孫文靜

[摘要]近年來，越來越多的創(chuàng)業(yè)板上市公司選擇實施股權(quán)激勵，同時股權(quán)激勵實施對象的范圍也越來越廣。但也暴露出在股權(quán)實施過程中存在的股權(quán)激勵模式過于單一、對激勵對象的業(yè)績評價指標以及行權(quán)價格不合理、職業(yè)經(jīng)理人匱乏等問題。這些問題的出現(xiàn)影響了股權(quán)激勵實施的效果。要想通過股權(quán)激勵來降低委托代理成本，減少道德風險，就要求完善實施股權(quán)激勵的外部環(huán)境，建立職業(yè)經(jīng)理人市場，同時選擇多層次股權(quán)激勵模式和業(yè)績評價指標，制定合理的行權(quán)價格，使股權(quán)激勵發(fā)揮應(yīng)有的作用。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)業(yè)板；上市公司；股權(quán)激勵；問題研究

[中圖分類號]F830.91 [文獻標識碼]B

我國第一批創(chuàng)業(yè)板上市公司于2009年在深圳證券交易所上市，在創(chuàng)業(yè)板市場上市的公司多為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)企業(yè)。成立時間較短大多從事高科技業(yè)務(wù)，處于成長初期，具有較高的成長性。股權(quán)激勵的產(chǎn)生背景是公司股權(quán)分散化與經(jīng)營管理復雜化。股權(quán)激勵的原理就是當被激勵對象對公司的貢獻達到考核指標后，對激勵對象授予一定的股權(quán)性或股票收益，從而賦予激勵對象以股東身份分享公司利潤、參與公司決策，同時承擔與之相對應(yīng)的風險，讓公司利益與激勵對象的收益緊密聯(lián)系在一起。從而鼓勵被激勵對象努力為公司的長遠發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵理論的基礎(chǔ)理論有公司治理理論、人力資本理論、委托代理理論和激勵理論等。

一、我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的對象

我國創(chuàng)業(yè)板上市公司中參與股權(quán)激勵的人數(shù)在逐年逐漸擴大，且激勵對象不僅僅是企業(yè)的高級管理人員，核心技術(shù)人員在股權(quán)激勵中占有越來越多的比重。根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定上市公司監(jiān)事和獨立董事不能作為激勵對象。從公布的年報可以看出，核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員所占比重有上升的趨勢。高管所占比重有下降趨勢，這主要是歸咎于創(chuàng)新是創(chuàng)業(yè)型公司的靈魂，因此對核心技術(shù)人員的激勵是至關(guān)重要的。

（二）股權(quán)激勵的模式過于單一

創(chuàng)業(yè)板上市公司目前的激勵模式主要有三種：限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)。其中股票期權(quán)應(yīng)用最廣泛，占比高達89.9%，股票增值權(quán)應(yīng)用最少。這是因為股票期權(quán)的激勵模式使激勵對象在一定時期享受期權(quán)權(quán)力時不負期權(quán)的義務(wù)，這對于經(jīng)營風險較高的創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管來說有很大的吸引力。同時其能改善現(xiàn)金流減少處于初創(chuàng)期的創(chuàng)業(yè)板上市公司的現(xiàn)金支出，鑒于此當前創(chuàng)業(yè)板上市公司大都青睞于股票期權(quán)的激勵模式。但這種“一籃子”式的激勵模式掩蓋了股權(quán)激勵多效應(yīng)式的優(yōu)勢，使其不能發(fā)揮更好的激勵作用。

（三）業(yè)績評價指標單一，易被操作，股權(quán)激勵形同虛設(shè)

當前，創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵多數(shù)是以行權(quán)價作為績效考核的依據(jù)。合理的行權(quán)條件能夠激勵管理者通過自身的努力來提升股票的價值，同時股價的上漲又能夠使管理者實現(xiàn)自我升值。道德風險下高管在利益的驅(qū)使下會操縱會計盈利指標，犧牲公司長遠利益為代價，換取自身績效的短期最大化。管理層的這一行為弱化了股票市場反映公司經(jīng)營狀況和盈利能力，形成了管理層激勵的“壕溝效應(yīng)”，使得股權(quán)激勵失去了存在的意義。

（四）行權(quán)價格設(shè)置不合理

行權(quán)當日股價與行權(quán)價格的差額就是股票持有人的收益。行權(quán)價格過低，管理者不用付出太多的努力就能達到相應(yīng)的行權(quán)要求，獲得獎勵。但起不到激勵管理者努力工作的作用同時還會損害股東權(quán)益。若行權(quán)價格定的過高，行權(quán)困難將會打擊管理者起不到激勵效果。當前創(chuàng)業(yè)板上市公司倒掛現(xiàn)象或溢價現(xiàn)象比較嚴重，這是因為創(chuàng)業(yè)板上市公司處于初創(chuàng)期，公司發(fā)展的比較快，伴隨著股價變動較大，從而很難設(shè)定合理的行權(quán)價格。

（五）高管離職門檻低，離職率過高，長期激勵效果不顯著

創(chuàng)業(yè)板上市公司實施股權(quán)激勵的目的是調(diào)動激勵對象的積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛能，緩解委托代理理論存在的問題，使其能全心全意為追求股東財富最大化服務(wù)。但股權(quán)激勵也對職業(yè)經(jīng)理人提出了更高的要求。當前創(chuàng)業(yè)板上市公司中行權(quán)價格不合理給管理者開出了“綠色通道”，明顯偏低的行權(quán)條款使股權(quán)激勵成為給管理者“派紅包”。他們中的很多人拿到好處就辭職跳槽。同時股票期權(quán)的禁售期基本上是半年或者一年，有些公司甚至沒有禁售期，這就使“辭職套現(xiàn)”現(xiàn)象頻繁發(fā)生，主動請辭的高管中有很多人直接或間接的持有股份，并在辭職后立馬套現(xiàn)。這與股權(quán)激勵的初衷是背道而馳的。

