個項目。以上3個量表各題項均采用Likert7點計分。積極情緒的測量工具參照Watson等編制的正性負性情緒量表（PANAS）[21]，選取其中的10個積極情緒作為本研究積極情緒評定的指標。

23統(tǒng)計分析

支持型組織責任與員工創(chuàng)新行為的關系模型屬于有調節(jié)的中介效應模型。本研究借鑒溫忠麟等人的方法[22]，分四步檢驗有調節(jié)的中介效應。

3統(tǒng)計分析與假設檢驗

31信度與效度分析

（1）內部一致性檢驗

本研究中支持型組織責任問卷、供給需求匹配問卷、積極情緒問卷、員工創(chuàng)新行為問卷的Cronbachs α系數(shù)分別為0909、0847、0873和0907。4個問卷的內部一致性檢驗均達到了統(tǒng)計學極顯著的水平（見表2）。

（2）結構效度

各問卷驗證性因子分析（CFA）結果顯示，2/df值均小于5，RMSEA值最大0597，最小0099，均小于080；AGFI值最小0822，最大0860，均大于08；GFI、CFI、NFI等指標數(shù)值均大于09，各項指標均達到可接受水平，表明研究數(shù)據(jù)與驗證性因子分析模型的擬合度很好，研究問卷具有較好的結構效度。

（3）共同方法偏差

研究對共同方法偏差的控制采用程序控制和統(tǒng)計控制相結合的方法，即首先從問卷答題方式到問卷回收方式都堅持匿名性，減小測驗條目的表面效度，量表條目順序安排上不按變量順序集中排列等。然后采用Harman的單因素檢測法檢查同方法偏差的嚴重程度。本研究通過Harman的單因素檢測法發(fā)現(xiàn)，未旋轉時得到的第一個主成分解釋變異為17735%，解釋力不是特別大，說明研究所使用的數(shù)據(jù)共同方法偏差問題不嚴重。

32積極情緒對支持型組織責任與員工創(chuàng)新行為關系的中介效應檢驗

（1）支持型組織責任、積極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響

表2結果顯示，模型3中支持型組織責任的兩個維度對員工創(chuàng)新行為的作用均達到了顯著性水平（β=0451，p<0001；β=0382，p<0001），假設H1成立；模型4中積極情緒對員工創(chuàng)新行為的作用達到了顯著性水平（β=0431，p<0001），解釋變異量增加了211%。積極情緒對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響，假設H2成立；模型6結果中支持型組織責任對積極情緒的作用達到了顯著性水平（β=0280，p<001），表明支持型組織責任對積極情緒具有直接顯著的正向影響，假設H3成立。模型7和模型8數(shù)據(jù)顯示，工作支持對積極情緒有極顯著性影響（β=0489，p<0001），人際支持對積極情緒亦有顯著影響（β=0563，p<001）。

（2）積極情緒對支持型責任與員工創(chuàng)新行為關系的中介作用

中介作用檢驗結果見表3。模型2在模型1的基礎上

加入積極情緒變量之后，積極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響具有極顯著的正向影響（β=0302，p<001），人際支持對員工創(chuàng)新行為的影響已不再顯著（β=0045，p>005）。模型4在模型3的基礎上加入積極情緒變量

之后，積極情

緒對員工創(chuàng)新行為具有積極的正向影響（β=0183，p<005），工作支持對員工創(chuàng)新行為的影響依然顯著，只是影響力有所減弱（從0318到0280）。說明積極情緒對人際支持與員工創(chuàng)新行為的關系具有完全的中介

效用，對工作支持與員工創(chuàng)新行為的關系具有部分中介效用。假設H4成立。

33供給需求匹配的調節(jié)作用分析

（1）供給需求匹配對支持性責任與員工創(chuàng)新行為關系的調節(jié)作用

表4結果顯示，模型4中交互項對員工創(chuàng)新行為具有顯著影響（β=0201，p<005），模型7中工作支持、人際支持分別與供給需求匹配的交互項對員工創(chuàng)新行為均有顯著影響（β=0202，p<001；β=0211，p<005）。說明支持型組織責任及其兩個二級維度工作支持、人際支持對員工創(chuàng)新行為的直接作用均受到供給需求匹配的正向調節(jié)。

