王奇

[摘 要]我國的中小企業(yè)，從經(jīng)濟(jì)效益、競(jìng)爭(zhēng)能力等方面，在全國均處于弱勢(shì)地位，中小企業(yè)從企業(yè)經(jīng)營管理的積累方面，起步比較晚。以績(jī)效考核的理論為指導(dǎo)，根據(jù)人力資源管理以及績(jī)效考核現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有的考核制度進(jìn)行全面系統(tǒng)深入的分析，找出其存在的問題，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)估體系，期望可以使企業(yè)提高工作效率，提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長，進(jìn)而提高公司的整體績(jī)效以及中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理；中小企業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.16.131

1 績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)中小企業(yè)的意義

近年來，中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略地位不斷提升，如何培育和提高我國中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為理論界與政府共同關(guān)注的焦點(diǎn)。

國內(nèi)已有很多學(xué)者和咨詢公司在研究績(jī)效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績(jī)效管理建設(shè)的咨詢服務(wù)，但總體上看，國內(nèi)績(jī)效管理理論絕大多數(shù)都是沿用的西方績(jī)效管理理論。對(duì)KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見諸報(bào)端，然而真正的創(chuàng)新卻少之又少，能把西方績(jī)效考核理論和中國的文化與人文實(shí)際結(jié)合起來的理論或探索更加少見。有些學(xué)者從我國中小企業(yè)國際競(jìng)爭(zhēng)力方面做以探討。謝寶劍認(rèn)為，績(jī)效管理對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有重要意義。但對(duì)國內(nèi)的許多企業(yè)來說，還不完善，尤其是中小企業(yè)。張鼎昆對(duì)人類績(jī)效技術(shù)進(jìn)行了專門研究之后認(rèn)為人類績(jī)效技術(shù)的主要理論基礎(chǔ)是系統(tǒng)論、行為科學(xué)、認(rèn)知科學(xué)、神經(jīng)科學(xué)和人力資源管理，據(jù)此提出應(yīng)當(dāng)運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效管理。鄭紹鐮、駱品亮就分成制與相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制及其效率進(jìn)行了研究，提出了一種對(duì)代理人績(jī)效的相對(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制。孫秋紅、張素華對(duì)層次分析技術(shù)在多維動(dòng)態(tài)考評(píng)中的應(yīng)用作了研究。張春云、時(shí)勘等介紹了360度業(yè)績(jī)管理在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用。雷鳴對(duì)企業(yè)中銷售人員的考核內(nèi)容和指標(biāo)做了探討。

本文在論述績(jī)效管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，研究了績(jī)效管理與中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系，并提出中小企業(yè)推行績(jī)效管理的方案，對(duì)中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理有一定的理論與實(shí)踐上的借鑒意義。

1.1 績(jī)效管理系統(tǒng)的基本含義及特征

績(jī)效管理（Performance Management）是管理組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的綜合系統(tǒng)?？?jī)效考評(píng)（Performance Appraisal）是客觀考察員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對(duì)員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，包括評(píng)價(jià)的程度、規(guī)范和方法等?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

隨著計(jì)算機(jī)科學(xué)的發(fā)展，管理中融入IT化支撐手段成為一種普遍現(xiàn)象。IT化的管理模式逐漸普及，成為管理者常用的輔助手段。IT化管理方式，給管理提供了很大的幫助，能夠降低管理時(shí)間和精力的投入，減化對(duì)管理人員的要求，使管理從高級(jí)、復(fù)雜的工作在一定程度上變得簡(jiǎn)單，尤其對(duì)于人力資源結(jié)構(gòu)并不平衡的中小企業(yè)來說，尤為適用。績(jī)效管理系統(tǒng)不僅會(huì)為中小企業(yè)節(jié)約大量成本，很好地提高生產(chǎn)效率，更會(huì)使管理變得直觀，從科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合體轉(zhuǎn)向更接近于數(shù)字化邏輯化，使其可操作性更強(qiáng)，可控制性更高，直接有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 我國中小企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀

中小企業(yè)作為一個(gè)市場(chǎng)中不可或缺的一分子，日益成為了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，也扮演著重要的角色，部分企業(yè)于2002年已經(jīng)開始實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）管理。但大多數(shù)企業(yè)目前采用的KPI績(jī)效管理系統(tǒng)沒有涉及績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效分析等，僅僅是績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，而非完整的績(jī)效管理系統(tǒng)。從目前我國中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀看，想要實(shí)行真正的績(jī)效管理系統(tǒng)，在企業(yè)戰(zhàn)略、組織管理體系等方面都存在不足，暫時(shí)并不具備全面實(shí)行績(jī)效管理系統(tǒng)的條件。

