毛慧穎

摘 要：近年來，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫(yī)院之間的市場競爭壓力越來越大。在醫(yī)院人力資源管理中，招聘管理工作非常重要。目前，很多醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)離職人員，這給醫(yī)院人力資源招聘管理帶來了很大的挑戰(zhàn)。本文主要分析了醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的問題，并提出了一些相關的有效措施，希望能夠對相關的負責人起到一定的幫助作用。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源；招聘管理；問題；有效措施

目前，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷變革，各個醫(yī)院都非常重視人力資源招聘管理工作。醫(yī)護人員的招聘是醫(yī)院發(fā)展的需求，醫(yī)院只有擁有一支高素質的醫(yī)護人員隊伍，才能保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。但是，從目前醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀來看，其中依然存在很多的問題，比如招聘計劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性等，這些問題直接影響了醫(yī)院人力資源的招聘水平，因此，醫(yī)院應該對招聘工作進行合理的設計與規(guī)劃，不斷對招聘信息發(fā)布渠道進行完善，從而保證醫(yī)院的人力資源招聘工作順利進行。

一、醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的問題

（一）招聘計劃亟待完善

據(jù)相關調查顯示，很多醫(yī)院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計劃。首先，很多醫(yī)院都是在職位出現(xiàn)嚴重空缺時，才去進行招聘，沒有完善的人才儲備計劃；其次，部分醫(yī)院招聘計劃的開展和招聘信息的發(fā)布都是由人力資源一個部門在負責，因此，人力資源部門只會重視應聘者在應聘時的表現(xiàn)，忽視了各個科室的人才專業(yè)需求，從而使得人力資源部門和各個部門之間很難實現(xiàn)真正的對接，這與醫(yī)院招聘的目的是相違背的；最后，很多醫(yī)院本身缺乏相應的崗位職業(yè)招聘說明，這就使得招聘上來的人員不能適應醫(yī)院的本身需求，嚴重影響了招聘活動的有序開展。

（二）招聘信息渠道單一

從目前醫(yī)院人力資源的招聘現(xiàn)狀來看，招聘信息渠道都比較單一，這主要是受到了傳統(tǒng)招聘理念的束縛，從而使得醫(yī)院發(fā)布的招聘信息渠道很少會隨著管理技術的改革而進行創(chuàng)新。雖然有的醫(yī)院已經(jīng)開始使用網(wǎng)絡等先進的技術手段招聘，但是依然沒有改變過去傳統(tǒng)的招聘思想，從而使得網(wǎng)絡招聘沒有落實到實處。與此同時，當醫(yī)學院的學生畢業(yè)后，獲取的招聘信息渠道也比較單一，一般都只會尋找投簡歷的方式進行面試。另外，很多醫(yī)院都是按照自身崗位的需求來發(fā)布招聘信息，而且也只會對自身醫(yī)院的實際情況和應聘標準進行詳細介紹，忽視了應聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫(yī)學專業(yè)的特殊性，很多醫(yī)院都是面向醫(yī)學類院校進行招聘，忽視了其他大學的醫(yī)學專業(yè)學生。

（三）醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性

目前，隨著科學技術的不斷發(fā)展，各大醫(yī)院的管理制度也在發(fā)生著巨大的變化，但是在招聘測試方式與方法上依然存在局限性，招聘測試方法比較傳統(tǒng)，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫(yī)院的招聘流程都是通過筆試合格之后才對應聘者進行面試，并通過聊天、問問題的形式來對面試人員進行專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識的分析。與此同時，對于醫(yī)院的人力資源管理來說，很多工作人員都是從衛(wèi)生專業(yè)技術崗位分配過來的，他們對人力資源不是很了解，缺乏相關的專業(yè)知識。

（四）招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大

招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大也屬于當前醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的常見問題。造成這種現(xiàn)象的原因主要包括兩方面的內容：

首先，我們都知道，一般情況下，正規(guī)的大醫(yī)院都是隸屬國家的，所以在工資待遇方面都是按照國家的相關規(guī)定進行發(fā)放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來的人員心里出現(xiàn)很大落差；其次，很多醫(yī)院在發(fā)布招聘信息內容時，不會涉及到薪資待遇方面的內容，只是根據(jù)自身醫(yī)院的崗位需求來招聘，當新人入職時，就會出現(xiàn)招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大的問題。

二、醫(yī)院人力資源招聘管理的有效措施

醫(yī)護人員的招聘是醫(yī)院能夠支持自身發(fā)展的基本戰(zhàn)略需求，因此，醫(yī)院應該重視人力資源招聘管理工作，改變以往傳統(tǒng)的招聘方式，合理規(guī)劃招聘計劃，從而提高醫(yī)院人力資源招聘管理水平。

