孫旭青

摘 要：按照國(guó)資委總體改革要求，國(guó)內(nèi)主要油田大型醫(yī)院基本完成改制工作，改制后醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)許多新的問(wèn)題，亟待引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員積極性，以實(shí)現(xiàn)油田改制醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：改制醫(yī)院；人力資源管理；績(jī)效考核

1人力資源管理中的突出問(wèn)題

與大城市企業(yè)醫(yī)院相比，油田企業(yè)醫(yī)院在當(dāng)?shù)鼐哂懈@著的醫(yī)療地位，是本地區(qū)核心骨干醫(yī)療機(jī)構(gòu)，擁有完善的醫(yī)療服務(wù)體系和較高的醫(yī)療服務(wù)水平，對(duì)人才具有較高吸引力。但改制后，這些優(yōu)勢(shì)逐步喪失，影響到了醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展。

1.1 改制醫(yī)院民營(yíng)性質(zhì)，人才吸引力逐步喪失

一是原有人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。按照國(guó)資委總體部署和要求，截至2011年，國(guó)內(nèi)各油田主力醫(yī)院基本改制為獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的民營(yíng)非營(yíng)利醫(yī)療機(jī)構(gòu)，職工身份也隨之由原來(lái)的大型國(guó)有企業(yè)職工轉(zhuǎn)換為改制企業(yè)員工，員工存在不同程度心理落差，造成部分骨干醫(yī)療人員流失，他們或者去薪酬待遇高的外資或民營(yíng)醫(yī)院，或者去身份較為固定的政府醫(yī)療機(jī)構(gòu)。以某醫(yī)院為例，改制后醫(yī)院共流失高級(jí)職稱(chēng)以上醫(yī)療人員38名，約占全院高級(jí)職稱(chēng)人員總數(shù)的十分之一。二是招聘應(yīng)屆畢業(yè)生缺少優(yōu)勢(shì)。改制后，醫(yī)院脫離原來(lái)油田嚴(yán)格的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘制度，擁有獨(dú)立的人才招聘權(quán)。但從實(shí)際招聘情況看，改制醫(yī)院對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生缺少足夠的吸引力，目前應(yīng)屆畢業(yè)生優(yōu)先選擇政府事業(yè)編醫(yī)院。油田改制醫(yī)院一般為當(dāng)?shù)卮笮途C合醫(yī)院，原來(lái)引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)生多為重點(diǎn)院校碩士學(xué)歷以上人才，而改制后引進(jìn)的重點(diǎn)院校應(yīng)屆畢業(yè)生比例在下降。甚至有些畢業(yè)生先與改制醫(yī)院簽訂用工合同，等考取政府事業(yè)編醫(yī)療機(jī)構(gòu)后，再與改制醫(yī)院違約。長(zhǎng)此以往，改制醫(yī)院人才有效接替將出現(xiàn)困難。同樣以某醫(yī)院為例，僅2015年，共新簽大學(xué)畢業(yè)生58名，當(dāng)年毀約28名。

1.2 用工性質(zhì)復(fù)雜，待遇差別大

一是用工性質(zhì)復(fù)雜。目前，多數(shù)油田改制醫(yī)院的用工性質(zhì)分為三類(lèi)：一類(lèi)是改制前正式職工。按照國(guó)家政策，工齡置換成醫(yī)院股權(quán)，約占總員工的41%。第二類(lèi)是改制后醫(yī)院錄用的企業(yè)員工。與改制醫(yī)院直接簽訂用工合同，約占總員工的28%。第三類(lèi)是勞務(wù)派遣工。醫(yī)院與市場(chǎng)上勞務(wù)公司簽訂的用工合同，由勞務(wù)公司與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同并支付報(bào)酬，約占總員工的30%。二是待遇差別大。改制前正式職工不僅有正常薪酬，并且享受油田住房等福利待遇；改制后醫(yī)院錄用的企業(yè)員工正常薪酬，但不享受油田福利待遇；勞務(wù)派遣工薪酬較低，不享受油田福利待遇。

三是總體薪酬水平低。油田改制醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位收入水平低于市場(chǎng)價(jià)位，部分簡(jiǎn)單易替代崗位的收入水平略接近市場(chǎng)價(jià)位。

1.3 人事管理方式落后，信息化水平亟待提升

一是仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。改制醫(yī)院基本上延續(xù)了國(guó)有企業(yè)人事管理制度，職能多為執(zhí)行工資政策、調(diào)配人員、評(píng)聘職稱(chēng)、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同等傳統(tǒng)的人事管理日常工作?，F(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域中的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位說(shuō)明等方面的工作剛開(kāi)始探索。二是仍然延續(xù)國(guó)有企業(yè)用人制度。延續(xù)崗位工資制度，缺乏有力的績(jī)效考核，干多干少一個(gè)樣、薪酬激勵(lì)性不足等現(xiàn)象仍然存在，特別是“干部能上能下、人員能進(jìn)能出”的用人機(jī)制依然難以建立。三是信息化水平亟待提升。許多改制醫(yī)院沿用油田人事信息系統(tǒng)，改制后不再升級(jí)，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求，亟待擴(kuò)容升級(jí)。