（2）供給需求匹配對積極情緒與員工創(chuàng)新行為關系的調節(jié)作用

表5結果顯示，模型5在模型4的基礎上引入積極情緒與供給需求匹配的交互項，結果顯示交互項對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0272，p<001），說明供給需求匹配對積極情緒與員工創(chuàng)新行為的關系具有正向調節(jié)作用。假設5得到驗證。

4分析與討論

本研究主要得到以下研究結論：

首先，人際支持和工作支持對員工創(chuàng)新行為均有積極影響。工作支持一方面會使員工產(chǎn)生較強的創(chuàng)新行為控制能力，形成較高的創(chuàng)新效能感，有利于直接激發(fā)員工的創(chuàng)新行為 [23]，同時工作支持還可以通過員工的積極情緒體驗來間接影響員工創(chuàng)新行為選擇。但人際支持對員工創(chuàng)新行為的影響只有通過員工積極的情緒體驗才能對員工創(chuàng)新起到促進作用，本研究稱這種由良好人際支持引發(fā)的，由積極情緒完全中介的員工創(chuàng)新行為屬于情感驅動型的創(chuàng)新行為。

其次，供給需求匹配對支持型組織責任與員工創(chuàng)新行為的關系具有顯著的調節(jié)作用。對外控型員工而言，良好的人際氛圍能夠規(guī)避員工選擇創(chuàng)新行為所帶來的人際風險，有利于激發(fā)員工創(chuàng)新。但對于更關注自我評價的內控型個體，也許人際風險并不是阻礙其創(chuàng)新的關鍵因素；再者，組織的工作支持有時會被員工認為是干涉和控制，因此對于獨立性較強的員工，工作支持（比如領導的指導）有時還會不利于員工創(chuàng)新。因此，當組織給予員工的各種資源供給如果與員工的需求是匹配的，才會強化其對員工創(chuàng)新行為的影響；如果不匹配，則會弱化組織支持對員工創(chuàng)新行為的影響。

第三，當組織供給與員工需求處于較高的匹配度水平時，由組織支持帶來的積極情緒對員工創(chuàng)新行為能產(chǎn)生顯著的正向影響；但當組織供給與員工需求處于較低的匹配度水平時，由組織支持帶來積極情緒對員工創(chuàng)新不能產(chǎn)生顯著的影響。這一研究結論也許可以進一步解釋George等做出積極的情緒狀態(tài)不利于員工創(chuàng)新以及大多數(shù)研究所發(fā)現(xiàn)的積極情緒有利于員工創(chuàng)新的結論分歧。本研究的發(fā)現(xiàn)至少說明，積極情緒作為影響員工創(chuàng)新的因素，要實現(xiàn)其對創(chuàng)新行為的促進作用是有條件的，至少需要較好的內在動機做支持。

5管理啟示

首先，組織對員工情緒的管理應該積極介入，改善其情緒狀態(tài)和工作氛圍，這些舉措在當下快節(jié)奏、重負擔、高壓力的社會和工作環(huán)境下，對于激發(fā)員工創(chuàng)新能力顯得尤為重要；第二，營造安全的人際氛圍，幫助員工建立高水平的心理安全感，有利于消除員工對人際風險的顧慮，從而促進員工的創(chuàng)新；第三，充分發(fā)揮工作支持對員工創(chuàng)新行為的激發(fā)作用一定要以滿足其主導需求為前提，

只有當組織給予員工的各種資源供給與員工的需求是匹配的，才會強化其對員工創(chuàng)新行為的影響，否則會弱化組織支持對員工創(chuàng)新行為的作用。

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（責任編輯：秦穎）