郭杰

摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的條件下，企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理中的績(jī)效管理，以期通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提高企業(yè)效益，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。文章首先從績(jī)效管理在人力資源管理中的必要性入手，然后結(jié)合國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)一步指出了解決企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題，使績(jī)效管理卓有成效的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、前言

當(dāng)今國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型是我國(guó)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變的重要步驟和特殊情況，是對(duì)過(guò)去因計(jì)劃經(jīng)濟(jì)高度集中模式而帶來(lái)經(jīng)濟(jì)緩慢發(fā)展的反思?？?jī)效的引入是由按均分配轉(zhuǎn)向按勞分配的表現(xiàn)，但是這一措施在實(shí)際中起到的調(diào)節(jié)效果并不樂(lè)觀。

二、績(jī)效管理在人力資源管理中的必要性

在企業(yè)發(fā)展中，加強(qiáng)績(jī)效管理的必要性具體體現(xiàn)在：

1.通過(guò)建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工間的溝通，在壓力傳遞中引導(dǎo)全體員工更快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供助力。

2.強(qiáng)化績(jī)效管理有利于使企業(yè)的員工和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都能強(qiáng)化各自的責(zé)任，提升塑造職業(yè)行為。

3.通過(guò)采用績(jī)效管理方式對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、公正績(jī)效和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)，為企業(yè)人力資源管理中薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放和職務(wù)晉升等人事決策提供參考根據(jù)，力爭(zhēng)使待遇更加公平，員工的士氣更加高昂。

4.以對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋交流結(jié)果，作為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定的參考依據(jù)，與此同時(shí)，通過(guò)對(duì)各級(jí)管理者的指導(dǎo)、教育、幫助、約束和激勵(lì)下屬的責(zé)任意識(shí)的提高。在績(jī)效改進(jìn)中促進(jìn)員工發(fā)展，使員工在工作中體現(xiàn)更大的價(jià)值。

5.在西方的諸多企業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)均會(huì)通過(guò)制定優(yōu)惠政策、提高員工福利待遇和設(shè)置快捷晉升等方式來(lái)吸引人才，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)使越來(lái)越多優(yōu)秀的人來(lái)到自己的企業(yè)中，充分開發(fā)在職員工的智慧和潛能。此外，有研究還證實(shí)，績(jī)效管理不但具有吸引人才的功效，而且對(duì)留住優(yōu)秀人才還具有極為重要的作用。德魯克認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要直接成果、價(jià)值實(shí)現(xiàn)和未來(lái)人力發(fā)展三方面的績(jī)效，其中，最后一項(xiàng)的貢獻(xiàn)多寡主要源自績(jī)效管理中的激勵(lì)工作是否做的到位。一旦缺少其中的一個(gè)方面，就注定組織無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的弊端

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)生在20世紀(jì)80～90年代，至今不過(guò)二三十年而已，并且這幾十年的轉(zhuǎn)型是在曲折反復(fù)的道路上探索前進(jìn)的。改革的探索自然會(huì)帶來(lái)措施的反復(fù)，措施的反復(fù)出臺(tái)與廢除使得人們對(duì)于措施變得輕視，一些措施也往往趨于形式化。這一形式化的東西也波及到了人力績(jī)效管理，使得其暴露出諸多弊端，較為突出的則是無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性以及其與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫離。

（一）無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性

績(jī)效管理目的在于評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理包括績(jī)效考核內(nèi)容的制定、績(jī)效考核方式以及績(jī)效和待遇的掛鉤。

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容就存在著模糊的不清晰的現(xiàn)象，以什么樣的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行績(jī)效的考核國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處。這讓員工面對(duì)績(jī)效有一種惶恐、迷茫的感覺(jué)。員工們不知道如何去做，企業(yè)卻要求做到的結(jié)果，員工對(duì)于績(jī)效的敵視與排斥的態(tài)度自然就會(huì)產(chǎn)生。

國(guó)有企業(yè)的績(jī)效和薪酬也不能一一對(duì)應(yīng)。既然績(jī)效的目的在提供企業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力，那么國(guó)有企業(yè)就應(yīng)該將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)如實(shí)的反應(yīng)到薪酬上。但是國(guó)有企業(yè)員工的薪酬中績(jī)效所占的比例極小。

從國(guó)有企業(yè)的用人來(lái)看，企業(yè)更重視人員的學(xué)歷等外在的條件，而忽略了對(duì)實(shí)際能力的考查。員工的職位升遷上并不把對(duì)企業(yè)付出貢獻(xiàn)的大小、能力的高低作為參考因素。

（二）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的脫離

不少的研究者指出：國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理與企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略發(fā)生分離。如果我們對(duì)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行深入探究，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)所謂的國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)并不是以企業(yè)獲得巨大利潤(rùn)為目的的。

國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略往往是完成政府下達(dá)的某些任務(wù)，在國(guó)有企業(yè)的高層就有拖延應(yīng)付的意識(shí)蔓延。上有政策下有對(duì)策的模式下，國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下進(jìn)行分解并不是進(jìn)行實(shí)際的工作，因此績(jī)效管理根本不能在戰(zhàn)略目標(biāo)完成中得到很好的運(yùn)用。應(yīng)該說(shuō)績(jī)效管理在這樣的環(huán)境下，許多人的績(jī)效考核達(dá)標(biāo)反而存在著僥幸投機(jī)的可能。