2 提升人力資源管理水平的主要思路

2.1著力提高改制醫(yī)院醫(yī)療人員收入水平，加大人才吸引力度

薪酬水平在我國(guó)現(xiàn)階段是吸引人才最重要的手段之一。改制醫(yī)院作為民營(yíng)非營(yíng)利醫(yī)療機(jī)構(gòu)性質(zhì)，自主經(jīng)營(yíng)，不受政府事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)工資總額限定，完全可以自主決定員工薪酬水平，提高人才吸引力。

一是努力實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療收入水平穩(wěn)定增長(zhǎng)。不斷強(qiáng)化醫(yī)療人性化服務(wù)理念，打造醫(yī)療服務(wù)品牌，突出醫(yī)療服務(wù)特色，持續(xù)提高服務(wù)質(zhì)量，將醫(yī)療服務(wù)貫穿于全過(guò)程，使每一個(gè)崗位、每一個(gè)環(huán)節(jié)都達(dá)到規(guī)范化的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，讓每一名患者滿(mǎn)意，穩(wěn)定現(xiàn)有醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)，創(chuàng)新高端、新興服務(wù)市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療收入穩(wěn)定增長(zhǎng)。二是高薪穩(wěn)定骨干醫(yī)療人員。廣義的骨干應(yīng)包括具有高級(jí)職稱(chēng)以上的所有醫(yī)療人員，他們能為患者提供較高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，是改制醫(yī)院實(shí)現(xiàn)順利發(fā)展的最重要人才。逐步實(shí)現(xiàn)骨干醫(yī)療人員薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)位接軌，能在一定程度上實(shí)現(xiàn)高薪留人。三是確保人力資源有效接替。適當(dāng)提高碩士以上學(xué)歷畢業(yè)生安家費(fèi)，提供廣闊事業(yè)發(fā)展空間，著力吸引新生力量，扎實(shí)做好應(yīng)屆畢業(yè)生招聘工作，優(yōu)選熱愛(ài)醫(yī)療事業(yè)的重點(diǎn)高校畢業(yè)生，實(shí)現(xiàn)改制醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 逐步取消員工身份差別，實(shí)現(xiàn)同工同酬

一是淡化改制醫(yī)院身份概念。隨著民營(yíng)和股份制企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展，特別是隨著深化國(guó)有企業(yè)改革的推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)職工身份優(yōu)勢(shì)逐步喪失，改制醫(yī)院要引領(lǐng)觀念轉(zhuǎn)變，淡化以身份為導(dǎo)向的價(jià)值取向，突出職業(yè)成就感和自豪感。二是實(shí)行全員勞動(dòng)合同制。按照《勞動(dòng)法》的要求，依法用工管理，打破身份界限，淡化用工差別，發(fā)揮改制醫(yī)院制度優(yōu)勢(shì)，逐步打破勞動(dòng)用工終身制。三是依法實(shí)現(xiàn)同工同酬。在工資制度設(shè)計(jì)上統(tǒng)一化，根據(jù)崗位不同制定不同工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工按崗位進(jìn)行分層分類(lèi)管理，實(shí)現(xiàn)一崗一酬、易崗易薪，充分釋放薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

2.3 引入現(xiàn)代人力資源管理理念，提升信息化水平

一是優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)。根據(jù)醫(yī)院改制后業(yè)務(wù)特點(diǎn)，重新調(diào)整優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，整合傳統(tǒng)國(guó)企體制下低效部門(mén)，對(duì)現(xiàn)有關(guān)鍵崗位重新進(jìn)行崗位描述，提高組織機(jī)構(gòu)效率。二是加大績(jī)效考核力度。原則上個(gè)人績(jī)效與科室績(jī)效掛鉤，科室績(jī)效與全院績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合，最大限度地激發(fā)管理者和一線(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作積極性。三是提升信息化水平。引進(jìn)先進(jìn)人力資源管理信息系統(tǒng)，或開(kāi)發(fā)升級(jí)現(xiàn)有人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理網(wǎng)上全流程管控，提高工作效率，滿(mǎn)足改制醫(yī)院個(gè)性化需要，為醫(yī)院和員工提供增值服務(wù)。

油田企業(yè)醫(yī)院改制后，由封閉式的單純福利型管理轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)放式自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧管理，只有實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理，充分調(diào)動(dòng)管理者和醫(yī)務(wù)人員工作積極性，才能不斷提升改制醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。

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