從調(diào)研中發(fā)展，長春市中小企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，在實(shí)際使用中，并沒有明顯體現(xiàn)出對(duì)員工績(jī)效和組織績(jī)效的提高作用。這套考評(píng)系統(tǒng)主要存在以下問題，如：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與員工個(gè)人工作的關(guān)系不大（權(quán)重30%）、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不能體現(xiàn)員工的工作量（如只統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目驗(yàn)收情況，而不統(tǒng)計(jì)員工具體參與的項(xiàng)目個(gè)數(shù)）、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不能體現(xiàn)員工的工作價(jià)值（不區(qū)分不同項(xiàng)目的利潤情況）、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)崗位差異的針對(duì)性較差（全技術(shù)部只區(qū)分為項(xiàng)目經(jīng)理和工程師）、考評(píng)周期過長（以年為周期）等。

1.3 中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的必要性

企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境下謀求生存和發(fā)展，需要雄厚的資金、高效的運(yùn)營策略以及核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果說資金和財(cái)富是企業(yè)的基石，那么人力資源就是企業(yè)的中流砥柱，因?yàn)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力正是由員工創(chuàng)造、維持和發(fā)展的。而績(jī)效管理系統(tǒng)可以幫助員工在實(shí)踐的過程中找到合適的工作崗位，充分發(fā)揮個(gè)人的光和熱，持續(xù)不斷地自我完善和發(fā)展，繼而為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力作出貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)對(duì)員工執(zhí)行績(jī)效考核已經(jīng)尤為重要。我國的中小企業(yè)，從經(jīng)濟(jì)效益、競(jìng)爭(zhēng)能力等方面，在全國均處于弱勢(shì)地位，中小企業(yè)從企業(yè)經(jīng)營管理的積累方面，起步比較晚。在人力資源方面，廣大中小企業(yè)管理人員水平相對(duì)較低，導(dǎo)致管理混亂，并由此造成員工流失快，員工工作質(zhì)量難以控制，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力非常缺乏。

2 我國中小企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力存在的問題

2.1 缺乏對(duì)于員工績(jī)效的管理意識(shí)

很多大型企業(yè)中，企業(yè)規(guī)模大，部門多，獨(dú)立性強(qiáng)，同時(shí)又有很多工作關(guān)聯(lián)，普遍存在著人浮于事、互不配合、黨同伐異等很多問題。雖然這些企業(yè)都有專業(yè)的HR人員和專項(xiàng)的管理制度，采取了很多針對(duì)性的績(jī)效管理措施，仍然深陷其中，難以根本有效地解決這些問題。

2.2 缺少合格的人力資源管理人才

目前在中小企業(yè)的管理人員隊(duì)伍中，能夠運(yùn)用績(jī)效管理手段來進(jìn)行管理的人才還很有限，大部分依然停留在傳統(tǒng)的管理層次上。

中國傳統(tǒng)管理者，更多地側(cè)重于管理藝術(shù)，而缺少管理科學(xué)理論指導(dǎo)和方法。一是他們更多依賴于人際關(guān)系輔助管理，導(dǎo)致管理規(guī)模嚴(yán)重受限；二是他們的管理能力，傾向于藝術(shù)性，具備一定的不可復(fù)制性，更依賴天賦，并不是每個(gè)管理者都適合；三是他們的管理模式?jīng)Q定，需要通過更多的經(jīng)驗(yàn)積累來成長，導(dǎo)致成長代價(jià)太大；四是企業(yè)提拔員工成為管理者的過程中，有著濃重的中國傳統(tǒng)文化色彩，“學(xué)而優(yōu)則仕，技而優(yōu)則管”，而學(xué)而優(yōu)者未必適合仕，技而優(yōu)者未必適合管。

這些情況都使中小型企業(yè)缺乏真正有效的人力資源管理人員，即便付出了很大的代價(jià)和時(shí)間，仍然無法培養(yǎng)出勝任的人員。

2.3 缺失有效的績(jī)效管理制度和流程

從人類幾千年的發(fā)展歷史中可以看出，任何沒有制度約束的組織，依靠自覺，都無法長存，更何談成長與未來。就如同我黨在最艱難的時(shí)期，既有共產(chǎn)主義的遠(yuǎn)大理想和忠誠信仰，也要有鋼鐵紀(jì)律，才有了今天的新中國。

