袁寶林

摘要：對于企業(yè)來說人才屬于核心競爭力，因此如何能夠做好引進人才和避免人才流失的工作對于企業(yè)來說具有十分重要的作用?，F(xiàn)在我國國企普遍面臨著嚴重的人才流失問題，一方面有著國企自身的管理體制等問題，另一方面也與人才自身和社會的發(fā)展因素具有密切關(guān)系。為此，本文針對國企人才引進和流失的因素進行了分析和介紹，并且有針對性地提出了國企引進人才和避免人才流失的有效對策。

關(guān)鍵詞：國企；人才引進；流失

每一個企業(yè)，尤其是國企，都會遇到人才流失的問題，因此企業(yè)必須要建立健全人才流失防范機制，不斷地完善企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位設(shè)計和規(guī)劃、激勵薪酬等制度。與此同時，企業(yè)還要形成完善的人才儲備機制，只有這樣才能夠做好防患于未然，避免由于人才的流失而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)工作脫節(jié)的問題，并且最大限度地減少企業(yè)受到的人才流失的不利影響。

1 導(dǎo)致國企人才流失的主要因素分析

1.1 不完善的晉升機制 晉升就是對企業(yè)人才在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等各個方面的一種獎勵，屬于對人才價值的肯定，同時也是對一個人在職業(yè)生涯中是否成功進行衡量的一個非常重要的指標。然而現(xiàn)在一些國企普遍缺乏完善的晉升機制，不具備科學(xué)合理的人才考核、評價和選拔機制，因此一些有價值的人才無法獲得晉升和肯定，這樣就很容易導(dǎo)致國企出現(xiàn)人才流失的問題。

1.2 缺乏公平的薪酬分配制度 企業(yè)在吸引人才方面具有很多因素，而其中最為重要的因素就是薪酬待遇，同時也是對人才具有最大吸引力的一個因素。企業(yè)對人才的重視程度能夠在薪酬分配制度中很好地體現(xiàn)出來，但是很多國企中的管理人才和高級技術(shù)人才的薪酬往往與其價值并不相等。僵化的薪酬制度以及吃大鍋飯的平均分配思想依然存在。與此同時，跨國公司和民營企業(yè)等一些非公有制企業(yè)卻很重視人才，往往利用重金對人才進行聘用，最終導(dǎo)致大量的人才跳槽到私企和外企[1]。

1.3 不具備完善的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 現(xiàn)在一些國企在人力資源管理工作方面仍然采用計劃體制，沒有認真地規(guī)劃人才培養(yǎng)，同時也不具備人才職業(yè)生涯設(shè)計的理念，這樣就導(dǎo)致企業(yè)中的很多人才，無法明確自身的定位和發(fā)展，很多國企都存在著輕培訓(xùn)重使用的弊端，沒有充分認識到培訓(xùn)的重要作用。

1.4 國企自身的弊端 ①經(jīng)營者的短期行為：在國企經(jīng)營者的任命方面現(xiàn)在還是具有非常濃烈的行政色彩，這些人在經(jīng)營管理的過程中往往對自身職位的升遷更加關(guān)注，因此很容易出現(xiàn)各種短期行為，并沒有充分地重視人力資源長期激勵投資的重要作用。②落后的人力資源觀念：人力資源在很多國企中并沒有被看成是可以利用和開發(fā)的資源，只是一種被動的生產(chǎn)要素，沒有認識到調(diào)動員工積極性的重要作用。③不規(guī)范的內(nèi)部管理工作。很多國企基本上都是依靠領(lǐng)導(dǎo)的意志進行管理，在具體的管理工作中存在著非常嚴重的無章法的問題。一些制定好的政策在具體的執(zhí)行過程中存在著較大的隨意性。④嚴重的官商意識：以官位為根據(jù)對個人發(fā)展優(yōu)劣進行衡量的現(xiàn)象在國企中非常普遍，因此很多專業(yè)技術(shù)人員為了改善待遇和提高地位，拼命的想著要升職，這樣使得青年人才自主創(chuàng)新和鉆研技術(shù)的積極性受到了嚴重的挫傷。⑤內(nèi)部派系林立，內(nèi)斗不止。國企內(nèi)部關(guān)系盤根錯節(jié)，以領(lǐng)導(dǎo)、以部門為首的派系林立，相互之間內(nèi)斗不止，把企業(yè)的利益置之腦后。下層員工要么受到排擠打壓，無法發(fā)揮才能；要么積極站隊，加劇內(nèi)耗。