二、完善創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的對策

（一）完善實施股權(quán)激勵的外部環(huán)境，建立規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵的實施是在資本市場的大環(huán)境下進行的，但對于創(chuàng)業(yè)板上市公司來說，信息的真實性和透明度不高，信息披露不完善等問題普遍存在，所以實施股權(quán)激勵的前提就是要加強市場監(jiān)管，完善信息披露的相關(guān)法規(guī)。同時最重要的就是建立規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場，因為經(jīng)理是股權(quán)激勵實施重要對象，經(jīng)理的“質(zhì)量”決定著股權(quán)激勵的實施效果。針對目前創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職率高，離職成本低，以及高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人匱乏等問題，必須采取相應(yīng)的措施來降低“逆向選擇”和“道德風險”。首先，要對“職業(yè)經(jīng)理人”，有一個全新的界定。同時可以為每一位職業(yè)經(jīng)理人建立全新的電子檔案系統(tǒng)，給職業(yè)經(jīng)理人貼上“標簽”，追蹤其能力和誠信記錄。建立職業(yè)經(jīng)理人市場，同時創(chuàng)業(yè)板上市公司要提高經(jīng)理人惡性離職的成本，如適當延長股票期權(quán)的禁售期等。

（二）綜合股權(quán)激勵模式的優(yōu)勢，多樣化選擇，降低風險

每一種股權(quán)激勵模式都有其優(yōu)缺點，這就要求創(chuàng)業(yè)板上市公司在進行選擇時綜合考慮多種因素，不要僅僅局限于某一種模式的使用。作為目前應(yīng)用最廣泛的股票期權(quán)激勵模式，其運行機制有一個重要的假設(shè)前提：證券市場能夠真實的反映公司股票的內(nèi)在價值。但我國目前的證券市場有效性不強，在牛市的情況下，哪怕激勵對象不努力工作，公司股價也會由于大的宏觀環(huán)境而上升，因此到了行權(quán)期，激勵對象輕而易舉的就能拿到獎勵，股權(quán)激勵的效用就不明顯了。創(chuàng)業(yè)板上市公司在選擇股權(quán)激勵模式時要綜合各種模式的優(yōu)缺點，多選擇模式如延期支付、員工持股計劃、管理層收購等以減少風險使股權(quán)激勵真正起到效果。

（三）完善業(yè)績評價指標，建立多元化績效指標考核體系

從目前創(chuàng)業(yè)板上市公司看，單一的績效指標已不能充分放映管理者的努力情況，而且單一的指標易被其操控與實施股權(quán)激勵的目標背道而馳。所以創(chuàng)業(yè)板上市公司應(yīng)該根據(jù)公司內(nèi)外的環(huán)境制定多層次的指標體系。以財務(wù)指標為基礎(chǔ)，考慮到同行業(yè)的整體水平，利用標桿管理的思想，將自己的業(yè)績與行業(yè)的標桿企業(yè)對比，增強企業(yè)競爭力對業(yè)績指標進行橫向管理。增加一些非財務(wù)指標，例如市場占有份額，與龍頭企業(yè)的距離是否在縮短等。同時也可以借鑒國際通用指標如“經(jīng)濟增加值”，相對于傳統(tǒng)的指標它具有發(fā)展性和預(yù)測性，考慮了對無形資產(chǎn)和人力資源的評價，符合創(chuàng)業(yè)板上市公司處于快速成長時期，其人力資本和研發(fā)費用都很多的特點。

（四）制定合理的行權(quán)價格

行權(quán)價格的過高或過低都將損害股權(quán)激勵的實施效果。當前創(chuàng)業(yè)板上市公司普遍存在的行權(quán)價倒掛或溢價，不僅與我國資本市場有效性不強的宏觀環(huán)境有關(guān)，更重要的是和行權(quán)價格的確定方法有關(guān)。目前我國使用的是股權(quán)激勵計劃的草案公告前的股價，但是根據(jù)國際上目前的實施情況看，把付予限制性股票和股票期權(quán)的時間確定作為行權(quán)價更為合理。因為在此情況下激勵對象只能從因公司業(yè)績的增長所帶來的股價上升中獲利，符合股權(quán)激勵的初衷。同時鑒于我國資本市場有效性弱的特點創(chuàng)業(yè)板上市公司也可以借鑒國際上通用的行權(quán)價格指數(shù)化來確定行權(quán)價格。

三、總結(jié)

近年來在大的宏觀背景下，越來越多的創(chuàng)業(yè)板上市公司選擇實施股權(quán)激勵，同時股權(quán)激勵的實施對象的范圍也越來越廣。但同時也暴露出了在股權(quán)實施過程中存在的問題，如股權(quán)激勵的模式過于單一，對激勵對象的業(yè)績評價指標以及行權(quán)價格不合理，職業(yè)經(jīng)理人匱乏等問題。這些問題的出現(xiàn)影響了股權(quán)激勵實施的效果。因此要想通過股權(quán)激勵來降低委托代理成本，減少道德風險，就要求完善實施股權(quán)激勵的外部環(huán)境，建立職業(yè)經(jīng)理人市場，同時選擇多層次股權(quán)激勵模式和業(yè)績評價指標，制定合理的行權(quán)價格，使股權(quán)激勵發(fā)揮應(yīng)有的作用。