而當(dāng)前我國中小型企業(yè)的現(xiàn)狀，就是嚴(yán)重缺少績(jī)效管理制度。這就造成了一直存在的大鍋飯現(xiàn)象，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，甚至干多錯(cuò)多。當(dāng)然，這與中國幾千年來占據(jù)主導(dǎo)地位的儒家和道家文化有關(guān)，與中庸之道有關(guān)。但是，在當(dāng)前的國際國內(nèi)形勢(shì)下，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，這種緩慢成長的溫和模式，已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代潮流，無法立足于歷史舞臺(tái)。

3 提高我國中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策

3.1 加強(qiáng)決策者的人力資源管理意識(shí)，尤其是績(jī)效管理意識(shí)

所有的管理制度，在先天上就不被大部分員工喜歡，而只是由于種種原因被接受。在起步過程中，一定會(huì)遇到阻力，甚至是非常大的阻力。要突破阻力繼續(xù)推行管理制度，需要企業(yè)決策者的堅(jiān)決支持和大力推動(dòng)。同時(shí)，管理并不是生產(chǎn)，不會(huì)直接創(chuàng)造利潤，而是通過管理到生產(chǎn)的轉(zhuǎn)化過程，提升生產(chǎn)，從而增加利潤。而且，這個(gè)轉(zhuǎn)化過程需要一段時(shí)間，甚至是較長的時(shí)間。在這段時(shí)間里，只有成本的付出，而沒有回報(bào)。這也需要企業(yè)決策者的堅(jiān)定立場(chǎng)和決心?？?jī)效管理的這些特點(diǎn)尤其明顯。因此，要想切實(shí)執(zhí)行績(jī)效管理措施，決策者的認(rèn)可非常重要，是績(jī)效管理能否成功的先決條件。

3.2 引入IT化績(jī)效管理手段，以最小成本實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理

在企業(yè)決策者決心實(shí)行績(jī)效管理之后，中小型企業(yè)面臨的最大難題，就是專業(yè)管理人才的缺乏。一方面，這些人才都會(huì)傾向于大型企業(yè)，有著更大的發(fā)揮空間和發(fā)展空間；另一方面，中小型企業(yè)在薪酬上也難以吸引并保持專業(yè)人才。

IT化績(jī)效管理手段，能夠極大地降低對(duì)專業(yè)HR人才的要求，使相對(duì)較低級(jí)的HR人員，能夠借助IT手段，快捷實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。這種方式，既降低了HR人員方面的成本，使中小企業(yè)績(jī)效管理具備可行性；同時(shí)，也極大地降低了管理過程中的成本，縮短了管理見效的周期，使中小型企業(yè)更有可能堅(jiān)持到取得一定成績(jī)的時(shí)刻。

3.3 依托IT化績(jī)效管理手段，發(fā)展績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，提升競(jìng)爭(zhēng)力

首先，針對(duì)中小企業(yè)生存周期短，生存狀態(tài)艱難的情況進(jìn)行深入剖析，找出其經(jīng)營管理中的薄弱環(huán)節(jié)。其次，基于人力資源管理的理論指導(dǎo)，分析研究各種管理問題的綜合解決方案，尤其是對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的具體實(shí)現(xiàn)方式進(jìn)行研究，建立高科技管理系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)適用于中小企業(yè)的管理系統(tǒng)，從而提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

4 結(jié) 論

我國的中小企業(yè)，從經(jīng)濟(jì)效益、競(jìng)爭(zhēng)能力等方面，在全國均處于弱勢(shì)地位，中小企業(yè)從企業(yè)經(jīng)營管理的積累方面，起步比較晚。在人力資源方面，廣大中小企業(yè)管理人員水平相對(duì)較低，導(dǎo)致管理混亂，并由此造成員工流失快，員工工作質(zhì)量難以控制，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力非常缺乏。以績(jī)效考核的理論為指導(dǎo)，根據(jù)人力資源管理以及績(jī)效考核現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)有的考核制度進(jìn)行全面系統(tǒng)深入的分析，找出其存在的問題，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)估體系，期望可以使企業(yè)提高工作效率，節(jié)省人力成本和生產(chǎn)成本，更加有效便捷地掌握企業(yè)管理和運(yùn)行的整體情況，提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長，進(jìn)而提高公司的整體績(jī)效以及中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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