2 國企人才引進和預(yù)防流失的有效策略

2.1 建立健全人才培訓(xùn)機制 國企要想做好人才引進的工作，并且有效地預(yù)防人才流失，就必須要建立健全人才培訓(xùn)機制，對人才的進一步發(fā)展和培養(yǎng)予以高度重視。企業(yè)人才通常都具有比較高的培訓(xùn)需求，因此國企要積極地通過強化人才培訓(xùn)的方式提升自身的競爭力。國企在人才培訓(xùn)工作中需要對企業(yè)的發(fā)展和員工的特點進行充分考慮，對企業(yè)員工和核心人才的培訓(xùn)工作予以切實強化，在具體的培訓(xùn)過程中要認真的做好檢驗和評估培訓(xùn)效果的工作，對培訓(xùn)的方式和內(nèi)容進行不斷更新，只有這樣才能夠為人才的發(fā)展和提升提供強大的助力，從而預(yù)防人才流失[2]。

2.2 做好人才的引進工作 國企必須要重視人才的引進工作，要嚴格按照企業(yè)的需求進行人才招聘，從而將與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才引進到企業(yè)中，所謂的相匹配一方面指的是人才要與企業(yè)的發(fā)展相匹配，而另一方面則指的是企業(yè)要與人才的發(fā)展相匹配。與此同時，國企還要利用合理的薪酬制度、完善的職業(yè)生涯管理以及公平的晉升制度吸引其他企業(yè)的優(yōu)秀人才，從而為企業(yè)的發(fā)展引進大量的優(yōu)秀人才。

2.3 強化企業(yè)文化建設(shè)和凝聚力 對一個企業(yè)來說，企業(yè)文化屬于精神支柱和靈魂，同時也是促使企業(yè)員工形成歸屬感和認同感的重要紐帶。基于此，國企必須要高度的重視自身的企業(yè)文化建設(shè)，通過企業(yè)文化建設(shè)使企業(yè)員工的凝聚力得以增強，并且將人才的創(chuàng)造力激發(fā)出來，全面的強化企業(yè)人才之間的協(xié)作性，只有這樣才能夠有效地推動國企自身的發(fā)展。

2.4 深化企業(yè)改革 首先，國企要想做好人才引進和預(yù)防人才流失的工作，就要將對留住人才和吸引人才產(chǎn)生阻礙的制度障礙和陳舊觀念打破，尤其是要全面地克服官本位和論資排輩的企業(yè)經(jīng)營思想。其次，要全面改進政企不分的弊端，明確地劃分企業(yè)各部門的職能。最后，要杜絕派系斗爭，一切從國企利益出發(fā)，高度重視企業(yè)的核心人才，真正地將其看做是國企的寶貴財富[3]。

2.5 完善員工的職業(yè)生涯管理和薪酬制度 國企要針對員工制定一整套完善的職業(yè)生涯管理規(guī)劃，從而讓員工真正地認識和規(guī)劃自己在企業(yè)中未來的發(fā)展，進一步減少人才的流失率。同時，國企還要對同行業(yè)的薪酬水平予以高度關(guān)注，對自身提供的薪酬的市場競爭力進行全方位的衡量，以此為基礎(chǔ)制定與自身情況相適應(yīng)的具備激勵性質(zhì)的薪酬制度，讓真正的人才多勞多得，體現(xiàn)自身價值，才能留住人才。

3 結(jié)語

國企要想解決人才流失的問題，并且加快人才引進的步伐，就必須要對導(dǎo)致人才流失的深層次原因進行認真的分析和研究，并且采取有效的措施解決這些問題。國企除了要深化企業(yè)改革之外，還要通過健全的人才培訓(xùn)機制、強大的文化凝聚力、完善的員工職業(yè)生涯管理和較高激勵性質(zhì)的薪酬制度留住人才。

參考文獻：

[1]王林麗.企業(yè)核心人才流失的原因及對策研究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2011（23）.

[2]劉艷麗.探析國有企業(yè)核心人才流失的原因及對策[J].企業(yè)家天地（理論版），2011（04）.

[3]王鎖祥，任維倉.國有企業(yè)核心人才隊伍建設(shè)問題探討[J].商場現(xiàn)代化，2013（19）.