四、良好績(jī)效管理方法的建立

（一）建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系

首先，要打破國(guó)有企業(yè)“鐵飯碗”的用人模式。我們知道員工是企業(yè)的主體，而企業(yè)要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)刺激員工，那么就要打破國(guó)有企業(yè)的“鐵飯碗”聘任模式和按工齡取得報(bào)酬的原則。只有消除員工懶惰的依附體系，才能為績(jī)效管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。

其次，績(jī)效要與薪酬掛鉤。人們出來(lái)工作第一目標(biāo)就是為了掙錢，因此物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)該改變員工的薪酬與績(jī)效管理的關(guān)系。如何將績(jī)效考核反映到員工的薪酬上是績(jī)效管理運(yùn)行的關(guān)鍵，這是提高員工對(duì)績(jī)效管理重視和有效運(yùn)行整個(gè)績(jī)效管理體系的保障。其實(shí)我們要增強(qiáng)企業(yè)的活力，只需要將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，將員工的貢獻(xiàn)能夠通過(guò)績(jī)效反饋到薪酬上，就能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)力與壓力，真正做到了按貢獻(xiàn)拿錢的原則。利用物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)刺激員工，自然就發(fā)揮了績(jī)效管理的作用。

再次，績(jī)效考核要簡(jiǎn)單易行。對(duì)于績(jī)效的考核體系應(yīng)該有一個(gè)清晰具體的內(nèi)容，能夠讓員工一目了然。同時(shí)人力部門也能夠按照清晰地標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行，這樣績(jī)效管理才能夠有一個(gè)合理的運(yùn)行基礎(chǔ)。

然后，績(jī)效管理要遵循公開、公平的原則。員工對(duì)于因績(jī)效引起的薪酬差別并不會(huì)產(chǎn)生多大的不滿，引發(fā)不滿的原因更多的是績(jī)效管理體系運(yùn)行的不公平現(xiàn)象。一旦績(jī)效管理做到了公平、公正，必然會(huì)起到調(diào)節(jié)企業(yè)活力的作用。

最后，要通過(guò)樹立員工更高的人生觀、價(jià)值觀來(lái)提高績(jī)效管理能力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求會(huì)從物質(zhì)轉(zhuǎn)移到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工并不會(huì)僅僅滿足于薪酬與績(jī)效的掛鉤。多年的經(jīng)驗(yàn)積累和貢獻(xiàn)付出往往會(huì)使他們期待走向更高的職位，以發(fā)揮自己自身的價(jià)值。因此，國(guó)有企業(yè)員工的職位升遷應(yīng)該將績(jī)效的考核作為了一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)，以激發(fā)員工的積極性。國(guó)有企業(yè)可充分考慮實(shí)際的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)考慮職位的升遷。

（二）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

企業(yè)文化具有導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、規(guī)范、協(xié)調(diào)和提升績(jī)效的作用，因此，企業(yè)文化的建立必須以績(jī)效為導(dǎo)向，把崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等均當(dāng)作企業(yè)的控制方法。因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化對(duì)員工樹立和企業(yè)相同的目標(biāo)和為員工創(chuàng)設(shè)積極向上的工作空間有著極大的促進(jìn)作用和影響。高績(jī)效的企業(yè)文化的特點(diǎn)包括：第一，獎(jiǎng)懲分明，考核環(huán)境公平公開且公正，員工敢于并樂(lè)于主動(dòng)溝通。第二，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，并盡量創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)條件和機(jī)會(huì)，提高員工綜合素質(zhì)。第三，有良性競(jìng)爭(zhēng)的良好公正氛圍。第四，工作盡量豐富多樣，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才，鼓勵(lì)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。第五，通過(guò)滿足客戶需求來(lái)保障公司利益。第六，激勵(lì)員工為企業(yè)做出非凡的貢獻(xiàn)，同時(shí)具有很強(qiáng)的成就感和目標(biāo)感。第七，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其榮譽(yù)和貢獻(xiàn)予以承認(rèn)和表彰。企業(yè)文化作為一種精神力量，對(duì)提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有極為重要的影響。當(dāng)然，特色企業(yè)文化的塑造離不開企業(yè)文化的制度化、實(shí)踐化、教育化、獎(jiǎng)懲化和系統(tǒng)化的實(shí)現(xiàn)。

（三）建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種輔助手段，必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)流程建立績(jī)效指標(biāo)體系。否則，就很難保證績(jī)效管理能有效支持公司戰(zhàn)略?？?jī)效管理的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由公司到部門，由部門到個(gè)人，層層分解下去。其次，根據(jù)個(gè)人的年度工作目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。最后，綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系，來(lái)最終確定各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。在具體的指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)對(duì)不同類別的人員采用不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是人力資源管理系統(tǒng)的主要構(gòu)件，在企業(yè)管理中具有重要作用?？?jī)效管理工作要發(fā)揮其自身的功效，就必須根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，然后有針對(duì)性的制定相應(yīng)的對(duì)策，保證績(jī)效管理的穩(wěn)步推進(jìn)和改善。

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（作者單位：青島永利保險(xiǎn)代理有限公司）