（一）對招聘工作進行合理設計與規(guī)劃

目前，很多醫(yī)院在人力資源招聘時，都沒有進行合理的規(guī)劃，因此，為了保證醫(yī)院能夠長久穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須對招聘工作進行合理設計與規(guī)劃。醫(yī)院的人力資源管理部門應該在年初制定科學合理的招聘計劃，不能等到各個部門缺少醫(yī)護人員時才進行招聘。同時，在具體的招聘過程中，不要只由人力資源部門去進行面試，而是各個部門都要派一個代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個科室都互相配合、互相協(xié)作，才能保證人力資源招聘工作的順利完成。下面我們就來具體說下醫(yī)院的人力資源招聘管理工作都包含哪些方面的內容：

首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應該統(tǒng)計各個科室需要的崗位人員，并對崗位要求做一個深入的了解，方便在招聘時能夠找到合適的崗位人才。在了解崗位需求之后，就要制定相應的崗位說明書，然后把這說明書放在網(wǎng)站上，或者做成紙質文件來進行招聘。其次，還要定期統(tǒng)計退休人員或者離職人員，從而改變人力資源的招聘計劃，防止招聘上來的人員不符合崗位要求，從而保證人力資源招聘的順利進行。再次，各個科室還要定期查看空缺崗位，一旦發(fā)現(xiàn)有空缺，那么就要及時向人力資源部門進行匯報，避免造成招聘失誤；同時，人力資源要準確統(tǒng)計招聘的崗位需求量，并與相應的科室進行研討，從而制定出合理的招聘計劃。最后，在招聘時，醫(yī)院要配備高素質的招聘人員，通過自身外在表現(xiàn)和內在素養(yǎng)把醫(yī)院的精神風貌都展現(xiàn)出來，給應聘人員留下良好的形象，從而吸引更多的應聘人員。

（二）對招聘信息發(fā)布渠道進行完善

對招聘信息發(fā)布渠道進行完善屬于醫(yī)院人力資源招聘管理的一項重要措施。醫(yī)院可以通過網(wǎng)絡對招聘信息進行發(fā)布，把招聘信息更加快速的傳遞給應聘人員，保證招聘的順利完成。同時，醫(yī)院還應該利用網(wǎng)絡加大對招聘信息的宣傳力度，維護醫(yī)院自身的良好形象，比如，把醫(yī)院的文化、服務特色、管理方法等都登錄在網(wǎng)上，讓應聘人員一目了然醫(yī)院的實際情況。一般情況下，很多醫(yī)學院的畢業(yè)生都會選擇投簡歷的方式來找工作，但是這樣的傳統(tǒng)投簡歷方法已經(jīng)不能適應社會發(fā)展的需求，而且查看這些應聘者的信息會浪費大量的人力，因此，醫(yī)院應該建立專門的招聘數(shù)據(jù)庫，不僅能夠為投遞簡歷者提供一個信息集合平臺，而且方便醫(yī)院查看應聘人員的相關信息，節(jié)省大量的人力資源，從而提高人力資源的招聘水平。

（三）采取網(wǎng)絡招聘測試形式拓寬招聘渠道

對于醫(yī)院人力資源招聘管理來說，采取網(wǎng)絡招聘測試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統(tǒng)的測試形式都太單一，測試方法具有局限性，這樣的測試方法已經(jīng)不能適應時代的發(fā)展，因此，醫(yī)院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測試方式，利用網(wǎng)絡對應聘者進行考查，這樣不僅能夠提高測試效率，又能節(jié)省大量的時間。比如，醫(yī)院可以在網(wǎng)上建立答題平臺，讓應聘人員在網(wǎng)上進行答題，根據(jù)應聘人員答出來的結果，分析應聘人員的心理素質和工作能力，看其是否能夠勝任醫(yī)院的工作崗位。除此之外，通過這樣的網(wǎng)上測試形式，還能夠避免考官因與應聘人員存在感情因素而做出的造假行為?？傊?，醫(yī)院應該采取網(wǎng)絡招聘測試形式拓寬招聘渠道，堅持公平、公開原則，保證醫(yī)院人力資源招聘工作的順利完成。

三、結束語

總而言之，醫(yī)院人力資源招聘工作是一項長期且系統(tǒng)的工作，因此，醫(yī)院應該充分認識到招聘管理工作的重要性，不斷總結以往的工作經(jīng)驗，采取網(wǎng)絡招聘測試形式拓寬招聘渠道，不斷對招聘工作進行合理設計與規(guī)劃，并完善招聘信息發(fā)布渠道，從而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。

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